Das Global Mobility Management gilt als spezielle „Einheit“ im Human Resources Management. Dabei handelt es sich bei Global Mobility Manager:innen um Spezialist:innen, die sich um so genannte „Expats“ kümmern. Expatriates (Expats) sind für ihre Arbeitgeber wertvolle Mitarbeiter:innen, die im Ausland tätig sind. Expatriates verabschieden sich im Durchschnitt für eine Dauer von fünf Jahren in den Auslandseinsatz. Viele bleiben auch für immer. Ganz gleich, ob kurze oder lange Einsätze für das entsendende Unternehmen anstehen: Der Auslandsaufenthalt sollte gut vorbereitet und organisiert werden. Ein umfassendes Know-how der Global Mobility Manager:innen ist dafür Voraussetzung.
Was ist ein:e Global Mobility Manager:in?
Ein:e Global Mobility Manager:in ist eine Expert:in für alle Aspekte rund um den internationalen Mitarbeitereinsatz. Sie oder er organisiert Auslandsentsendungen, betreut sogenannte Expatriates (Expats) und sorgt für reibungslose Prozesse, von der Vorbereitung bis zur Rückkehr oder Integration im Zielland. Dabei steht nicht nur die Personalverwaltung im Vordergrund, sondern auch die Beratung, Begleitung und rechtliche Absicherung der entsendeten Mitarbeitenden.
Was versteht man unter Global Mobility?
Global Mobility bezeichnet die strategische Planung, Organisation und Umsetzung von internationalen Mitarbeitereinsätzen. Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, Fach- und Führungskräfte standortübergreifend einzusetzen, sei es temporär oder dauerhaft. Globale Mobilität ist damit ein zentraler Bestandteil moderner HR-Arbeit und gewinnt im Zuge der Internationalisierung weiter an Bedeutung.
Welche Bedeutung hat Global Mobility
Global Mobility gewinnt in einer zunehmend vernetzten und international agierenden Arbeitswelt stetig an Bedeutung. Unternehmen müssen heute in der Lage sein, Fach- und Führungskräfte flexibel über Ländergrenzen hinweg einzusetzen – sei es für Projekte, den Aufbau neuer Standorte oder die strategische Entwicklung von Märkten. Globale Mobilität unterstützt nicht nur die internationale Wettbewerbsfähigkeit, sondern fördert auch den Wissenstransfer, die Mitarbeiterbindung und die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden. Sie ist damit ein wichtiger Hebel für langfristigen Unternehmenserfolg.
Beispiel für globale Mobilität:
Ein typisches Beispiel für globale Mobilität ist die Entsendung einer Führungskraft aus dem deutschen Mutterkonzern in eine Tochtergesellschaft in Singapur. Die Aufgabe: den Aufbau eines neuen Teams vor Ort. Die Familie zieht mit, ein Schulplatz für die Kinder wird benötigt, ein Visum muss beantragt, das Gehalt steuerlich korrekt abgerechnet und die Sozialversicherung geregelt werden. All das fällt in den Aufgabenbereich des Global Mobility Managements.
Unsere Seminarempfehlung
Grundlagen des Global Mobility Managements
Das Seminar vermittelt praxisnah die Grundlagen von Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht bei Auslandsentsendungen. Anhand von vier Fallbeispielen wird gezeigt, wie diese Bereiche zusammenwirken. Themen sind Entsendungen von Deutschland ins Ausland und umgekehrt – mit Fokus auf erfolgreiches Management.
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Was sind die Aufgaben einer:s Global Mobility Managerin und Managers?
Die Aufgaben einer:s Global Mobility Managerin und Managers sind vielfältig und erfordern Fachwissen ebenso wie Fingerspitzengefühl. Zu den Kernaufgaben gehören:
- Beratung und Betreuung der Expats und deren Familien
- Organisation von Visa, Arbeitserlaubnissen und Versicherungen
- Kenntnisse im Steuerrecht und in internationalen Abkommen (z. B. Doppelbesteuerungsabkommen)
- Unterstützung bei Wohnungssuche, Schulanmeldungen oder Umzügen
- Sicherstellung der Rechtskonformität in allen Prozessen
- Kommunikation mit ausländischen Behörden, Partnerunternehmen und internen Abteilungen
- Aufbau und Pflege interner Prozesse zur internationalen Mitarbeitermobilität
Welche Kompetenzen braucht ein:e Global Mobility Manager:in?
Zu den wichtigsten Fähigkeiten und Kenntnissen einer:s Global Mobility Managerin und Managers zählt nicht nur Empathie für Menschen, die ihren Lebensmittelpunkt für einige Zeit verlagern. Es ist auch profundes Fachwissen gefragt – zum Beispiel in Sachen Einkommensteuerrecht beziehungsweise Doppelbesteuerungsabkommen, Arbeitsrecht, Visa- und Sozialversicherungsrecht. Wichtig ist rechtskonform zu handeln, denn Fehler können kostspielig sein.
Je nach Einsatzland sind verhandlungssichere Fremdsprachenkenntnisse erforderlich. Kommunikationsfähigkeit und eine gewisse Resilienz sind nötig, wenn über Ländergrenzen hinweg Probleme und Fragen gelöst und beantwortet werden wollen. Denn bei einer Auslandsentsendung entstehen sie fast immer, weil die Anforderungen der einzelnen Beschäftigten sehr individuell sind. Dazu zählt auch die Unterstützung der begleitenden Familie (Family-Support). Denn selbst einfache Dinge wie Kindergarten- und Schulanmeldungen können in einem fremden Land zu einer großen Herausforderung werden.
Was verdient ein:e Global Mobility Manager:in?
Das Gehalt von Global Mobility Manager:innen variiert je nach Branche, Unternehmensgröße, Region und Erfahrungsniveau. In Deutschland liegt das durchschnittliche Jahresgehalt in der Regel zwischen 55.000 und 85.000 Euro brutto. In großen, international tätigen Unternehmen oder in leitender Funktion kann das Gehalt auch über 100.000 Euro betragen. Entscheidend sind neben der Berufserfahrung vor allem die Komplexität der Einsätze, internationale Expertise und rechtliches Fachwissen. Zusätzliche Qualifikationen, etwa im Steuer- oder Sozialversicherungsrecht, wirken sich ebenfalls positiv auf die Vergütung aus.
Global Mobility Management: selbst machen oder auslagern?
Was kann eine Personalabteilung tun, wenn Global Mobility Management nicht oder noch nicht zum Alltagsgeschäft gehört? Wäre es zielführend, eine:n Dienstleister:in zu beauftragen, der interimsweise eine:n Global Mobility Manager:in zur Verfügung stellt? Dies empfiehlt sich nur im absoluten Ausnahmefall, wenn die Entsendung ein Einzelfall ist. Das Qualifizieren der Fachleute in der eigenen Organisation ist sicher die intelligentere und langfristigere Lösung. So werden Kompetenzen im eigenen Unternehmen aufgebaut und sind per Wissenstransfer auch gleich mehreren Mitarbeitenden zugänglich. Das schafft Unabhängigkeit, Kontinuität in den Prozessen und ist am Ende auch kostengünstiger.
