Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis auf verschiedene Arten beenden. Zu den wichtigsten Kündigungsarten gehören die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung sowie die Änderungskündigung. Für Personalmanager:innen ist es entscheidend, die Unterschiede, Voraussetzungen und möglichen Alternativen zu kennen. In diesem Artikel erhältst du einen umfassenden Überblick, damit du den Führungskräften in deinem Unternehmen bei Kündigungen kompetent zur Seite stehen kannst.
Das Wichtigste in Kürze
Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis auf drei Arten kündigen:
- Ordentliche Kündigung (fristgerecht):
Fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Sie umfasst die betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung.- Außerordentliche Kündigung (fristlos):
Fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines wichtigen Grundes.- Änderungskündigung:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, unter geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine flexible Alternative zur Kündigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in vereinbaren einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne an gesetzliche Kündigungsschutzregelungen oder Mitbestimmungspflichten gebunden zu sein.
Welche Kündigungsarten gibt es für Arbeitgeber?
Manchmal läuft es mit einem Mitarbeitenden einfach nicht mehr rund – sei es wegen persönlicher Herausforderungen oder aufgrund von Fehlverhalten. In solchen Situationen drängt sich oft der Wunsch nach einer schnellen Veränderung auf, und eine Kündigung scheint naheliegend.
Doch bevor dieser endgültige Schritt gegangen wird, sind Personalmanager:innen gefragt, die Situation genau zu analysieren und Führungskräfte bei der Entscheidungsfindung zu unterstützen. Als beratende Instanz tragen sie die Verantwortung, nicht nur rechtliche Rahmenbedingungen zu prüfen, sondern auch mögliche Alternativen aufzuzeigen.
Im Arbeitsrecht gibt es grundsätzlich drei Kündigungsarten für Arbeitgeber:
- die ordentliche (fristgerechte) Kündigung
- die außerordentliche (fristlose) Kündigung
- die Änderungskündigung
Jede dieser Optionen bringt spezifische Voraussetzungen und Konsequenzen mit sich, die sorgfältig abzuwägen sind.
Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung ist die gängigste Form, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie hält die gesetzliche und evtl. vertraglich festgelegte Kündigungsfrist ein. Diese Form der Kündigung lässt sich wiederum in drei Kategorien aufteilen – die betriebliche, die persönliche und die verhaltensbedingte Kündigung:
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung tritt am häufigsten auf. Sie wird notwendig, wenn Arbeitsplätze durch wirtschaftliche oder organisatorische Veränderungen, wie etwa Stellenabbau oder Auftragsmangel, wegfallen. Dabei muss der Arbeitgeber soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Mitarbeitenden berücksichtigen – sonst ist die Kündigung trotz betrieblicher Gründe sozial ungerechtfertigt.
Personenbedingte Kündigung
Manchmal liegt der Grund für eine Kündigung nicht beim Unternehmen, sondern in der Person des Mitarbeitenden selbst. Eine personenbedingte Kündigung wird notwendig, wenn jemand aufgrund von beispielsweise langanhaltender Krankheit oder fehlender Eignung seine Arbeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann. Dabei sind die gesetzlichen Vorgaben und der Nachweis der Umstände, insbesondere bei Krankheit, oft komplex und erfordern eine sorgfältige Prüfung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung ist die Folge von schuldhaftem Fehlverhalten, etwa bei wiederholtem Zuspätkommen oder groben Pflichtverletzungen. Doch Vorsicht: Bevor diese Kündigungsform eingeleitet wird, sollte vorerst eine Abmahnung an den Mitarbeitenden gehen. Mit einer Abmahnung ermöglicht man dem:der Arbeitnehmer:in, das Verhalten zu korrigieren und so eine mögliche Kündigung abzuwenden.
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Außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)
Eine fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Kündigungsfrist. Sie ist nur erlaubt, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt, sprich wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Frist unzumutbar ist. Typische Gründe für diese extreme Form der Kündigung sind Diebstahl, Betrug oder schwere Pflichtverletzungen, wie beispielsweise Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen gegenüber Mitarbeitenden oder Vorgesetzten.
Achtung:Einmal ausgesprochen, ist eine Kündigung rechtlich bindend. Ab diesem Zeitpunkt kann sie nur noch mit Zustimmung des Mitarbeitenden zurückgenommen werden. Stelle also sicher, dass die Entscheidung der Führungskraft gut überlegt und final ist, bevor die Kündigung offiziell ausgesprochen wird.
