Das Thema Abfindung kommt in der Regel auf, sobald ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Damit einher geht die Frage nach der Verpflichtung. Die Wahrheit ist: In den meisten Fällen besteht für den Arbeitgeber bei der Kündigung keine Pflicht zur Abfindung. Oft vereinbart der Arbeitgeber die Abfindung freiwillig mit dem:der Arbeitnehmenden oder zahlt sie nach gerichtlichem Vergleich. Laut Definition versteht sich die Abfindung als eine einmalige Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der Verdienstmöglichkeit. Wann eine Abfindung verpflichtend ist und welche Dinge Arbeitgeber unbedingt beachten sollten, erfährst du in diesem Beitrag.
Rechtlicher Rahmen: Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – unabhängig von den Umständen – ist eine sensible Angelegenheit. Entsprechend sollte das Personalmanagement vor allem in Sachen Abfindung taktvoll vorgehen. Die richtige Vorgehensweise bei der Abfindung beeinflusst nicht nur die Konfliktvermeidung positiv, sondern gewährleistet auch die nötige Rechtssicherheit.
In bestimmten Situationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu leisten – etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung mit einem Angebot nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz). In diesem Fall muss eine betriebliche Kündigung unter Einhaltung der Sozialauswahl vorliegen. Weitere Bedingungen sind, dass der:die Arbeitnehmende auf eine Klage verzichtet und die gesetzliche Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zur Abfindungsberechnung Anwendung findet.
Im Rahmen eines Sozialplans ist die Abfindung ebenfalls verpflichtend. Dazu zählen betriebsbedingte Kündigungen, wenn das Unternehmen große Teile umstrukturiert oder den kompletten Betrieb schließt. In solch einem Szenario einigen sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat auf eine Abfindungshöhe.
Szenarien für eine verpflichtende Abfindung
Die Gründe für eine Abfindung und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verschieden. In der Regel trifft eines der folgenden Szenarien zu.
- Kündigung mit Angebot nach § 1a KSchG
- Sozialplan im Rahmen von Betriebsänderungen
- Abfindung durch Urteil eines Arbeitsgerichts (§ 9 KSchG)
- Tarifvertragliche Vereinbarungen
- Aufhebungsvertrag mit festgelegter Abfindungszahlung
- Betriebsvereinbarung über freiwillige Abfindungsprogramme
Abfindung bei Aufhebungsvertrag
In vielen Fällen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem ist es eine gängige Praxis, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in mit dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung freiwillig vereinbaren. Bei einem Aufhebungsvertrag gestalten beide Parteien den Trennungsprozess einvernehmlich und vermeiden potenzielle Rechtsstreitigkeiten. Personalmanager:innen sollten mit den rechtlichen Vorgaben gewissenhaft umgehen und transparent kommunizieren. So wahrt man das Vertrauen der Belegschaft sowie die Integrität des Unternehmens.
Doch wie profitieren Arbeitgeber von einem Aufhebungsvertrag? Mit der rechtlich verbindenden Vereinbarung entfällt der Kündigungsschutz. Folglich muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund benennen und die gesetzlich bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen gelten nicht mehr. Der Blick auf die Nachteile verrät, dass Arbeitgeber genau prüfen sollten, welche Vertragsanpassungen in ihrer Situation nötig sind. Im schlechten Fall bedeutet das eine hohe Abfindung an den Arbeitnehmenden, weitere Zahlungen für Karenzzeiten oder eine Verzögerung der Freistellung.
Eine Abfindung zu zahlen, ist aber auch eine Chance: Konflikte lassen sich frühzeitig vermeiden, das zwischenmenschliche Vertrauen stärken und langfristig Kosten durch Gerichtsverfahren sowie Imageverluste reduzieren. Trotz allem kündigt niemand gerne Arbeitsverhältnisse – doch in manchen Fällen führt kein Weg daran vorbei. Oft lohnt es sich die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag, der Vorteile für beide Parteien mit sich bringt.
Chancen und Risiken für den Arbeitnehmenden:
Abfindung berechnen: Wie hoch ist die Abfindung?
Für die Berechnung der Abfindungshöhe gibt es eine Standardformel. Sie orientiert sich an der der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem zuletzt bezogenen Gehalt:
Abfindung = 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Anzahl der Beschäftigungsjahre
Diese klassische Abfindungsformel ist bspw. für Aufhebungsverträge nicht gesetzlich vorgeschrieben. Deshalb spielen auch weitere Einflussfaktoren wie Verhandlungsgeschick, Zusatzvereinbarung oder die wirtschaftliche Situation eine Rolle. Die tatsächliche Höhe der Abfindung weicht möglicherweise von dem Ergebnis der Formel ab.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung lässt das Gesetz keinen Spielraum zu. Zudem werden in der Berechnung die Beschäftigungszeiten von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG).
Ist die Abfindung steuerpflichtig oder gilt die Fünftelregelung noch?
Die Antwort ist einfach: Ebenso wie der Arbeitslohn müssen Betroffene auch die Abfindungszahlungen voll versteuern. Seit dem 01.01.2025 gilt zudem die Fünftelregelung nicht mehr, welche die Abfindungen steuerlich begünstigte, indem sie den Anstieg des Steuersatzes (Progression) abgemildert hat.
Unter bestimmten Bedingungen können Abfindungen sozialversicherungspflichtig sein, insbesondere wenn sie während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Sie gelten dann als Arbeitsentgelt, welches Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung erfordert.
Abfindung im Personalmanagement richtig einsetzen
In manchen Situationen lohnt es sich auch „ohne Muss“ den Mitarbeitenden mit dem goldenen Handschlag zu verabschieden. HR-Manager:innen sollten die Abfindung als ein strategisches Instrument für Konfliktlösung betrachten. Im Zweifel bewahrt die Abfindung beide Parteien vor einem zähen Gerichtsprozess. In dieser Hinsicht stellt die Abfindung schlichtweg die wirtschaftlichere und risikoärmere Variante dar. Eine Hand wäscht die andere: Das Personalmanagement bietet eine Abfindung an und der:die Mitarbeitende verzichtet auf den Gang vor Gericht.
Bei allen Szenarien rund um Abfindungen ist eine enge Abstimmung mit der Rechtsabteilung oder externen Arbeitsrechtsexpert:innen wichtig. Besonders bei komplexeren Fällen wie Sozialplänen oder gerichtlichen Auseinandersetzungen kann die juristische Expertise entscheidend sein. Hier ist auch die Einbeziehung des Betriebsrats elementar.
Grundsätzlich ist die Abfindung ein Verhandlungsinstrument. Genau deshalb solltest du viel Wert auf die richtige Kommunikation legen. Wenn Kündigungsgespräche respektvoll und transparent geführt werden, keimen vermeidbare Konflikte gar nicht erst auf. Im zweiten Schritt solltest du dich unbedingt auf eine genaue Dokumentation und rechtssichere Verträge verlassen. So stellst du sicher, dass du auf der sicheren Seite bist: sowohl rechtlich als auch zwischenmenschlich.
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