6 Tipps, um erfolgreiche Bewerberinterviews zu führen

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Unternehmen suchen gut ausgebildete, kompetente und engagierte Mitarbeiter. Auf dem heutigen „Bewerbermarkt” sind diese leider häufig „Mangelware”. Firmen müssen deshalb immer öfter um Bewerber buhlen und sich als attraktiver Arbeitgeber platzieren. Dies beginnt bei der Ausschreibung und Formulierung der Stelle, der Wahl der Veröffentlichungs-Medien (online und offline) und wird durch den ersten Kontakt mit dem Bewerber gefestigt. Der erste persönliche Kontakt im Vorstellungsgespräch ist für beide Parteien entscheidend und für die suchende Führungskraft sowie die begleitenden HR Business Partner häufig eine kommunikative Höchstleistung. Sie fragen sich hierbei: Was unterscheidet einen guten Bewerber von einem schlechten? Erkenne ich verborgene Talente und eventuelle Ungereimtheiten, kann ich Nervosität, Unsicherheit oder auch forsches Auftreten richtig deuten? Zur Beurteilung der Bewerber ist ein professionell geführtes Bewerberinterview mit dem Fokus auf Skills, Wills, Kommunikation und der Fähigkeit, zwischen den Zeilen zu lesen, unabdingbar. Die folgenden 6 TIPPS helfen Ihnen, Bewerber zukünftig noch objektiver zu beurteilen und den richtigen Kandidaten auszuwählen.

Unsere Seminarempfehlung

Tatort Bewerberinterviews: Unbewussten Beurteilungsfehlern auf der Spur

Jeder Mensch hat Vorurteile und Wahrnehmungsmuster (Unconscious Bias), die unbewusst dazu führen können, das „Andere“, das „Neue“ abzulehnen. Um zu verhindern, dass „richtige Kandidaten“ diesen Bewertungsmustern im Recruiting zum Opfer fallen, sind Sie gefordert! Kommen Sie sich in diesem Seminar auf die Schliche, identifizieren Sie eigene Vorurteile und subjektive Wahrnehmungsfilter, lernen Sie diese neu zu bewerten und erhalten Sie so eine objektivere Sicht auf den potenziellen Bewerber und den Interviewführenden – für Ihr professionelles Recruiting.


Seminar Bewerberinterviews

Leitfragen für ein erfolgreich geführtes Bewerbungsgespräch:

