Was ist Mitarbeiterentwicklung und wieso ist sie so wichtig?  

Bei der Personal- bzw. Mitarbeiterentwicklung stehen Maßnahmen zur betrieblichen Qualifizierung und Entwicklungsprozesse der Mitarbeitenden im Vordergrund. Diese kann innerbetrieblich (intern), außerbetrieblich (extern) und überbetrieblich (in Kooperation mit anderen) organisiert sein.

Über verschiedene Maßnahmen wird dabei:

• das Entwicklungspotenzial der Mitarbeitenden identifiziert,
• die notwendige Entwicklungsrichtung und der erforderliche Entwicklungsumfang festgelegt,
• die Maßnahmen geplant, eingeleitet und durchgeführt und
• die Entwicklungsfortschritte überwacht.

Mitarbeiterentwicklung – ein großes Wort. Die Auswirkungen, die sich dahinter verbergen: noch größer. Professionell und gezielt betrieben, bildet Mitarbeiterentwicklung das Fundament für den Erfolg eines Unternehmens.  Ein Grund dafür: Personalkosten machen mit 30 bis 40 Prozent einen bedeutenden Anteil der Gesamtkosten aus.¹ Doch eine Wirtschaft in der Krise, Fachkräftemangel und transformative Prozesse sind bei vielen Unternehmen an der Tagesordnung und erfordern Handlungen. Aus dem Wissen, dass Mitarbeiter:innen der Sockel des Unternehmenserfolgs sind, sollte deren Entwicklung und Zufriedenheit Priorität haben. Die Vorteile sowohl für Mitarbeiter:innen als auch für das Unternehmen liegen auf der Hand: Qualifizierte und sich weiterentwickelnde Mitarbeiter:innen sind zufriedener, motivierter und vor allem kompetenter. Sie bringen das Unternehmen nach vorne, steigern dessen Wert und verbleiben länger im Unternehmen. Schon allein deshalb, weil sie die Möglichkeit haben sich weiterzuentwickeln und höhere Positionen zu erlangen.

Gründe für die kontinuierliche Kompetenzentwicklung in der Belegschaft gibt es genügend, auch unter dem Gesichtspunkt, dass jedes zweite Unternehmen im DACH-Raum sich mit aktuellen Kompetenzlücken konfrontiert sieht.² Diese Kompetenzlücken zielgerichtet zu schließen, ist die vorrangige Herausforderung der betrieblichen Bildung in den kommenden Jahren. Die Mehrheit der Unternehmen haben den Ernst der Lage bereits erfasst.

Skill Gaps schließen mit strategischer Mitarbeiterentwicklung

Der Entschluss, Skill Gaps zu schließen, ist ein wichtiger erster Schritt, aber alles ist nichts ohne Plan, ohne Strategie. Das ist unerlässlich, da sich die Anforderungen in einem immer komplexeren und dynamischeren Wettbewerbsumfeld fortlaufend verändern, und Personalplanung eine wichtige Stellschraube ist, die Unternehmen kontrollieren können.  

Um zu wissen, wo man anfängt, muss zunächst ermittelt werden, welche Skill Gaps es auf individueller und auf Teamebene zu schließen gilt. Und weiter, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und welche eventuell ungenutzt bleiben. Aus diesen Analysen ergibt sich dann die Wahl der Maßnahmen, um Kompetenzlücken effektiv zu bekämpfen. Dies erachten immerhin 45,3 Prozent der Unternehmen als relevant. Die eLearning BENCHMARKING Studie 2022 hat gezeigt, dass der Bedarf an Entwicklungsangeboten für die gesamte Belegschaft mit 61,8 Prozent am höchsten ist.

Methoden zur Mitarbeiterentwicklung

Man könnte meinen, die einzige Maßnahme, die man braucht, heißt Recruiting: Kompetente Fachkräfte einstellen und das Problem ist gelöst. Doch die Realität zeichnet ein anderes Bild – die Bewerbungen bleiben aus, denn in fast allen Branchen mangelt es an ausgebildetem Personal und von einer florierenden Wirtschaft ist derzeit auch keine Rede. Doch die Lage ist alles andere als aussichtslos, denn die meisten Unternehmen können auf eine gut ausgebildete und eingearbeitete Belegschaft blicken, die mithilfe gezielter Weiterbildungen für die Zukunft gerüstet werden kann.

Individuelle Entwicklungspläne enthalten Lernziele und Inhalte, die Art der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen (am Arbeitsplatz oder außerhalb), Zeiten und Termine sowie die Lernmethoden und -medien. Als Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung stehen Weiterbildung On-the-Job, Near-the-Job oder Off-the-Job zur Verfügung, aber auch Möglichkeiten zum selbstgesteuerten Lernen.

