Lernen Sie lieber im Seminar oder mit Kopfhörern tief versunken im Webinar? Ist Coaching Ihr lang gehegter Traum? Wir wollten es wissen: Welche Formate und welche Tipps machen Weiterbildung für Angestellte in Deutschland sinnvoll? Über 1000 Befragte geben uns Aufschluss darüber. Lesen Sie selbst!

Die Zahlen zeigen: Vielfalt der Weiterbildungsmöglichkeiten wird unterschätzt! Die Angestellten sollten einschätzen, welche Weiterbildungsmöglichkeiten sie unter welchem zeitlichen Aufwand sinnvoll finden und welche davon der Arbeitgeber tatsächlich ermöglicht beziehungsweise fördert.

Coaching: Heiß begehrt!

Seminare und Tagungen, also ein- bis zweitägige Präsenzveranstaltungen mit anderen Teilnehmern, halten knapp 90 Prozent der Befragten für sinnvoll – 35 Prozent sogar für sehr sinnvoll. Persönliches, individuelles Coaching sowie längerfristige Qualifizierungsprogramme werden von jeweils knapp 80 Prozent der Befragten als sinnvoll eingestuft – auch diese beiden Maßnahmen hält jeweils rund jeder Dritte für „sehr sinnvoll“. Eigene Fachlektüre liegt mit 72 Prozent an vierter Stelle und Blended Learning, also eine Kombination aus Lernen mit anderen in Seminaren und computergestütztem Lernen, wird von 67 Prozent als (sehr) sinnvoll erachtet.

An letzter Stelle steht reines E-Learning (53 Prozent). 62 Prozent der Befragten halten bis zu sechs Tage im Jahr für Weiterbildungen nötig, um den beruflichen Anforderungen zu genügen. Jeder dritte Angestellte (33 Prozent) erachtet es sogar für sinnvoll, mehr als sechs Tage für Weiterbildungen einzuplanen.

Wunsch meets Wirklichkeit: Welche Formate Unternehmen fördern

Seminare und Tagungen werden am häufigsten angeboten: 74 Prozent der Angestellten erhalten von ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit, solche ein- bis zweitägigen Präsenzveranstaltungen zu besuchen. Mit deutlichem Abstand folgt an zweiter Stelle die eigene Fachlektüre (46 Prozent) knapp vor E-Learning, also der Nutzung computergestützter Lernprogramme (42 Prozent).

Jeder dritte Angestellte (34 Prozent) hat die Möglichkeit, mit Unterstützung seines Arbeitgebers an Qualifizierungsprogrammen teilzunehmen. Gut jeder Fünfte (21 Prozent) kann bei persönlichem, individuellem Coaching mit der Unterstützung vom Arbeitgeber rechnen und gut jeder siebente (13 Prozent) bei Blended Learning.

Was wir daraus lernen: Formenvielfalt und Blended Learning machen individuelles Lernen möglich!

Klassische Präsenzveranstaltungen sind für die meisten immer noch die sinnvollste Weiterbildungsmaßnahme. Sie werden auch am häufigsten von den Arbeitgebern angeboten und gefördert, im Gegensatz etwa zum Blended Learning oder E-Learning. Christoph Beck, HR-Experte und Professor für Personalentwicklung, sieht dafür mehrere Gründe: „Der zeitliche und finanzielle Aufwand für Seminare und Tagungen ist überschaubar, Wissen wird themenspezifisch und effizient vermittelt und gleichzeitig ist ein persönlicher Erfahrungsaustausch mit anderen möglich.“

Diese Vorteile klassischer Präsenzveranstaltungen überzeugen sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte. Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass viele Mitarbeiter sich ausreichend Zeit für Weiterbildung wünschen und viel Potenzial in weiteren Formaten steckt: Coachings, Qualifizierungsprogramme oder Fachlektüre werden deutlich seltener gefördert, obwohl Angestellte sie als durchaus sinnvoll empfinden.

Weniger ist mehr? Oder gewinnt die Flexibilität?

Sprich: Mehr Formatvielfalt würde guttun. „Es existieren heute so viel mehr didaktische Möglichkeiten als früher, die sollten wir auch nutzen!“, meint Anna Plew. Denn mit einer breiten Palette an Weiterbildungsmöglichkeiten lässt sich Lernen noch flexibler und individueller gestalten. „Mitarbeiter leistungsgerecht zu qualifizieren und einzusetzen, ist die Hauptaufgabe einer guten Personalentwicklung. Es gilt also, das Gespräch mit Mitarbeitern zu suchen, aktiv Vorschläge zu machen und konkrete Empfehlungen auszusprechen. Führungskräfte und Personalentwickler sollten sich die Frage stellen: Welchen Weg kann ich – mit Blick auf Kosten und Sinnhaftigkeit – gehen und was kann ich den Angestellten anbieten?“

Die Zahlen zeigen: Aufmerksamkeit der Chefs ist gefragt!

Es wurde ermittelt, welche Kompetenzen von Fach- sowie Führungskräften in den letzten Jahren wichtiger geworden sind beziehungsweise wichtiger werden.

Aus Sicht der Angestellten sind in den letzten Jahren alle vier vorgegebenen Kompetenzen mehrheitlich wichtiger geworden – sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte. Es zeigen sich allerdings auch einige Unterschiede: Für Fachkräfte ist es aus Sicht der Angestellten noch wichtiger geworden als für Führungskräfte, neue Technologien anwenden zu können (77 Prozent vs. 69 Prozent) und umfangreiches Fachwissen im Kernarbeitsbereich zu haben (68 Prozent vs. 60 Prozent). Für Führungskräfte haben dagegen soziale Kompetenzen wie zum Beispiel Stressmanagement und Organisationsfähigkeit noch stärker an Bedeutung zugenommen als für Fachkräfte.

Was wir daraus lernen: Führungskräfte schlüpfen in die Rolle der Enabler

Führungskräfte sind zunehmend gefordert, als „Enabler“ aufzutreten – die Entwicklung ihrer Mitarbeiter also zu erleichtern und kontinuierliches Lernen konkret zu fördern. Vor allem auch dann, wenn die Leistungsfähigkeit der Angestellten in anspruchsvollen Lebensphasen weiterhin gewährleistet werden soll. „Auch in Hinblick auf dieses Ergebnis gewinnen flexible Weiterbildungsmöglichkeiten, wie zum Beispiel digitales Lernen, an Bedeutung“, sagt Plew.

Flexiblere Weiterbildungsangebote machen Karriere

Christoph Beck rät Personalentwicklern und Führungskräften zu individuelleren Entwicklungskonzepten. „Die Ergebnisse zeigen, dass die Gründe für Weiterbildung vielfältig sind, und das dürfen sie auch“, sagt er.

„Es ist für einen Berufseinsteiger durchaus legitim, mit einer Weiterbildung den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, während Fachkräfte durch eine Weiterbildung vorrangig nicht den Anschluss verlieren wollen. Fakt ist: Die Motive sind unterschiedlich und genau das sollte eine moderne Personalentwicklung durch entsprechend flexible Angebote berücksichtigen.“ Christoph Beck

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