Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

In der Bundesliga glänzen Frauen genauso wie Männer. Doch während auf dem Platz die gleichen Spielregeln gelten, sieht es beim Gehalt ganz anders aus. Diese Ungleichbehandlung zeigt sich im Sport, wie im Berufsleben vieler Frauen: gleiche Leistung, aber unterschiedliche Bezahlung. Mit der neuen EU-Richtlinie, die das deutsche Entgelttransparenzgesetz um weitere Maßnahmen ergänzen wird, soll das künftig der Vergangenheit angehören. Wie das Gesetz und die EU-Richtlinie zur Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen beitragen und was im Arbeitsrecht und in der Entgeltabrechnung demnächst beachtet werden muss, liest du hier. 

Was sagt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde 2017 in Deutschland eingeführt, um geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten zu bekämpfen und Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zu erreichen. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Gehaltsstrukturen in ihren Unternehmen offenzulegen.  Beschäftigte können so besser erkennen, ob sie fair bezahlt werden.

Das Gesetz sieht drei Instrumente zur Verhinderung von Geschlechterdiskriminierung vor:

1. Der individuelle EntgTrans Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeitenden die Kriterien, nach welchen sie bezahlt werden, erläutern.
2. Maßnahmen zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert zu prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen den Anforderungen des Entgeltgleichheitsgebots entsprechen.
3. Die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeitende beschäftigen und nach dem HGB lageberichtspflichtig sind, müssen einen regelmäßigen Bericht über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten sind derzeit noch vom Entgelttransparenzgesetz ausgenommen.

Welche Reichweite hat das Entgelttransparenzgesetz nach § 12?

Wie man sieht, spielt die Anzahl der Beschäftigten eine entscheidende Rolle: Gemäß § 12 Abs. 1 EntgTranspG besteht der Auskunftsanspruch nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmer:innen. Entscheidend ist also die Beschäftigungsanzahl im einzelnen Betrieb und nicht die Gesamtanzahl der Mitarbeitenden eines Konzerns (z. B. bei Mutter- und Tochtergesellschaften).

Hat eine GmbH beispielsweise zwei Betriebe mit jeweils 120 Beschäftigten, besteht derzeit kein Anspruch auf Auskunft – obwohl die GmbH insgesamt mehr als 200 Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Doch das ändert sich 2026 mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Sie erweitert die Pflichten der Unternehmen und definiert neue Schwellenwerte für die Anzahl der Beschäftigten.

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EU-Richtlinie Lohntransparenz

Mit der Entgelttranzparenzrichtlinie, die bereits im Mai 2023 in Kraft getreten ist, unterstützt die EU den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Sie hilft dabei, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu identifizieren und diesen entgegenzuwirken. Ab dem 07. Juni 2026 sind alle europäischen Mitgliedsstaaten verpflichtet, die Vorgaben der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht umzusetzen.

Mit dem EntgTranspG erfüllt Deutschland schon einige Anforderungen der EU-Richtlinie Lohntransparenz und muss das Gesetz von 2017 lediglich überarbeiten. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass weitere detaillierte Pflichten auf sie zukommen.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz 2026?

Ab dem 07. Juni 2026 sind Arbeitgeber mit einer Unternehmensgröße von mindestens 100 Mitarbeitenden zu bestimmten Maßnahmen verpflichtet. Dazu gehören erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Damit Beschäftigte eine gerechte Entlohnung leichter einfordern können, wird die Beweislast für eine korrekte Entlohnung von Arbeitnehmenden auf den Arbeitgeber übertragen. Diese verschiedenen Maßnahmen der Entgelttransparenzrichtlinie tragen dazu bei, Entgeltstrukturen transparenter zu gestalten und Lohndiskriminierung weiter abzubauen.

Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu erstellen und diese zu veröffentlichen. Auf diese Weise können Unternehmen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen aufdecken und die entsprechenden Berichte an die zuständige Behörde weiterleiten.  Wird in dem Entgeltbericht ein Gefälle von mehr als fünf Prozent zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern deutlich, ist das Unternehmen zum Handeln verpflichtet: Zusammen mit der Arbeitnehmervertretung wird eine Entgeltbewertung vorgenommen, die die Gründe der Entgeltunterschiede analysiert und die Lohnlücke beseitigen soll.

