Fachkräftesicherung

Der Fachkräftemangel trifft nahezu jedes Unternehmen in Deutschland. Laut einer aktuellen Studie der ManpowerGroup melden 86 % der Betriebe akute Probleme bei der Stellenbesetzung. Erfolgreiche Fachkräftesicherung liegt nicht nur im Recruiting auf dem Arbeitsmarkt, sondern vor allem in der strategischen Entwicklung Ihrer bestehenden Belegschaft. Wer in Qualifizierung investiert, schließt nachhaltig Kompetenzlücken und bindet gleichzeitig wertvolle Arbeitskräfte langfristig ans Unternehmen.

Fachkräftesicherung: Das Wichtigste in Kürze

• Fachkräftesicherung verbindet die Rekrutierung neuer Talente mit der gezielten Entwicklung von bestehenden Mitarbeitenden – der Fokus verschiebt sich zunehmend auf die interne Qualifizierung.
• Der demografische Wandel und die Digitalisierung verschärfen den Fachkräftemangel.
• Die interne Qualifizierung ist effizienter als externes Recruiting und stärkt gleichzeitig die Mitarbeiterbindung.
• Drei Kompetenzbereiche sind besonders gefragt: Künstliche Intelligenz, moderne Führung und IT-Fähigkeiten über alle Berufsbilder hinweg.
• Die erfolgreiche Umsetzung erfordert Kompetenztransparenz, zentrale Datenstrukturen und eine gelebte Lernkultur im Unternehmen.

Was ist Fachkräftesicherung?

Fachkräftesicherung bezeichnet alle strategischen Maßnahmen, mit denen Unternehmen sicherstellen, dass sie über benötigte Kompetenzen und qualifizierte Arbeitskräfte verfügen. Das Konzept umfasst zwei Säulen:

• externe Fachkräftegewinnung: Rekrutierung neuer Talente über den Arbeitsmarkt
• interne Fachkräfteentwicklung: gezielte Qualifizierung und Weiterbildung der bestehenden Belegschaft

Der entscheidende Unterschied zu reinem Recruiting: Fachkräftesicherung denkt langfristig und strategisch. Statt nur auf akute Vakanzen zu reagieren, baut sie systematisch Kompetenzen auf, die das Unternehmen für künftige Herausforderungen braucht.

Interne Qualifizierung schlägt externes Recruiting

Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft. Rekrutierung wird teurer, dauert länger und führt nicht immer zum Erfolg. Immer mehr Unternehmen erkennen daher: Die eigene Belegschaft birgt ungenutztes Potenzial. Durch gezielte Fortbildung und Qualifizierung bauen Mitarbeitende neue Kompetenzen auf – oft schneller und kosteneffizienter als durch externes Recruiting.

Dieser Perspektivwechsel macht den Unterschied: vom kurzfristigen Lückenfüllen zur strategischen Kompetenzentwicklung. Wer heute in die Fachkräfteentwicklung investiert, sichert sich morgen den Unternehmenserfolg und die Beschäftigung qualifizierter Menschen im eigenen Betrieb.

Warum wird die Fachkräftesicherung zur Priorität?

Zwei strukturelle Entwicklungen treiben die Notwendigkeit strategischer Fachkräftesicherung in Unternehmen voran: der demografische Wandel und neue notwendige Qualifikationen.

Demografischer Wandel trifft Arbeitsmarkt

Die Babyboomer-Generation geht in Rente, während geburtenschwache Jahrgänge nachrücken. Das Ergebnis: Die Zahl der Erwerbstätigen sinkt, das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner. Der Fachkräftebedarf bleibt jedoch hoch oder steigt sogar.

Die Zahlen sprechen für sich:

• Über 530.000 unbesetzte Stellen in Deutschland, die nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden können (Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2024).
• 86 % der Unternehmen können offene Stellen nicht oder nur schwer besetzen (ManpowerGroup, 2025).
• 2014 waren es nur 40 % – der Fachkräftemangel hat sich mehr als verdoppelt (ManpowerGroup, 2025).
• Auch die Bundesregierung erwartet bis 2028 anhaltende Fachkräfteengpässe in Bereichen wie IT, Gesundheit, Pflege und technischen Berufen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2024).

Diese Qualifikationen werden besonders gefragt

Die Anforderungen der Arbeitswelt verändern sich durch Digitalisierung und technologischen Wandel dynamisch. Drei Bereiche stechen heraus:

Künstliche Intelligenz:

• Grundverständnis für KI-Technologien und deren Einsatzmöglichkeiten
• verantwortungsvoller Umgang mit KI-Tools im beruflichen Alltag
• strategische Anwendung für Geschäftsprozesse

Führung:

• neue Führungsrollen in hybriden und agilen Strukturen
• Empathie und Kommunikationsstärke für moderne Teamarbeit
• Fähigkeit, in unsicheren Zeiten zu navigieren und Orientierung zu geben

IT-Kompetenz:

• Cybersicherheit und Datenschutz
• Datenanalyse und -interpretation
• Systemkenntnisse als Querschnittskompetenz für nahezu alle Berufe

Wie funktioniert strategische Personalentwicklung?