Änderungskündigung
Neben den beiden Beendigungskündigungen, die das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeitenden auflösen, bietet die Änderungskündigung einen hilfreichen Mittelweg zwischen dem Verharren in einem unpassenden Zustand und dem völligen Trennen der Wege. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht vollständig, sondern bietet die Fortsetzung der Zusammenarbeit unter neuen Bedingungen, z.B. auf einer anderen Position und eventuell einem geringeren Gehalt an. Die Idee dahinter: Lediglich die Bedingungen im Vertrag sollen verändert werden. Achtung: Auch hier sind die gesetzlichen (und eventuell vertraglichen) Kündigungsfristen zu beachten.
Hinweis: Besprich in jedem Fall diese mildere Variante mit der zuständigen Führungskraft, bevor die klassische Kündigung eingeleitet wird. Generell sollte eine Kündigung immer der letzte Ausweg sein – prüfe zuvor alternative Lösungen wie Versetzungen in eine andere Abteilung, Anpassungen der Arbeitsbedingungen oder eine Abmahnung.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Ein Aufhebungsvertrag bietet eine flexible Lösung, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in einigen sich gemeinsam auf das Ende der Zusammenarbeit und können dabei Bedingungen wie eine Abfindung oder Regelungen zum Arbeitszeugnis individuell festlegen.
Dieser Vertrag ist ebenfalls schriftlich zu schließen, unterliegt aber keinen gesetzlichen Einschränkungen – weder dem allgemeinen noch dem besonderen Kündigungsschutz. Es ist auch keine Mitbestimmung durch Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung erforderlich.
Diese Variante ist ideal, wenn beide Seiten eine schnelle und unkomplizierte Lösung anstreben. Achte jedoch darauf, dass der:die Arbeitnehmer:in davor über mögliche Konsequenzen, wie den Verlust von Arbeitslosengeldansprüchen, aufgeklärt wird.
Fazit: Kündigungen mit Bedacht planen und Alternativen prüfen
Personalmanager:innen sollten die verschiedenen Kündigungsarten im Arbeitsrecht genau kennen, um Führungskräfte fundiert beraten zu können. Dabei gilt auch: Eine Kündigung sollte niemals leichtfertig ausgesprochen werden, da sie ab dem Moment der Aussprache rechtlich bindend ist und nur mit Zustimmung des Mitarbeitenden zurückgenommen werden kann. Personalverantwortliche tragen die wichtige Aufgabe, den Wunsch der Führungskraft nach Kündigung zu hinterfragen und Alternativen wie einen Aufhebungsvertrag oder eine Änderungskündigung zu prüfen. Kündigungen sollten stets der letzte Ausweg sein – vorher gilt es, mildere Lösungen wie Versetzungen, Anpassungen oder Abmahnungen in Betracht zu ziehen. So stellst du sicher, dass die finale Entscheidung gut überlegt und im besten Interesse aller Beteiligten getroffen wird.
Hinweis: Die Inhalte dieses Blogartikels dienen ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzen keine Rechtsberatung. Wende dich für individuelle rechtliche Fragen bitte an einen fachkundigen Rechtsberater.
FAQ
1. Was ist der Unterschied zwischen einer betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung?
- Betriebsbedingte Kündigung: Erfolgt aufgrund von wirtschaftlichen oder organisatorischen Veränderungen, z. B. Stellenabbau. Dabei müssen soziale Kriterien wie Alter oder Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.
- Personenbedingte Kündigung: Wird notwendig, wenn ein Mitarbeitender dauerhaft nicht in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen, z. B. wegen Krankheit oder fehlender Eignung.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Erfolgt bei schuldhaftem Fehlverhalten des Mitarbeitenden, z. B. wiederholtes Zuspätkommen. Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich.
2. Wann ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt?
Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Typische Gründe sind:
- Diebstahl
- Betrug
- Schwere Pflichtverletzungen wie Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen.
3. Welche Alternative zur Kündigung haben Arbeitgeber?
Anstelle einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen einen Aufhebungsvertrag schließen. Dabei einigen sich beide Seiten einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Vorteile:
- Flexible Gestaltung der Bedingungen (z. B. Abfindung, Arbeitszeugnis).
- Keine gesetzlichen Kündigungsfristen oder Mitbestimmungspflichten.
Hinweis: Der:die Mitarbeitende sollte über mögliche Konsequenzen, wie den Verlust von Arbeitslosengeldansprüchen, informiert werden.
