Wie erfolgreich ist Ihre Personalbeschaffung? Mitten im „War for Talents“ sollten Sie das eigene Recruiting genau unter die Lupe nehmen.
Wie zeitgemäß und ansprechend ist Ihr Bewerbungsprozess, wo herrscht Optimierungsbedarf und wie lässt sich ein exzellentes Recruiting einrichten? Anlässlich des vielzitierten „War for Talents“ ist es an der Zeit: Nehmen Sie Ihr eigenes Recruiting genauer unter die Lupe.
In erster Linie zahlen auf einen erfolgreichen Recruiting-Prozess ein effektives Employer Branding und eine positive Candidate Journey, die auf Menschlichkeit ausgerichtet, serviceorientiert und kandidatenfreundlich ist, ein.
Das Know-how einer modernen Personalbeschaffung und der in den jeweiligen Phasen wichtigen Touchpoints für eine positive Candidate Experience – vom Erstkontakt mit Bewerbern:innen bis hin zu den ersten Arbeitswochen – erleichtert Ihnen den Recruiting-Prozess. Wird dieser Weg professionell beschritten, ist die Basis für ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis durch ein gutes Beziehungsmanagement gleich zu Beginn geschaffen.
1. Phase
Aufmerksamkeit erzeugen und potenzielle Kandidaten:innen ansprechen
# Präsenz auf vielen Kanälen – für Image und Beziehungspflege
Mit Maßnahmen wie Guerilla Recruiting in der Öffentlichkeit und attraktiven Postings bei Twitter, Facebook oder LinkedIn werden auch potenzielle Kandidaten:innen angesprochen, die nicht aktiv nach Stellenanzeigen suchen. So kann langfristig eine Beziehung aufgebaut werden.
# Active Sourcing
Interessante Kandidaten:innen werden auch proaktiv über bekannte Portale angeschrieben. Das weckt Aufmerksamkeit und Interesse und es hilft der Beziehungspflege. Allerdings nur, wenn der richtige Kanal für die richtige Zielgruppe gewählt wird, rechtliche Bestimmungen beachtet werden und der:die potenzielle Bewerber:in den Kontakt nicht als „Belästigung” wahrnimmt. Gängig sind auch unternehmensinterne Maßnahmen, wenn beispielsweise die eigenen Mitarbeiter:innen potenzielle Bewerber:innen für vakante Stellen empfehlen oder ein Talent Pool existiert, auf den bei Engpässen zurückgegriffen werden kann.
# Netzwerke und Markenbotschafter:innen
Durch die Vielzahl seiner Auftritte, beispielsweise auch über Kanälen wie Xing oder Kununu, setzt sich das Bild eines Unternehmens wie ein Puzzle, zusammen. Wenn Unternehmen oder die eigenen Mitarbeiter:innen in Social Media oder in Business-Netzwerken vertreten sind, muss für ein hohes Bewusstsein für die Funktion als Markenbotschafter:in gesorgt werden. Adäquates Verhalten kann durch interne Unternehmens-Richtlinien gesteuert werden.
# Gesucht, gegoogelt, gefunden: Mobile First beim Recruiting
Responsive Webdesign für mobile Endgeräte ist heutzutage ein Muss. Jobsuche und Bewerbungsprozesse finden immer häufiger von unterwegs über Smartphones statt. Das Ranking bei Google ist ebenfalls sehr wichtig, auch wenn Talente im Vorfeld vielleicht erstmal nur Informationen über den Arbeitgeber sammeln. Daneben stellt Google for Jobs neue Anforderungen an Stellenausschreibungen.
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Ein modernes, auf die jeweiligen Zielgruppen ausgerichtetes Recruiting beinhaltet heute viele unterschiedliche Recruitingkanäle, alternative Bewerbungsformen und eine unterstützende Bewerbermanagement-Software, die den gesamten Bewerbungsprozess professionalisiert und strukturiert abbildet. Hier eröffnen sich durch die Digitalisierung immer neue Wege, die jedes Unternehmen für sich erschließen muss.
