Die Probezeit ist ein fester Zeitraum, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen die Zusammenarbeit testen können. Sie erleichtert eine schnelle Trennung für beide Seiten, falls die Erwartungen nicht erfüllt werden und Mitarbeiter:in und Unternehmen doch nicht zueinander passen.
Für Personalverantwortliche ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen, Fristen und Sonderfälle genau zu kennen, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher gestalten zu können. Erfahre in diesem Beitrag mehr über Gestaltungsmöglichkeiten, Kündigungsfrist in der Probezeit sowie über Sonderfälle wie Schwangerschaft, Krankheit oder Urlaub.
Definition und Dauer der Probezeit
Die Probezeit ist ein fest vereinbarter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in gegenseitig „beschnuppern“ können. Sie darf laut Gesetz maximal sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). Kürzere Zeiträume sind allerdings möglich – in der Praxis werden die sechs Monate jedoch häufig ausgenutzt. Eine Ausnahme bildet die Aufnahme einer Ausbildung: Hier sieht das Gesetz eine Probezeit von mindestens einem Monat, höchstens jedoch von vier Monaten vor.
Beachte: In der Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht und es ist möglich, ohne Angaben von Gründen innerhalb von zwei Wochen zu kündigen – das gilt für beide Seiten.
Gestaltung im Arbeitsvertrag
Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ohne Vereinbarung liegt ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit vor – damit greift auch die gesetzliche bzw. individuell im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist. Die individuell vereinbarte Kündigungsfrist darf dabei die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten.
Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, ist darauf zu achten, dass die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung steht.
Wichtig für HR:Auch während der Probezeit besteht ein reguläres Arbeitsverhältnis, d. h. Arbeitnehmer:innen haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, Urlaubstage und sonstige Rechte.
Darf die Probezeit verlängert werden?
Ist abzusehen, dass die vereinbarte Probezeit nicht ausreicht, um sich ein umfangreiches Bild der neu eingestellten Person zu machen, ist eine Verlängerung in folgenden Fällen möglich:
- Im Arbeitsvertrag wurde eine Probezeit von weniger als sechs Monaten vereinbart. Hier ist eine Verlängerung auf bis zu sechs Monate möglich. Die Verlängerung muss einvernehmlich zwischen beiden Parteien erfolgen.
- Es ist möglich, die Probezeit über die sechs Monate hinaus zu verlängern und den oder die Mitarbeiter:in weiter innerhalb der verlängerten Probezeit zu beschäftigen. Dies ist allerding nur in Ausnahmefällen möglich, z. B. bei längerer Krankheit.
Außerdem ist zu beachten, dass nach Ablauf der sechs Monate die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen In solchen Fällen sollte HR sich am besten rechtlich beraten lassen.
In Probezeit kündigen: Rechtliche Besonderheiten
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer:in können in der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung darf allerdings nicht sittenwidrig oder willkürlich sein. Außerdem gelten besondere Bedingungen für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Menschen mit Schwerbehinderung. Dazu weiter unten mehr.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Das Gesetz sieht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese Regelung sorgt für Flexibilität, erfordert aber eine vorausschauende Personalplanung.
Abweichungen sind möglich: Aus Tarifverträgen können sich andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen ergeben.
Schriftform beachten:Eine Kündigung in der Probezeit muss zwingend in Schriftform erfolgen – nur dann ist sie wirksam. Der elektronische Weg ist somit ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Sonderfälle
Schwangerschaft in der Probezeit
Ein häufiger Irrtum ist, dass Schwangere während der Probezeit keinen Kündigungsschutz genießen. Fakt ist: Auch während der Probezeit darf Schwangeren nicht gekündigt werden – der Kündigungsschutz greift mit Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Nur in seltenen Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung ist eine Kündigung möglich.
Urlaub in der Probezeit
Urlaubsansprüche entstehen vom ersten Arbeitstag an – auch in der Probezeit ist Urlaub somit möglich. Allerdings nur anteilig, denn der Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer:innen erwerben für jeden vollen Monat in der Probezeit ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs – somit bestünde z. B. nach Ablauf des zweiten Monats ein Anspruch auf zwei Zwölftel des Jahresurlaubs.
Krankheit in der Probezeit
Auch während der Probezeit gilt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung. Tritt die Krankheit davor ein, übernimmt die Krankenkasse Krankengeld. Für HR ist es wichtig, diese Unterscheidung zu kennen und die Kommunikation transparent zu gestalten.
Die Probezeit verlängert sich durch den Ausfall grundsätzlich nicht – auch nicht, wenn der oder die Mitarbeiter:in einen Großteil der Zeit nicht anwesend war.
Tipps für die HR-Praxis
Probezeit als Eignungstest
Die Probezeit sollte nicht nur als „Ausstiegsfenster“ verstanden werden, sondern aktiv genutzt werden, um Potenziale zu prüfen. Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche helfen, die Zusammenarbeit zu evaluieren und Fehlentwicklungen früh zu erkennen und gegenzusteuern.
Kommunikation bei Kündigungen
Wenn das Unternehmen einem oder einer Mitarbeiter:in in der Probezeit kündigt, ist ein respektvolles Vorgehen entscheidend. Ein offenes Gespräch, klare Argumente und die Möglichkeit für Rückfragen tragen dazu bei, den Prozess fair und transparent zu gestalten.
Risiken fürs Arbeitgeberimage
Wie ein Unternehmen mit Probezeitkündigungen umgeht, prägt auch das Employer Branding. Häufige oder unklar kommunizierte Trennungen können ein negatives Signal an Bewerber:innen senden, z. B. durch negative Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen. HR sollte daher dokumentieren, warum eine Kündigung notwendig war, und prüfen, ob interne Faktoren eine Rolle gespielt haben, z. B. unklare Erwartungshaltungen.
Alternative zur Probezeit
Befristeter Arbeitsvertrag: Eine Alternative zur Probezeit bietet ein befristeter Arbeitsvertrag, der ohne Probezeit vereinbart wird. Dieser endet mit dem im Vertrag genannten Datum, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Hierbei ist zu beachten, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur möglich ist, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist.
Aufhebungsvertrag: Auch ein Aufhebungsvertrag kann eine Option sein. Sieht es für den oder die Mitarbeiter:in in der Probezeit nicht gut aus und möchte das Unternehmen der Person eine Chance geben, sich doch noch zu bewähren, lässt sich dies über einen Aufhebungsvertrag regeln. Darin wird festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine längere „Kündigungsfrist“ zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird, aber bei zufriedenstellender Leistung bis zum Ende der Frist erneut aufgenommen wird.
Fazit zur Probezeit
Die Probezeit ist ein wichtiges Steuerungsinstrument im Personalmanagement. Sie bietet Flexibilität für beide Seiten, erfordert aber ein klares Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen. Die wichtigsten Learnings:
- Die maximale Dauer beträgt sechs Monate.
- Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt grundsätzlich zwei Wochen, kann aber z. B. durch einen Tarifvertrag abweichen.
- Für HR ist eine faire Kommunikation ebenso wichtig wie die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.
Empfehlung: Die Probezeit sollte nicht nur als Testphase, sondern als gezieltes Entwicklungsinstrument gesehen werden. Neue Mitarbeiter:innen müssen die nötige Unterstützung bekommen, um die Probezeit bestehen zu können – denn eine Kündigung gilt es, wenn möglich, zu vermeiden. Ist sie aber unvermeidlich, braucht es transparente Kommunikation und ein Kündigungsgespräch auf Augenhöhe, um negative Folgen zu vermeiden, z. B. in Form von schlechten Arbeitgeberbewertungen.
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