Was ist Management by Objectives (MbO)? Eine Definition
Management by Objectives (MbO), auf Deutsch „Führung durch Zielvereinbarung“, ist ein Führungskonzept, das 1954 vom Managementexperten Peter Drucker entwickelt wurde. Bei MbO werden Unternehmensziele systematisch auf alle Organisationsebenen übertragen und in individuelle Ziele für jeden Mitarbeitenden umgewandelt.
Der zentrale Gedanke: Führungskraft und Mitarbeitende erarbeiten gemeinsam konkrete Ziele, die messbar, transparent und zeitlich fixiert sind. Die Beteiligung der Mitarbeitenden am Zielsetzungsprozess erhöht deren Motivation und Verantwortungsgefühl, da sie verstehen, wie ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Wie läuft der MbO-Prozess ab?
Der MbO-Prozess durchläuft typischerweise fünf bis sieben aufeinanderfolgende Phasen, die sich jährlich wiederholen.
- Zunächst definiert das Top-Management die strategischen Unternehmensziele auf Basis von Vision und Strategie.
- Diese werden dann in einem Top-down-Prozess über die Hierarchieebenen hinweg kaskadiert: Aus Unternehmenszielen werden Bereichsziele, aus Bereichszielen Abteilungsziele und schließlich individuelle Mitarbeiterziele.
- Anschließend werden die Ziele in persönlichen Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden gemeinsam vereinbart und präzise formuliert.
- Während der Umsetzungsphase arbeiten die Mitarbeitenden eigenständig an ihren Zielen, wobei regelmäßige Kontrollen den Fortschritt überwachen.
- Am Ende der Periode erfolgt eine Bewertung des Zielerreichungsgrades, gefolgt von Feedback und der Festlegung neuer Ziele für den nächsten Zyklus.
Was bedeuten Zielvereinbarung und Zielkaskadierung?
Eine Zielvereinbarung ist eine verbindliche Übereinkunft zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden über zu erbringende Leistungen in einem definierten Zeitraum. Im Gegensatz zur einseitigen Zielvorgabe werden Ziele im Dialog erarbeitet und gemeinsam festgelegt. Dies stärkt die Akzeptanz und Motivation, da das Erfahrungswissen der Mitarbeitenden einbezogen wird.
Die Zielkaskadierung beschreibt den hierarchischen Prozess, bei dem strategische Oberziele systematisch von oben nach unten auf nachgeordnete Organisationseinheiten heruntergebrochen werden. Dabei werden die übergeordneten Ziele schrittweise konkretisiert und für jede Ebene angepasst, sodass Unternehmensziele, Bereichsziele, Teamziele und individuelle Ziele stringent aufeinander aufbauen. Diese Kaskadierung stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden fokussiert auf die Umsetzung der Unternehmensstrategie hinarbeiten.
Wie werden Ziele nach der SMART-Methode definiert?
SMART ist ein Kriterienkatalog zur präzisen Zielformulierung, wobei jeder Buchstabe für ein Kriterium steht.
- Spezifisch bedeutet, dass Ziele klar, eindeutig und verständlich formuliert sein müssen.
- Messbar erfordert quantitative oder qualitative Kriterien, anhand derer die Zielerreichung objektiv festgestellt werden kann.
- Attraktiv (oder „ausführbar“) meint, dass Ziele für die Beteiligten motivierend sein und mit den verfügbaren Ressourcen erreichbar sein müssen.
- Realistisch bedeutet, dass Ziele ambitioniert, aber unter den gegebenen Umständen machbar sein sollten.
- Terminiert verlangt die Festlegung eines konkreten Zeitpunkts, bis zu dem das Ziel erreicht werden soll.
Die SMART-Methode wurde von Peter Drucker konzipiert und 1981 von George T. Doran erstmals wissenschaftlich beschrieben. Sie verhindert vage Zielformulierungen und schafft Transparenz sowie klare Rahmenbedingungen für alle Beteiligten.
Wie funktioniert die Kontrolle und Fortschrittsüberwachung im MbO Prozess?
Regelmäßige Fortschrittsüberprüfungen sind ein wesentlicher Bestandteil von MbO. Sie dienen dazu, die aktuelle Leistung mit den gesetzten Zielen zu vergleichen und rechtzeitig Korrekturmaßnahmen einzuleiten, falls Abweichungen festgestellt werden.
Die Kontrollen sollten in festgelegten Rhythmen stattfinden, beispielsweise monatlich, quartalsweise oder halbjährlich, um eine kontinuierliche Leistungsverbesserung zu gewährleisten.
