Feedback geben und nehmen

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Die Kunst, gutes Feedback zu geben, ist wenigen in die Wiege gelegt – es ist ein Balanceakt. Da überrascht es nicht, dass unter dem Etikett „Feedback“ vieles verteilt wird, was nichts mit konstruktiver Kritik zu tun hat: von Bewertungen über Urteile bis hin zu Wunschvorstellungen. Doch gutes Feedback zu geben und zu nehmen kann und sollte man lernen. Denn Feedback ist essentiell, um kleine Probleme zu lösen, bevor sie zu einer großen Belastung werden.  Feedback bezieht sich immer auf eine Momentaufnahme Beim Thema „Feedback“ gibt es also viele Stolpersteine. Die  aktuelle Rolle des Feedbacknehmers ist dabei ein entscheidender  Punkt, denn jeder Mensch hat verschiedene soziale Rollen. Ein einzelnes Feedback ist also nichts anderes als eine Momentaufnahme, die das Gegenüber in seiner aktuellen Rolle abbildet. Dessen muss sich der Feedbackgeber bewusst sein.

Worauf es bei gutem Feedback ankommt

Gutes Feedback sollte so konkret wie möglich sein. Es stützt sich auf beobachtbares, beschreibbares Verhalten. Der Feedbackgeber sollte seine Subjektivität in seine Beschreibung aufnehmen. Dabei können Ich-Botschaften helfen, zum Beispiel: „Das hat folgende Wirkung auf mich …“. Wer subjektiv formuliert, kann auch eine persönliche Wertung in seine Aussage einfließen lassen. Auch positive Aspekte sollten erwähnt werden. Denn oft fällt es gar nicht mehr auf, wenn etwas gut läuft, weil das so selbstverständlich ist.

Feedback nicht nur von oben nach unten geben

Wer gar kein Feedback bekommt, kann das Gefühl bekommen, dass er gar nicht wahrgenommen wird. Oft ist das in Unternehmen der Fall, in denen das jährliche Mitarbeitergespräch den einzigen Anlass zum Feedbackgeben bietet. Doch in Organisationen wird darunter oft nur das Top-down-Feedback gefasst, also die Rückmeldungen der Führungskräfte an die Mitarbeiter. Aber auch untereinander können und sollten sich Mitarbeiter Rückmeldungen geben. Hier ist es wichtig, Feedback auf Augenhöhe zu geben, um Veränderungen anzustoßen, aber auch um positive Rückmeldungen zu geben. Auch eine dritte Art von Feedback ist wichtig: Es sollte auch bottom-up, also vom Mitarbeiter die Hierarchie hinauf zum Chef, geschehen. Dabei ist gerade dieses zweiseitige Feedback entscheidend für den Erfolg von Teams, Projekten, aber auch der Chef-Mitarbeiter-Beziehung.

Vielen Mitarbeitern fehlt das sprachliche Repertoire

Viele Führungskräfte wünschen sich sogar ein Feedback und sind dankbar, wenn sie welches bekommen. Oft beklagen sich die Führungskräfte jedoch, dass ihre Mitarbeiter stumm bleiben. Das kann zweierlei Gründe haben: Zum einen trauen sich die Mitarbeiter oft nicht, ihrem Chef Feedback zu geben. Oft fehlt den Mitarbeitern jedoch das sprachliche Repertoire. Hier bietet sich ein ressourcenorientierter Ansatz an: Ein Mitarbeiter, der nicht mit seinem Chef zurechtkommt, sollte sich nicht darauf konzentrieren, diesen komplett zu ändern. Vielmehr sollte er sich Gedanken darüber machen, wo er dessen Potenziale sieht und ihm einen Vorschlag zu Änderungswünschen anbieten.

Was es beim Feedbacknehmen zu beachten gilt

Die erste Lektion lautet hier, Feedback erst einmal anzuhören, ohne sich zu rechtfertigen oder etwas zu begründen. Der Feedbacknehmer sollte sich klar machen, dass es sich bei dem Feedback um einen subjektiven Eindruck handelt: Die Kritik betrifft seine Rolle in der Situation. Wenn der Feedbacknehmer die Kritik nicht versteht, sollte er nachfragen. Zudem ist es wichtig, das Feedback auf sich wirken zu lassen. Dann sollte man sich die Frage stellen, ob man damit umgehen kann und ob man sich in dem Feedback wiederfinden kann. Im nächsten Schritt gibt es zwei Möglichkeiten: Man erkennt das Feedback an, ist sich der Gefahr künftig bewusst und kann anders damit umgehen. Oder man kann die Kritik, wenn man sie als ungerechtfertigt eingeordnet hat, getrost ignorieren. Oft ist es gut, sich im Nachhinein zu bedanken und das Vier-Augen-Gespräch mit dem Feedbackgeber zu suchen. Und wer sich nicht sicher ist, ob es in einer Situation angebracht ist, sollte sein Gegenüber einfach fragen, ob er ihm Feedback geben darf.

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Über den Autor

Ute Höfer-Schaaf

Diplom-Pädagogin, Ausbildungen in Psychodrama, Transaktionsanalyse und Systemtheorie. Langjährige Managementtrainerin und Coach mit folgenden Schwerpunkten: Rhetorik, Führung und Konfliktmanagement. Fachautorin.