  1. Eignen Sie sich Wissen zum Thema „Unconscious Bias” an
    Wie tickt der Bewerber von heute? Hilfreich für eine erste Einschätzung des Bewerbers ist neben psychologischem Wissen, ein „Unconscious Bias-Know-how”. Das psychologisch fundierte Wissen um unbewusste Denkmuster hilft Ihnen, verbale und nonverbale Kommunikationsimpulse im Vorstellungsgespräch wahrzunehmen und richtig zu deuten.
    Unterschiedlichkeit bereichert die Unternehmenskultur und sichert den Erfolg. Diversity im Bewerberinterview bedeutet konkret, die verschiedenen Motiv-, Bedarfs- und Verhaltensstrukturen der Bewerber zu verstehen. Dabei werden beispielsweise die Generationen XYZ und Genderunterschiede von Männern und Frauen im Interview berücksichtigt.
  2. Werden Sie sich Ihrer unbewussten Wahrnehmungsmuster bewusst
    Ist Intuition und Objektivität synchron im Bewerberinterview möglich?
    Intuition spielt bei der Beurteilung eines Bewerbers eine große Rolle und ist neben den fachlichen Anforderungen ein entscheidendes Kriterium, einen Kandidaten einzustellen. Ob Sie einen Bewerber sympathisch und kompetent finden, entscheiden Sie häufig unbewusst innerhalb von kürzester Zeit. Schnell werden im Vorstellungsgespräch unbewusst oder bewusst Urteile gefällt, die die „objektive“ Sicht auf den Kandidaten vernebeln. Um eine höhere Objektivität im Bewerbergespräch zu erzielen, müssen diese unbewussten Wahrnehmungsmuster (Unconscious Bias) identifiziert und bewusstgemacht werden.
  3. Stolpersteine beim Führen eines Vorstellungsgespräches
    Im Interview können wir über viele Stolpersteine der Wahrnehmung fallen und beurteilen den Kandidaten dadurch weder reflektiert noch neutral. Folgende Fallen im Bewerbungsgespräch sind häufig:
    – Der Stereotype: einer bestimmten Personengruppe wird ein bestimmtes Verhalten zugeschrieben, z. B. IT-Entwickler sind introvertiert.
    – Vorurteile: haben oft einen persönlichen, emotionalen Bezug zu einem bestimmten Verhalten oder zu einer Personengruppe, z. B. Bewerber mit „Rasta-Locken“ sind Drogen nicht abgeneigt und unzuverlässig oder Kandidaten mit einem „schlappen“ Händedruck können sich nicht durchsetzen.
    – Verzerrungseffekte: wie z. B. der Ähnlichkeits-Effekt, bei dem Kandidaten nach der eigenen Passung beurteilt werden oder der HALO-Effekt, bei dem eine auffällige Verhaltensweise des Bewerbers im Interview als durchgängige Kompetenz oder Schwäche angenommen wird.
  4. Hinterfragen Sie sich selbst: das eigene Bauchgefühl besser deuten
    Raus aus der Beurteilungsfalle kommen Sie als Interviewführender nur, indem Sie sich mit Ihren Mustern der Wahrnehmung aktiv beschäftigen, sich diesen bewusst werden und im Gespräch sowie in der anschließenden Beurteilung des Bewerbers Ihre Intuition immer wieder hinterfragen und somit besprechbar machen. Bitte bedenken Sie, Ihr Bauchgefühl ist wichtig, sollte jedoch „objektiviert“ und entsprechend überprüft werden. Welche Sicht habe ich auf den Kandidaten? Was nehme ich wahr? Weshalb habe ich ein bestimmtes Gefühl? Was löst diesen Eindruck aus? Welche unbewussten Denkmuster und Verzerrungseffekte greifen bei mir persönlich?
  5. Gehen Sie mit eigenen Beispielen voran und erzeugen Sie so eine größere Tiefe im Bewerbergespräch
    Bei sogenannten Stressinterviews wird der Bewerber misstrauisch beäugt und seine Kompetenz und Leistungsfähigkeit per se infrage gestellt. Sie sind ein Relikt der 80er-Jahre, bei dem sich Unternehmen aus einer Vielzahl von Bewerbern den Besten aussuchen konnten.
    Als Vertreter des Unternehmens haben Führungskräfte und HR Business Partner den impliziten Auftrag, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und die Leitsätze des Unternehmens für den Kandidaten lebendig zu machen. Die gewünschte Authentizität eines Bewerbers im Gespräch entsteht nur in einer vertrauensvollen Atmosphäre, in der sich der Kandidat offen zeigen kann. So gelingt dies: Zeigen Sie offensiv, dass Sie sich auf den Kandidaten und das Interview freuen. Vermitteln Sie Wertschätzung und Respekt. Beginnen Sie mit SmallTalk, der individuell und situativ ist. Danach stellen Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vor. Erst dann stellen Sie dem Bewerber Fragen zu verschiedenen Kompetenzfeldern. Fragen nach individuellen Wünschen, Bedürfnissen und Vorstellungen, die die Ausübung des Jobs betreffen, geben Ihnen einen ersten Einblick in die Motivstruktur des Kandidaten. Wenn Sie mehr über die Schwächen oder Misserfolge erfahren möchten, geben Sie selbst ein Beispiel, wie es Ihnen ergangen ist. Dies nimmt dem Bewerber die Scheu, über Negatives zu sprechen.
  6.  Erst reflektieren und analysieren, dann entscheiden
    Wie gelingt die richtige Auswahl des Bewerbers?
    Zum einen ist es notwendig, zwischen der fachlichen, sachlichen und der emotionalen Ebene im Bewerbungsgespräch zu trennen und diese unabhängig voneinander zu analysieren. Trennen Sie explizit zwischen dem, was Sie wahrnehmen, wie Sie das Kandidatenverhalten interpretieren und welche Bewertung daraus resultiert. Im Bewerberinterview gilt es, Informationen zu sammeln und erst danach die Bewertung durchzuführen. Reflektieren Sie die Phasen im Vorstellungsgespräch und identifizieren Sie Ihre Verzerrungseffekte. Gehen Sie hierüber in den Austausch mit Ihrem Kollegen und nennen Sie Beispiele, die Ihre Bewertung untermauern. Ein strukturierter Gesprächsanalyseprozess, der die unbewussten Wahrnehmungen ebenso beleuchtet wie die Diversity-Aspekte, unterstützt Sie im Vier-Augen-Prinzip, eine objektive Sicht auf den Kandidaten zu erzielen.

Fazit: Der richtige Mensch am richtigen Platz im Unternehmen ist das größte Gut!
Die richtige Person für die richtige Position zu finden, ist eine echte Challenge!
Im Recruitingprozess spielen eine Vielzahl unterschiedlicher Einflussfaktoren eine Rolle. Einige davon sind emotionaler und unbewusster Herkunft. Durch das „Bewusstmachen“ dieser Fallen, dieser „Unconscious Bias“, kann eine größtmögliche Objektivität im Vorstellungsgespräch sowie im gesamten Auswahlprozess erreicht werden. Wie viele Dinge im Leben, ist das eine Frage der inneren Haltung und der Übung.

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Über den Autor

ist Geschäftsführerin einer Unternehmensberatung. Sie ist tätig als Betriebspsychologin, System-Consultant, Trainerin, Executive Coach, Team Coaching, Mediatorin & Organisationsentwicklerin.
Change-Implementierung durch Agility- & Critical Action learning & ManagementSparring. Qualifikationen: DISG, Belbin, 360°, Graves-Value System, Lumina Spark, SCRUM.

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