On-the-Job:

Dabei kann es sich um die Erweiterung von Aufgaben (Job Enlargement) oder Entscheidungskompetenzen (Job Enrichment) handeln oder durch Rotation auch der Blick über den Tellerrand möglich sein. Eine gute Möglichkeit bieten auch Projekte, etwa durch den Austausch mit Partnern aus anderen Hierarchiestufen und Bereichen.

Near-the-Job

Ebenso praxisnah sind Förderungen durch Coachings oder Mentoring. Dabei steht das Prinzip Hilfe zur Selbsthilfe im Vordergrund. Ebenso förderlich können Lern-Patenschaften mit Kolleg:innen sein, um einen innerbetrieblichen Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch sicher zu stellen.

Off-the-Job

Die wohl etabliertesten Maßnahmen, um Mitarbeiter:innen in einer Gruppe oder individuell fortzubilden, sind Seminare, Fernlehrgänge oder in einem außerordentlichen Umfang ein Fernstudium. Bei diesen Formaten steht die Auffrischung oder Aktualisierung von Wissen in einem Bereich im Vordergrund.

HR-Trend: Kompetenzlücken mit digitalem Lernen schließen

Oder vielleicht eine Mischung aus Lernen am oder abseits des Arbeitens? Die genannten Methoden,  haben sich bewährt. Dennoch lohnt es sich neue Wege zu gehen. Mit der wachsenden Verbreitung von E-Learnings ist Lernen On-, Off- oder Near-the-job möglich, da die Weiterbildung an jedem Ort, zu jeder Zeit und bedarfsgerecht leichter wird. Hatten anfangs nur große Unternehmen die Ressourcen, um flächendeckend über eine interne Lernplattform entsprechende Online-Lernangebote zu Verfügung zu stellen, sind mittlerweile auch Unternehmen kleiner und mittlerer Größe fähig, ihre Belegschaft dank überbetrieblicher Angebote wie Online-Akademien weiterzuentwickeln.

So ist Online-lernen ist für manche längst kein Trend mehr, hat vor allem doch die Pandemie für eine digitale Beschleunigung gesorgt. Der Wandel zu einer Vergrößerung des Online-Lernangebots wird auch durch die Möglichkeit der Einsparung im Bereich des L&D-Budgets ausgelöst. ILT ist schließlich die teuerste Komponente des L&D-Budgets. So ist es nicht verwunderlich, dass die Zahlen des Workplace-Berichts 2021 von LinkedIn bestätigen, dass 73 Prozent der L&D-Profis erwarten, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 79 Prozent, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.³

Mitentscheidend ist auch die Formatvielfalt der Online-Lerninhalte. Sie bedienen unterschiedliche Lernpräferenzen und sind ein bewährtes Mittel gegen das Vergessen. Die Forschung zeigt, dass von neuen Informationen, die nicht angewandt werden, 75 Prozent nach nur 6 Tagen vergessen sind.  Online-Lernen reagiert auf diesen Effekt. Mithilfe von Microlearnings, Podcasts, längeren Lerninhalten, Texten oder visuellen Lerneinheiten und einem abschließenden Put-it-to-practice bleiben Lerninhalte nachhaltig präsent und dienen der Schließung von Skill Gaps.

Kernkompetenzen im Fokus: Die Mischung macht‘s

Das eine ist richtig, und das andere ist „out“. Wie immer ist auch in der Welt der Weiterentwicklung nicht alles nur schwarz und weiß. Das Wichtigste ist: Unternehmen sollten auch weiterhin den Fokus auf kontinuierliche und professionell aufgesetzte, interne Weiterentwicklung legen. Die Entwicklung der Belegschaft erweist sich zunehmend als wichtigster Hebel, um Skill Gaps nachhaltig zu schließen. Und als sinnvollste Lösung erweist sich meist der goldene Mittelweg: die Mischung aus digitalen Lernangeboten und On-, Off- oder Near-the-job- Maßnahmen. Doch wie die Entscheidung auch aussehen mag, der Entwicklungsplan sollte auch effektiv sein. Daher sollten die Entwicklungspläne entsprechend den Veränderungen in den Unternehmenszielen und -anforderungen angepasst werden. Insgesamt schafft die richtige Balance zwischen internem Wachstum und erfolgreichem Recruiting eine dynamische und nachhaltige Arbeitsumgebung, die langfristig den Erfolg des Unternehmens fördert. Durch eine Fusion von performanceorientierter Personalentwicklung, die ihre Stärke aus den individuellen Kompetenzen schöpft.

‍

^{1 Statistisches Bundesamt.}

^{2 eLearning BENCHMARKING Studie 2022.}

^{3 LinkedIn Workplace Learning Report 2021, S.19.}