Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Beispiele wie beim Marzipanproduzenten Niederegger in Lübeck machen Schule: mitten im Produktionsfluss wird das Band für zehn Minuten abgeschaltet und eine Kollegin ruft auf zur Gymnastik. Intern nennt man es „Marzipan-Ballett“. Während der Arbeitszeit wird die Rückenmuskulatur gelockert. Die bezahlte Pause ist von der Geschäftsführung gewollt und folgt klarem Kalkül: gesunde Mitarbeiter sind produktiver und die Krankheitsquote im Unternehmen sinkt.

Gesundheit ist auf dem besten Weg, eines der strategischen Themen für Unternehmen zu werden. Gesundheit, körperliche und geistige Fitness sind die Grundlagen für die Leistungsfähigkeit der Menschen. Darauf sind die Arbeitgeber angewiesen und deshalb müssen Leistungs- und Gesundheitsverhalten aufeinander abgestimmt und optimiert werden. Das Beispiel Niederegger zeigt aber nur einen Ausschnitt dessen an, was notwendig ist.

1. Gesundheitsmanagement

Nach der Definition der WHO ist vollkommene Gesundheit das Zusammenspiel von körperlicher, geistig-seelischer und sozialer Gesundheit. Gesunde Arbeit basiert vor allem auf Wertschätzung, Vertrauen, Offenheit, Kompetenz, gutem Teamwork und auch auf ergonomisch angepasster Arbeitsgestaltung. Einzelmaßnahmen wie Gymnastik am Arbeitsplatz, die Einrichtung und finanzielle Förderung von Sportgruppen durch den Arbeitgeber oder der Apfelkorb am Eingang der Firmenzentrale sind lobenswerte Aktionen. Allerdings sind solche Programme oft nur Bausteine einer betrieblichen Gesundheitsförderung, ohne dass eine ganzheitliche Zielsetzung vorhanden ist. Ein ganzheitliches Verständnis von Gesundheit und damit ein Gesundheitsmanagement im Betrieb ist etwas anderes. Es betrifft und gestaltet die Organisation in ihren Grundfesten und damit in der Unternehmenskultur. Alle betrieblichen Regelungen wie Leitbilder, Prozesse und Abläufe, Führungsgrundsätze und Betriebsvereinbarungen stehen auf dem Prüfstand, inwieweit das Unternehmen als Organisation gesunde Arbeit ermöglicht.

Deutlich wird dies in der aktuellen Berichterstattung über die Konzerne BMW und Volkswagen, die Regelungen treffen zur Erreichbarkeit ihrer Beschäftigten im Feierabend. Nach Dienstschluss wird der Server abgestellt, Mails in der Freizeit werden teilweise auf die Arbeitszeit angerechnet. Gesundheitsmanagement nimmt so unmittelbar Bezug auf die zunehmende Dynamik und Flexibilisierung der Arbeitswelt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Deren Kompetenz, Motivation und Gesundheit mit Blick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt zu erhalten und fortzuentwickeln, wird zur zentralen Aufgabe.

Investitionen in Gesundheit werden somit zugleich Investitionen in die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Bisherige Konzepte der Risikominimierung, die nur die Reduzierung des Krankenstands zum Ziel hatten, haben sich erübrigt. Gefragt sind präventive (salutogentische) Programme mit dem Ziel der Förderung der Gesundheit der Organisation und des Individuums. Präventives Gesundheitsverhalten heißt dann in der Umsetzung, alle im Unternehmen mit einzubeziehen. Ohne die Beschäftigten geht hier nichts. Diese wissen am besten, welche Umgebungseinflüsse und Arbeitsprozesse stark belastend sind. Unternehmen, die der Meinung sind, mit wohlvorbereiteten Programmen ihren Beschäftigten Angebote machen zu können, meinen es sicher gut, aber dies zei gt keinen Erfolg. Strukturen und Rollen sind zu definieren, in denen die verschiedenen betrieblichen Akteure wie Führungskräfte, Beschäftigte, Betriebsmediziner, Betriebsrat etc. ihren Part zum Thema leisten.

2. Die Bedeutung der Führung

Eine Schlüsselrolle kommt wie immer den Führungskräften zu: sie sind nicht nur als Multiplikatoren für Gesundheitsmanagement gefragt, sondern auch in ihrer Vorbildfunktion. Ein besserer Umgang der Führungskraft mit der eigenen Gesundheit fördert auch einen gesundheitsförderlichen Umgang mit Mitarbeitern.