Strategische Personalentwicklung bildet das Herzstück erfolgreicher Fachkräftesicherung. Sie verbindet systematische Planung mit gezielter Qualifizierung und sichert so den langfristigen Fachkräftebedarf.

Skill Gaps identifizieren & schließen

Ohne klare Sicht auf vorhandene und fehlende Kompetenzen bleibt Personalentwicklung Stückwerk. Ein strukturiertes Kompetenzmanagement schafft Transparenz:

• systematische Erfassung vorhandener Qualifikationen und Fähigkeiten der Arbeitskräfte
• Abgleich mit strategischen Unternehmenszielen und künftigen Anforderungen
• Identifikation von Kompetenzlücken (Skill Gaps) – heute und morgen
• Priorisierung nach Dringlichkeit und Geschäftsrelevanz

Diese Analyse bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen der Fachkräftesicherung und zeigt, in welchen Bereichen Ausbildung, Fortbildung oder Weiterbildung nötig sind.

Weiterbildung als Corporate Benefit

Qualifizierung löst nicht nur den Fachkräftemangel – sie wirkt auch als starkes Signal an die Belegschaft. In Zeiten, in denen Menschen nach Sinnstiftung und Entwicklung in ihrer Arbeit suchen, werden Weiterbildungsangebote zunehmend als wertvoller Corporate Benefit wahrgenommen.

Die wichtigsten Qualifizierungsansätze:

• Reskilling: Mitarbeitende für völlig neue Tätigkeitsfelder und Berufe qualifizieren
• Upskilling: vorhandene Kompetenzen vertiefen und auf ein höheres Level bringen
• Crossskilling: Fähigkeiten über Abteilungsgrenzen hinweg erweitern

Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, zeigen Wertschätzung und stärken gleichzeitig die Employability ihrer Belegschaft. Das Ergebnis: höhere Zufriedenheit, stärkere Bindung und weniger Fluktuation. Die Arbeit wird für Menschen attraktiver, wenn sie kontinuierlich Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.

Inhouse-Schulungen: Passgenaue Qualifikation statt langwierige Rekrutierung

Qualifizierungen sind besonders wirkungsvoll, wenn sie passgenau auf die Bedarfe und die Kultur eines Unternehmens zugeschnitten sind. Inhouse-Schulungen bieten dafür ideale Voraussetzungen und lassen sich als Projekt zur Fachkräftesicherung gezielt umsetzen.

Ihre Vorteile:

• bedarfsorientierte Qualifizierung direkt im Unternehmen
• flexibel für alle Wissenslevel: vom Einstieg bis zum Profi
• Praxistransfer durch unternehmensspezifische Inhalte und Beispiele
• teamübergreifender Austausch fördert Vernetzung und Wissenstransfer
• nachhaltiger Corporate Benefit für langfristige Mitarbeiterbindung

Ein weiterer Pluspunkt: Inhouse-Formate lassen sich gezielt auf unterschiedliche Zielgruppen abstimmen. Einsteiger:innen wachsen in neue Aufgaben und Berufe hinein, während Fachkräfte ihr Wissen vertiefen und spezialisieren. So entstehen individuelle Lernpfade, die vielfältige Kompetenzbedarfe systematisch adressieren.

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Talentförderung & Nachfolgeplanung etablieren

Neben der breiten Qualifizierung braucht es auch eine gezielte Talentförderung. Identifizieren Sie frühzeitig Potenzialträger:innen in Ihrer Belegschaft und entwickeln Sie sie systematisch weiter.

Wirksame Instrumente:

• Traineeprogramme für strukturierte Einstiegsmöglichkeiten und berufliche Entwicklung
• Mentoring und Coaching für individuelle Förderung
• Jobrotation zur Erweiterung des Erfahrungshorizonts
• Nachfolgeplanung für kritische Positionen und Führungskräfte

Wer interne Talente sichtbar macht und fördert, schafft klare Entwicklungspfade und ist erheblich weniger vom externen Arbeitsmarkt abhängig.

Wie werden Unternehmen als Arbeitgebende attraktiver?

Fachkräftesicherung bedeutet auch: Mitarbeitende gewinnen und langfristig halten. Arbeitgeberattraktivität entsteht durch mehr als nur das Gehalt – auch die Qualität der Arbeit und die Rahmenbedingungen spielen eine zentrale Rolle.