Dabei kommen verschiedene Methoden zum Einsatz:
- regelmäßige Check-ins zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden,
- objektive Leistungsmetriken zur Verfolgung messbarer Fortschritte und
- Feedback von verschiedenen Stakeholdern.
Bei veränderten Rahmenbedingungen müssen Ziele flexibel angepasst werden, um relevant und erreichbar zu bleiben. Die Überwachung identifiziert nicht nur Probleme und Hindernisse, sondern ermöglicht auch das Feiern von Erfolgen auf dem Weg zum Ziel.
Welche Rolle spielen Feedback und Belohnung für Management by Objectives?
Feedback ist ein zentrales Element erfolgreicher MbO-Strategien. Es bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, Rückmeldung zu ihrer Leistung zu erhalten und Verbesserungsvorschläge zu machen.
Konstruktives Feedback sollte kontinuierlich während des gesamten Prozesses gegeben werden, nicht nur am Ende der Periode. Es fördert die persönliche Entwicklung und trägt zur Stärkung der Unternehmenskultur bei.
Bei der Belohnung setzt MbO auf die Kopplung von Zielerreichung an Anreize wie variable Vergütung, Boni oder Prämien. Diese monetären Anreize sollen die Motivation steigern und Leistung honorieren. Allerdings zeigt die Forschung (Kienbaum Studie „Performance Management Revisited“) dass weiche Faktoren wie Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten oft eine größere motivierende Wirkung haben als rein finanzielle Anreize.
Die Leistungsbeurteilung am Ende einer Periode bewertet objektiv und transparent die Zielerreichung anhand der vorab definierten Kriterien.
Wie steigert MbO die Motivation und Beteiligung der Mitarbeitenden?
Die partizipative Zielsetzung ist der Schlüssel zur Motivationssteigerung bei MbO. Wenn Mitarbeitende aktiv in den Zielfindungsprozess eingebunden werden, entsteht ein höheres Engagement und Verantwortungsgefühl. Die gemeinsame Erarbeitung von Zielen ermöglicht es, das Fachwissen und die Erfahrungen der Mitarbeitenden einzubeziehen, wodurch realistische und akzeptierte Ziele entstehen.
Mitarbeitende verstehen durch die transparente Zielsetzung, wie ihr individueller Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Dies schafft Sinnhaftigkeit und Identifikation mit den Unternehmenszielen. Zudem erhalten Mitarbeitende durch MbO größere Entscheidungs- und Handlungsfreiräume bei der Umsetzung ihrer Ziele, was Eigeninitiative und Selbstständigkeit fördert. Die Delegation von Verantwortung stärkt das Selbstvertrauen und die intrinsische Motivation.
Variable Vergütungssysteme können als zusätzlicher extrinsischer Anreiz wirken, wobei die Beteiligung am Zielsetzungsprozess selbst bereits eine starke motivierende Wirkung entfaltet.
Checkliste zur Implementierung von MbO (Management by Objectives)
- Unternehmensziele klar und schriftlich definieren
- Hauptziele auf Abteilungen, Teams und Mitarbeitende herunterbrechen (Kaskadierung)
- Ziele nach SMART-Kriterien formulieren (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Terminiert)
- Zielvereinbarungen im Dialog mit Mitarbeitenden treffen und schriftlich dokumentieren
- Geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung gemeinsam festlegen
- Verantwortliche Personen, Zeitrahmen und erforderliche Ressourcen bestimmen
- Regelmäßige Zwischengespräche und Statusupdates organisieren
- Fortschritt und Zielerreichung mit geeigneten Tools, Kennzahlen oder Berichten überwachen
- Objektive Erfolgskriterien für Leistungsmessung festlegen (quantitativ/qualitativ)
- Feedback und ggf. Anpassungen der Ziele/Kriterien ermöglichen
Typische Messkriterien für MbO (Management by Objectives)
- Quantitative Kennzahlen: z. B. Umsatz, Kosten, Produktivitätszuwachs, Durchlaufzeiten
- Qualitative Kriterien: z. B. Teamarbeit, Problemlösungsfähigkeit, Innovationskraft, Kundenzufriedenheit
- Zielerreichungsgrad in % oder Absolutwerten
- Erfüllung definierter Deadlines/Milestones
- Erreichte Output-Ergebnisse (Resultate im Sinne des Endprodukts)
- Feedback aus Peer-Reviews und Fremdbewertungen
- Selbstbewertungen und Reflexion der Mitarbeitenden
- Einhaltung individueller Aktionspläne und Engagement im Zielprozess