Das Thema Veränderung ist sehr alt, vielmehr hat es Veränderung schon immer gegeben. Schon Heraklit stellte vor etwa 2500 Jahren fest, dass alles in Bewegung ist, nichts bleibt konstant, nichts ist stabil. „Die einzige Konstante im Universum ist der Wandel“, schrieb er und ahnte nicht, dass er später von zahlreichen Change Management Expert:innen zitiert werden würde.
Studien beweisen – Change Management ist wirksam
Erst seit den 1990er Jahren spricht man von klassischem Change Management oder Veränderungsmanagement – auch wenn sich schon in den Jahrzehnten zuvor viele Sozialpyscholog:innen damit beschäftigten, wie Menschen generell auf Veränderungen reagieren – als Konzept zur Umsetzung von (prozessualen) Veränderungen in Organisationen. So wurden in den letzten Jahrzehnten fleißig Veränderungskurven gezeichnet, Stakeholder analysiert und Kommunikationspläne geschrieben. In diesem Zeitraum gab es eine Vielzahl von Untersuchungen, die ergaben: Change Management ist wirksam. Ergebnisse von Tausenden von Initiativen zeigen, dass ein direkter Zusammenhang besteht zwischen der Qualität des Managements, der menschlichen Seite von Veränderung und dem Erfolg dieser Initiativen. Projekte mit Change Management hatten eine 6-fach höhere Wahrscheinlichkeit, dass Ziele erreicht, der Zeitplan und das Budget eingehalten wurden. (Quelle: Prosci 2020 Benchmark Report)
Der Erfolg von Veränderungen lässt sich anhand 12 Faktoren zusammenfassen
In einer Studie fassten Gerkhardt & Frey zahlreiche bereits vorliegende empirische Untersuchungen von 1995 bis 2004 zu einem übergreifenden Modell zusammen und definierten die folgenden 12 maßgeblichen Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse:
- Umfassende Symptombeschreibung & Diagnose der Ist-Situation
- Vision/Ziele definieren
- Gemeinsames Problembewusstsein
- Führungskoalition & Treiber
- Kommunikation
- Zeitmanagement
- Projektorganisation & Verantwortlichkeiten
- Hilfe zur Selbsthilfe/Qualifikation/ Ressourcen
- Schnelle Erfolge/Motivation
- Flexibilität im Prozess
- Monitoring/Controlling des Prozesses
- Verankerung der Veränderung
Wenn Veränderung beständig ist, warum behandeln wir sie immer noch wie ein statisches System?
Die Bedeutung von Change Management ist den meisten Entscheidungsträger:innen durchaus bewusst – und doch fühlt sich der Begriff Change Management nach wie vor sperrig an. Immer wieder gibt es Führungskräfte, die das Thema gerne als „Expertenwissen“ abtun und „wegdelegieren“ möchten. Die Veränderung als Anstrengung empfinden und so schnell wie möglich von A nach B gelangen möchten. Doch was ist, wenn es von B aus gleich weiter zu C geht? Und von C zu D? Wenn Veränderung beständig ist, warum behandeln wir sie immer noch wie ein statisches System? Laut Frederic Laloux (Re-Inventing Organizations) haben statische Systeme keine innere Fähigkeit zur Veränderung und man muss von außen Druck ausüben.
Dauerhafte, langfristige Veränderungen sind am effektivsten
Wandel hat heutzutage jedoch nur noch selten den einst bekannten Projektcharakter, denn es handelt es sich vielmehr um kontinuierliche Prozesse. Laut einer Studie sind dauerhafte, langfristige Veränderungen in einer Vielzahl von Branchen am effektivsten, wenn sie in einer Reihe kleinerer Mikroveränderungen stattfinden. Drei Strategien für ein erfolgreiches Management von Mikroveränderungen können davon abgeleitet werden:
- Herunterbrechen von Veränderungen in kleine Schritte
- Verhaltensänderungen durch kleine Modifikationen von Gewohnheiten und Routinen
- Kontinuierliches Messen, Lernen und Entwickeln
Dies bedarf situativer Vorgehensweisen und vor allem dem Einbeziehen aller. Zahlreiche Studien belegen, dass wesentliche Veränderungen erst dann von den Mitarbeitenden realisiert werden, wenn sie nötiges Change Coaching und Unterstützung erfahren (siehe auch Erfolgsfaktor #8). Auf dieser Grundlage können Menschen kreativ und verständnisvoll auf Veränderungen reagieren, da sie verantwortungsvoll mitgestalten können.
Unsere Empfehlung
Change Coaching: Veränderungsprozesse begleiten
Change hat heutzutage nur noch selten den einst bekannten Projektcharakter. Meist handelt es sich um kontinuierliche Prozesse bzw. stetigen Wandel. Dies macht die Aufgabe komplexer und bedarf situativer Vorgehensweisen. Zahlreiche Studien belegen, dass wesentliche Veränderungen von den Mitarbeitenden selbst realisiert werden, wenn sie die nötige Anleitung und Unterstützung erfahren. In diesem Seminar befähigen wir Sie, die von Ihnen geforderte Rolle des Change Coaches zu verstehen und nach Bedarf zu füllen.
Change Coaching: Veränderungsprozesse begleiten
Quellen:
Gerkhardt, M. & Frey, D., Erfolgsfaktoren und psychologische Hintergründe in Veränderungsprozessen, Zeitschrift für Organisationsentwicklung, No. 4, pp. 48–59, 2006.
Kavanaugh, J. & Tarafdar, R., Change Management: Break Down Change Management into Small Steps, Harvard Business Review, 2021.
Laloux, F., Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, 2014.
Prosci. Inc, Best Practices in Change Management. 11th Edition. [online]Prosci Benchmark Report Executive Summary, 2020.