Arbeitsbedingungen & Unternehmenskultur prägen die Entscheidung

Das Arbeitsklima beeinflusst direkt die Zufriedenheit und Loyalität Ihrer Mitarbeitenden. Menschen arbeiten lieber in Unternehmen, die ihnen Wertschätzung und Entwicklung bieten. Entscheidend sind:

• vertrauensvolle Führung mit klarer Kommunikation
• Flexibilität bei Arbeitszeiten und -orten (hybride Modelle, Gleitzeit)
• Work-Life-Balance als gelebter Unternehmenswert
• Sinnstiftung durch transparente Ziele und Werte

Die ManpowerGroup-Studie zeigt: 27 % der Unternehmen setzen auf flexible Arbeitsmodelle, um im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu punkten. Interessanterweise spielt das Gehalt eine geringere Rolle als erwartet und belegt nur Platz drei der wichtigsten Maßnahmen (21 %).

Vielfalt & Inklusion strategisch nutzen

Diversity Management erschließt bislang ungenutzte Potenziale am Arbeitsmarkt. Die Einbindung unterrepräsentierter Gruppen – etwa ältere Menschen, Personen mit Behinderung oder Quereinsteiger:innen – erweitert den Pool an verfügbaren Fachkräften deutlich.

Vielfalt bringt konkrete Vorteile:

• Förderung von Innovationen und Kreativität durch unterschiedliche Perspektiven
• bessere Entscheidungen dank vielfältiger Teams
• Stärkung der Arbeitgebermarke durch inklusive Unternehmenskultur
• Zugang zu bisher ungenutzten Talentreserven auf dem Arbeitsmarkt

Betrachten Sie Vielfalt nicht nur als Nice-to-have, sondern als strategischen Hebel für Fachkräftesicherung. So verschaffen Sie sich einen echten Wettbewerbsvorteil bei der Beschäftigung qualifizierter Menschen.

Diese Barrieren bremsen Ihre Fachkräftesicherung

Qualifizierung planen ist das eine – sie umsetzen das andere. Zwischen Strategie und Wirklichkeit liegen oft strukturelle Barrieren. Vier zentrale Hürden bei der Fachkräftesicherung und wie Sie sie überwinden, stellen wir Ihnen im Folgenden vor.

Fehlende Transparenz über vorhandene Kompetenzen

Das Problem: In vielen Unternehmen gibt es keinen klaren Überblick über die tatsächlich vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Das führt zu ineffizienten oder falschen Entwicklungsmaßnahmen und erschwert die strategische Planung des Fachkräftebedarfs.

Die Lösung: Bauen Sie strukturierte Skills- und Qualifikationsdatenbanken auf. Digitale Tools erleichtern die Erfassung, Aktualisierung und Auswertung von Kompetenzdaten. So identifizieren Sie gezielt, wo Qualifizierung nötig ist und wo bereits Potenzial schlummert.

Dezentrale Personaldaten zusammenführen

Das Problem: Qualifikations- und Weiterbildungsinformationen liegen oft verstreut in unterschiedlichen Systemen oder Abteilungen. Das erschwert die strategische Steuerung der Fachkräfteentwicklung.

Die Lösung: Erfassen und verwalten Sie alle relevanten Personaldaten zentral in einem System. Das schafft die Datenbasis für strategisches Kompetenzmanagement und ermöglicht datenbasierte Entscheidungen zur Sicherung Ihrer Fachkräfte.

Lernkultur verankern

Das Problem: Personalisierte Entwicklungspfade brauchen konzeptionelle Ressourcen in der Personalentwicklung. Zudem fehlt oft die Zeit im Arbeitsalltag für kontinuierliches Lernen.

Die Lösung:

• Weiterbildung als integralen Bestandteil der Arbeitsorganisation etablieren (lernende Organisation)
• feste Lernzeiten im beruflichen Alltag verankern
• Lernplattformen mit datenbasierten Empfehlungen nutzen
• vielfältige Lernangebote bereitstellen (Blended Learning, Microlearning, E-Learning)
• Führungskräfte als Vorbilder für lebenslanges Lernen gewinnen

Eine lebendige Lernkultur entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch die konsequente Verankerung im Unternehmensalltag. Sie macht die Arbeit für Menschen attraktiver und trägt nachhaltig zur Fachkräftesicherung bei.

Erfolge messen & sichtbar machen

Das Problem: Ohne Messbarkeit lässt sich der Erfolg von Fachkräftesicherungsmaßnahmen schwer nachweisen. Das erschwert die Argumentation für weitere Investitionen in die Entwicklung von Arbeitskräften.

Die Lösung: Etablieren Sie aussagekräftige KPIs und Feedback-Systeme:

Regelmäßiges Monitoring macht Fortschritte sichtbar und liefert Argumente für die strategische Bedeutung der Fachkräftesicherung.

Welche Trends prägen die Zukunft der Fachkräftesicherung?

