Nachhaltiges Talentmanagement: HR strategisch denken

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Märkte und Prozesse werden schneller, Fachkräfte knapper, lebenslanges Lernen ist zum Muss geworden. Ein nachhaltiges Talent Management ist für viele Unternehmen zur existenziellen Aufgabe geworden. Dafür braucht es eine neue Rolle für HR. Ausführen und administrieren reicht nicht mehr. Warum HR Platz nehmen sollte am Strategietisch, lesen Sie hier.

Willkommen im digitalen Büro

Mit der Corona-Pandemie ist das digitale Büro zum Standard geworden. Laut dem Digital Office Index 2022, einer repräsentativen Umfrage des Digitalverbands Bitkom, geben 95 Prozent der befragten Unternehmer:innen an, ERP-Lösungen (Enterprise-Ressource-Planning) einzusetzen, 77 Prozent nutzen CRM-Lösungen (Customer-Relationship-Management) und 76 Prozent ECM-Lösungen (Enterprise-Content-Management). Mit diesen Softwaresystemen planen und steuern sie ihre Geschäftsprozesse, managen ihre Kundenbeziehungen und organisieren alle elektronischen Dokumente.

Die Digitalisierung des Büros fordert neue Kompetenzen von Mitarbeiter:innen. Auch die Automatisierung schreitet voran, sodass Maschinen und Roboter schon heute in Geschäfts- und Verwaltungsprozessen zum Einsatz kommen und Routineaufgaben übernehmen. Dadurch entstehen Freiräume für komplexe Aufgaben und strategisches Handeln.

HR als Business-Partner:innen

Strategisches Handeln ist auch im Personalbüro zunehmend gefragt. Denn das Top-Management allein kann den Fachkräftemangel nicht lösen. HR kann (und muss!) dazu einen entscheidenden Beitrag leisten und dem Management beratend zur Seite stehen. Doch dazu braucht es eine echte HR-Business-Partnerschaft, bei der die Expert:innen der HR in die Entwicklung und Umsetzung von Strategien eingebunden sind. Im Idealfall sind sie sowohl für die strategische Einbindung von HR-Themen in die unternehmerischen Entscheidungen als auch für alle operativen personalwirtschaftlichen Prozesse verantwortlich.

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Eine verpasste Chance

Bislang jedoch setzen erschreckend wenige Unternehmen auf eine HR-Business-Partnerschaft. Der Deutsche Change Readiness Index 2022 zeigt: Nur in einem von drei Unternehmen (32 %) ist die Personalentwicklung in die strategische Unternehmensführung eingebunden¹ . Noch einmal eklatanter: Für 22 Prozent ist eine solche partnerschaftliche Zusammenarbeit von HR und Management überhaupt kein Thema.

Ein unternehmensübergreifendes Talent Management gibt es sogar nur in jedem fünften Betrieb (19 %), während fast die Hälfte der Unternehmen (43 %) diese Chance verstreichen lässt. Doch Talent Management ist in diesen Zeiten zum kritischen Faktor geworden. Soll die Überlebensfähigkeit des Unternehmens auch in Zukunft gesichert sein, muss dieser Bereich eine andere strategische Aufmerksamkeit erfahren, stellt sie doch die Zukunftsfähigkeit der Kompetenzen der Belegschaft sicher.

Auf dem Weg zur Partnerschaft

Von heute auf morgen lässt sich ein kooperatives HR-Management nicht etablieren. Im Schnitt dauert es zwei Jahre, bis sich neue Prozesse eingespielt haben. Auf dem Weg dahin braucht auch HR Unterstützung, um die Rolle als Business-Partner:in ausüben zu können. Die dafür nötigen Skills müssen nach und nach aufgebaut werden: ein strategisches Verständnis, kommunikative Fähigkeiten, um alle Stakeholder gut abholen zu können, eine strukturierte Vorgehensweise und Organisationsfähigkeit für die Umsetzung von Prozessen einer.

Bei einer konsequenten Umsetzung ist der mit der HR-Business-Partnerschaft verbundene Nutzen für das Unternehmen groß: Mit der eigenen Arbeit zeigen HR-Business-Partner:innen, wie das Unternehmen durch sein wertvollstes Gut, seine Mitarbeiter:innen, die Wirtschaftlichkeit innerhalb der gesamten Organisation steigern kann.

¹ Staufen AG, 2022, „Unternehmen im Wandel. Deutscher Change Readiness Index 2022“.

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Online-Redaktion

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