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2. Phase
Stellenanzeige und Bewerbungsprozess: So gelingt die positive Candidate Journey
# Kreative Stellenanzeige abgestimmt auf die Zielgruppe
Fachliche Klarheit bei einer Stellenanzeige in Jobbörsen, wie z. B. StepStone, aber auch Individualität und kreative Sprache sind inzwischen gefragt, um die Zielgruppe positiv zu überraschen. Aber Vorsicht – es besteht das Risiko einer Diskrepanz zwischen Erwartungshaltung und Realität! Prüfen Sie, ob das vorab vermittelte Image mit den Erfahrungen vor Ort übereinstimmt. Falsche Versprechen und austauschbare Floskeln wie „ein angenehmes Arbeitsklima erwartet Sie“ müssen vermieden werden.
# Schnelligkeit wird immer wichtiger
Bewerber:innen erwarten eine erste Rückmeldung innerhalb der ersten 24 Stunden nach Bewerbungseingang. Und: Die Konkurrenz schläft nicht! Der gesamte Recruiting-Prozess sollte nicht länger als 14 Tage in Anspruch nehmen. Wer sich behäbig zeigt und zu viel Zeit lässt, riskiert nicht allein Image-, sondern vor allem den Bewerber:innenverlust.
# Positive emotionale Erfahrungen durch Professionalität
Generell gehört der gesamte Recruiting-Prozess regelmäßig geprüft, um eine positive Candidate Journey, professionelle Außenwirkung und hohe Qualitätsstandards zu sichern. Zu oft kommt es vor, dass, in den Recruiting-Prozess eingebundene Personen, adäquate Kompetenzen fehlen. Beispielsweise in der Bewerber:innenkommunikation, im Umgang mit Social-Media-Kanälen oder dem Texten von Stellenausschreibungen. Auch eine Absage seitens des Arbeitgebers sollte mit Blick auf ein nachhaltiges Employer Branding wertschätzend und individuell vollzogen werden. Ein nachhaltiges Beziehungsmanagement oder ein interner Talentpool zahlen sich langfristig aus.
Heute für morgen: Recruitingtrends
Was kommt, was geht, was bleibt?
Sind Sie mit Ihrem Recruiting gut aufgestellt? Wissen Sie, worauf es heute und zukünftig ankommen wird? Kennen Sie die aktuellen Recruiting-Trends? Um passende Kandidaten nicht an diejenigen Unternehmen zu verlieren, die ihren Recruiting-Prozess zeitgemäß und effektiv optimiert haben, sollten auch Sie die Zeichen der Zeit kennen – für Ihre erfolgreiche Personalbeschaffung von morgen.
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3. Phase
An Bord nehmen: Mit der Zusage endet das Recruiting, nicht aber die Candidate Experience
# Beziehungsmanagement optimieren und Zweifel beseitigen
Nach der Zusage für eine Stelle treffen der:die neue Mitarbeiter:in und der Arbeitgeber oft wochenlang nicht aufeinander. In dieser Zeit kann bereits ein gezieltes Preboarding mit entsprechenden Apps oder mit kostenlosen Maßnahmen starten: Z. B. indem sich das Team oder Kollegen:innen über Xing oder LinkedIn mit dem:der neuen Mitarbeiter:in vernetzen.
# Arbeitgebermarke täglich erleben
In den ersten Wochen oder Monaten der Onboarding-Phase wird für den neuen Mitarbeitern:innen deutlich, ob das nach Außen vermittelte Leitbild und die Werte auch in der Praxis stimmig sind. Der schonungslose Blick nach innen und die Befragung neuer Mitarbeitern:innen hilft dabei, eine verfehlte Außendarstellung aufzudecken. Eine gute Möglichkeit, die internen Touchpoints zu pflegen, sind außerdem regelmäßige Mitarbeitern:innengespräche durch Führungskräfte, aber auch Beratung und Angebote für Weiterbildungsmaßnahmen durch Personalentwickler:innen. So kann von Anfang an eine ganzheitliche positive Candidate Experience geschaffen werden.
Lesen Sie vertiefend zu diesem Thema auch unsere Beiträge
Active Sourcing: Was, Wie, Warum & Wo?
Employer Branding: Vorteile nutzen – Fehler vermeiden
Candidate Expierience – Topp oder Flop?
Karriere-Website: Basis für erfolgreiches Recruiting!
Candidate Experience: mit Absagen gewinnen!