Vorteile für Arbeitnehmer:innen

Ab dem 7. Juni 2026 hast du als Arbeitnehmer:in das Recht, Auskunft über dein eigenes Gehalt oder das Gehalt von Kolleg:innen mit vergleichbaren Tätigkeiten zu erhalten – für den Antrag kannst du das für dich passende EntgTranspG Formular nutzen:

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber
Tarifgebundene Arbeitgeber

Wenn du dich auf einen neuen Job bewirbst, informiert dich der Arbeitgeber künftig bereits im Voraus über das Gehalt bzw. die Gehaltsspanne.

Mit der Richtlinie wird es für Beschäftigte außerdem einfacher, ein gerechtes Entgelt gerichtlich durchzusetzen, indem die Kläger:innen  durch qualifizierte Verbände in den Gerichtsverfahren unterstützt werden.

Wichtig für Arbeitgeber

Mit der neuen EU-Richtlinie kommen weitere Pflichten auf dich zu – zum Beispiel die erweiterte Auskunftspflicht gegenüber Mitarbeitenden. Du bist verpflichtet, deine Mitarbeitenden mindestens einmal pro Jahr über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Erhältst du eine Anfrage, musst du die angeforderten Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen. Achte dabei unbedingt auf den Schutz der persönlichen Daten deiner Mitarbeitenden.

Wann muss der Arbeitgeber Gehälter offenlegen?

Neben der Berichtspflicht müssen Unternehmen künftig auch bei Stellenausschreibungen aktiv zur Entgelttransparenz beitragen. Um sicherzustellen, dass Bewerber:innen in Gehaltsverhandlungen keine Nachteile haben, sollen sie bereits im Vorfeld über das Gehalt der ausgeschriebenen Position informiert werden. Dafür kann der Arbeitgeber entweder das Einstiegsgehalt oder die verhandelbare Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung angeben. Entscheidend ist, dass die Informationen bezüglich des Gehalts bzw. der Gehaltsspanne vor dem Bewerbungsgespräch vorliegen. Mit Einführung dieser Richtlinie ist es Arbeitgebern außerdem untersagt, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Diese Maßnahmen schaffen Lohntransparenz für neue Kollegen und Kolleginnen – wie sieht es aber für die bestehenden Mitarbeitenden eines Unternehmens aus? Auch hier sind Arbeitgeber verpflichtet, über Lohnunterschiede aufzuklären: Auf Anfrage müssen sie Auskunft über die individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelte von Kollegen und Kolleginnen geben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Dadurch können Arbeitnehmer:innen erfahren, wie sie im Vergleich zu ihren Kollegen und Kolleginnen entlohnt werden.

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Wer muss einen Entgelttransparenzbericht machen?

Die Maßnahmen der Entgelttransparenzrichtlinie sollen den Gender-Pay-Gap verringern und den Zugang zu entgeltrelevanten Informationen erleichtern. Aber was bedeutet das konkret für die Unternehmen – ab wann und wie oft müssen sie künftig einen Entgelttransparenzbericht erstellen?

Entscheidend ist hier die Anzahl der Beschäftigten:

Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der gesetzlichen Berichtspflicht der EU ausgenommen – sie können jedoch freiwillig einen Bericht erstellen. Gemäß dem Fall, ein entsprechendes nationales Gesetz würde in Kraft treten, können auch kleinere Unternehmen in die Berichtspflicht einbezogen werden. Trotz der Frist bis zum 07. Juni 2026 ist es für Unternehmen sinnvoll, sich bereits jetzt mit den neuen Anforderungen der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz auseinanderzusetzen: Entgeltstrukturen und -regelungen müssen analysiert und bei Bedarf angepasst werden. Diese Maßnahmen sorgen für Gehaltsgerechtigkeit und somit für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.

Übersicht: Die wichtigsten Änderungen ab dem 1. Juli 2026

• Schwellenwert gesenkt: Gilt ab 100 Beschäftigten pro Betrieb
• Ausweitung des Auskunftsanspruchs: individuelle Entgelthöhe, durchschnittliche Entgelte von Kollegen und Kolleginnen
• Transparenz im Bewerbungsprozess: Stellenausschreibungen mit Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne
• Regelmäßige Berichtspflichten: Entgelttransparenzbericht für Unternehmen > 100 Mitarbeitende
• Beweislastumkehr: Beweislast liegt bei Arbeitgeber
• Erweiterte Entschädigungsansprüche: Schadensersatz und Sanktionen bei Verstößen
• Mitarbeitende jährlich über Auskunftsrecht informieren