Die Arbeitswelt entwickelt sich weiter und mit ihr die Anforderungen an die Fachkräftesicherung. Vier Trends, die Sie im Blick behalten sollten:

1. Künstliche Intelligenz in der Personalentwicklung
KI-Tools unterstützen bei der Identifikation von Skill Gaps, erstellen personalisierte Lernempfehlungen und automatisieren administrative Prozesse. Das spart Zeit und ermöglicht individuellere Entwicklungspfade für Arbeitskräfte.

2. Digitalisierung von Lern- und Entwicklungsprozessen
E-Learning, Microlearning und digitale Lernplattformen machen Weiterbildung flexibler und zugänglicher. Mitarbeitende lernen dann, wenn es für sie passt – im Moment of Need. Die Digitalisierung verändert auch die Art, wie Menschen arbeiten und sich weiterbilden.

3. Hybride Arbeitsmodelle als Standard
Die Kombination aus Präsenz- und Remote-Arbeit bleibt bestehen. Das verändert auch die Anforderungen an Führung, Zusammenarbeit und Qualifizierung. Unternehmen müssen ihre Fachkräfteentwicklung entsprechend anpassen.

4. Lebenslanges Lernen als Selbstverständlichkeit
Kontinuierliche Weiterbildung wird im beruflichen Alltag zur Normalität. Unternehmen, die diese Haltung fördern und Rahmenbedingungen schaffen, sichern sich einen strategischen Vorteil bei der Beschäftigung und Entwicklung qualifizierter Menschen.

Mit der Haufe Akademie die Fachkräftesicherung erfüllen

Die Haufe Akademie unterstützt Sie dabei, Fachkräftesicherung strategisch und nachhaltig umzusetzen. Mit passgenauen und bedarfsorientierten Inhouse-Schulungen qualifizieren Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt für aktuelle und künftige Anforderungen und begegnen dem Fachkräftemangel mit interner Kompetenzentwicklung.

Ihre Vorteile im Überblick:

• bedarfsgerechte Qualifizierung in IT, Führung, KI und weiteren Zukunftsthemen
• skalierbare Lösungen für unterschiedliche Zielgruppen und Wissenslevel
• praxisnahe Trainings mit direktem Transfer in die berufliche Arbeit
• flexible Formate: Präsenz, Blended Learning, digitale Angebote
• Integration in bestehende Entwicklungsprogramme und Projekte

Zu unseren Inhouse-Schulungen

FAQ

Welche Maßnahmen gibt es zur Fachkräftesicherung?

Zentrale Maßnahmen der Fachkräftesicherung sind strategische Personalentwicklung, systematische Weiterbildung (Reskilling, Upskilling, Crossskilling), Talentförderung, Nachfolgeplanung und die Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität. Besonders wirksam ist die Kombination aus interner Kompetenzentwicklung und attraktiven Arbeitsbedingungen. Inhouse-Schulungen ermöglichen dabei eine bedarfsgerechte, unternehmensspezifische Qualifizierung auf allen Ebenen und helfen, den Fachkräftebedarf zu decken.

Wie können Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen?

Unternehmen sollten den Fokus von reiner Rekrutierung auf die Entwicklung von bestehenden Mitarbeitenden verlagern. Durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen – insbesondere in den Bereichen IT, Führung und KI – lassen sich interne Potenziale nutzen und Kompetenzlücken schließen. Flexible Arbeitsmodelle, attraktive Corporate Benefits und eine gelebte Lernkultur stärken zusätzlich die Mitarbeiterbindung und machen das Unternehmen für neue Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt attraktiver. Auch die Beschäftigung älterer Menschen oder Quereinsteiger:innen hilft, den Fachkräftemangel zu reduzieren.

Welche Kompetenzen sind für die Fachkräftesicherung besonders kritisch?

Drei Bereiche stechen heraus: Künstliche Intelligenz wird zur Querschnittskompetenz – vom Grundverständnis bis zur strategischen Anwendung. Moderne Führungskompetenzen für hybride Teams und agile Strukturen sind zunehmend gefragt. IT-Fähigkeiten wie Cybersicherheit und Datenanalyse entwickeln sich zu unverzichtbaren Basisqualifikationen über alle Berufsbilder hinweg.

Interne Qualifizierung oder externes Recruiting: Was ist effektiver?

Die interne Qualifizierung übertrifft das externe Recruiting in Geschwindigkeit und Kosteneffizienz. Der umkämpfte Arbeitsmarkt macht die externe Suche zunehmend teurer und zeitintensiver, ohne Erfolgsgarantie. Bestehende Mitarbeitende kennen bereits die Unternehmenskultur und Prozesse, wodurch die Einarbeitungszeit entfällt. Durch Reskilling und Upskilling lassen sich Kompetenzlücken oft innerhalb weniger Monate schließen, während Recruiting mehrere Quartale dauern kann.