Unter Mitarbeiterführung wird allgemein die Beeinflussung von Einstellungen und Verhalten einzelner Personen in Organisationen verstanden und die Steuerung und Koordination der Zusammenarbeit in und zwischen Gruppen. Mitarbeiterführung dient also dem Zweck, bestimmte Ziele der Organisation zu erreichen. Die Führungskraft nimmt dabei Einfluss auf die Arbeitsbedingungen, die tätigen Personen und repräsentiert die Unternehmenskultur. Die Möglichkeiten und Grenzen der Einflussnahme hängen dabei vom jeweiligen Rollenverständnis in Bezug auf den Umgang mit Gesundheitsförderung ab. Vereinfacht ausgedrückt: sollen nur die Mindeststandards der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eingehalten werden oder verstehen sich Führungskräfte als Ressourcenmanager? In diesem Falle beziehen sie soziale, organisatorische und personale Aspekte der Arbeit mit ein und damit haben Führungskräfte vier entscheidende Dimensionen der Beeinflussung:

2.1 Gesundheitsorientierte Führung

Es werden durch Qualifizierung und das Einräumen von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen Ressourcen entwickelt, die sich positiv auf die Arbeitsbedingungen auswirken und das Gesundheitsrisiko minimieren. Die Führungskraft nimmt direkten Einfluss in der Kommunikation. Wodurch Beschäftigte feststellen, dass Vorgesetzte die Sicherheitsvorschriften genauestens beachten, regelmäßig über Maßnahmen der Gesundheitsprävention informieren, Prioritäten setzen, aktiv die Arbeitszeiten steuern und für möglichst ungestörtes Arbeiten sorgen.

2.2 Achtsamkeit der Führung

Auf der Basis einer Unternehmenskultur bedarf es klarer Leitlinien und Standards für die Führung. Bereits bei der Auswahl und Einstellung von Führungskräften sollte der Aspekt gesundheitsförderlicher Führung berücksichtigt werden. Mit Weiterbildungsangeboten und Coachings ist die Gesundheitskompetenz der Führungskräfte weiterzuentwickeln. Diese müssen in die Lage versetzt werden zu erkennen, wenn ihre Mitarbeiter gesundheitliche Probleme haben und dann ihrer Fürsorgepflicht entsprechend handeln. Gesundheitsgerechte Führung braucht aber auch Kontinuität. Häufige Wechsel in der Führung lässt kein Vertrauen entstehen. „Zeit“ zu haben, ist das kostbarste Gut in der Führung. Jemand seine Zeit zu schenken, bedeutet ihm Anerkennung und Respekt entgegenzubringen.

2.3 Umgang der Führungskraft mit der eigenen Gesundheit

Führungskräfte sind nicht nur bei diesem Thema Multiplikatoren, sondern sind selbst in ihrer Funktion eine Zielgruppe von Gesundheitsmaßnahmen. Sie berichten über Stress durch stetigen Zeitdruck, ständige Unterbrechungen und eine hohe Arbeitsdichte bei gleichzeitig hohem Handlungsspielraum. Führungskräfte in der mittleren Hierarchieebene – im sogenannten Sandwich – sind durch Anweisungen nächsthöherer Ebenen und der direkten Weitergabe an ihre Mitarbeiter ähnlich wie diese den gleichen organisatorischen und sozialen Belastungen ausgesetzt. Führungskräfte, die sich nicht ausreichend um die eigene Gesundheit kümmern, tun dies auch grundsätzlich nicht in geeigneter Weise bei ihren Mitarbeitern. Wer sich nicht mit dem eigenen Konflikt- und Stressverhalten auseinandersetzt, die persönlichen Belastungsfaktoren nicht kennt, kann diese Aspekte bei Mitarbeitern schwerlich einschätzen.

2.4. Vorbildfunktion der Führungskräfte

Mitarbeiter orientieren sich nach wie vor in Einstellungen und Verhaltensweisen an ihren Vorgesetzten. Insofern ist die gesundheitsorientierte Selbstführung auch Vorbild und Anregung für die Beschäftigten, ihr eigenes Gesundheitshandeln zu überprüfen. Nehmen die Mitarbeiter hier Widersprüche wahr, werden sie allgemeine Forderungen und Angebote zur Gesundheitsförderung nicht als verbindlich wahrnehmen. Die positive Rollenfunktion der Führungskraft ist also für ein erfolgversprechendes Gesundheitsmanagement entscheidend.

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Über den Autor

Rudolf Kast

Langjähriger Geschäftsleiter und Leiter Personal- und Sozialwesen. Rechtsanwalt, Berater und Trainer für Personalmanagement. Spezialisiert auf strategiewirksame Personalarbeit, Demographie- und Gesundheitsmanagement. Vorstandsvorsitzender des Demographie-Netzwerks (ddn). Fachautor.

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