Transformationale Führung

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Mit non-direktiver Führung Visionen vermitteln, Inspiration wecken und Motivation stärken

Während der transaktionale Führungsstil im Sinne eines Tauschgeschäfts (Belohnung gegen Zielerreichung) angelegt ist, geht der transformationale Führungsstil darüber hinaus und verändert nicht nur das Verhalten, sondern auch die Einstellungen aller Beteiligten, indem die Mitarbeiter im Unternehmen gefördert und intellektuell stimuliert werden. Das Thematisieren und Vorleben moralischer Werte und ansprechender Zukunftsvisionen von inspirierenden und inspirierten Leadern regt die Mitarbeiter dazu an, ihrer eigenen Arbeitstätigkeit einen neuen Sinn zu geben und eigene Interessen zum Wohl höherer Belange zurückzustellen.

Transformationale Führung in Unternehmen bedeutet:

  1. Vorbildlichkeit: Führungskräfte leben vor, was sie von anderen
  2. Inspiration: Führungskräfte emotionalisieren durch Visionsvermittlung und
  3. Geistige Anregung: Führungskräfte ermutigen Mitarbeiter, selbst zu denken und ihre Ideen
  4. Individuelle Förderung: Führungskräfte fördern individuell und erkennen unterschiedliche Bedürfnisse.

Transformationale Führung heißt Einfluss durch Vorbildwirkung: Die Kraft der persönlichen Ausstrahlung

Der erste Erfolgsfaktor im Stil der transformationalen Führung beschreibt die persönliche Ausstrahlungskraft (Charisma) einer Führungspersönlichkeit. Eine Führungskraft ist immer auf dem Präsentierteller und sollte deshalb in all dem, was sie von den Mitarbeitern fordert, ein Vorbild sein. Sie erwartet und setzt dann hohe ethische sowie leistungsbezogene Standards, wirkt als lebendiges Beispiel im Unternehmen.

Mitarbeiter wollen wissen, wer sie führt und was für Beweggründe hinter dem Handeln stehen. Wenn ein Mitarbeiter unethisches Verhalten sieht oder vermutet, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mitarbeiter langfristig auch selbst nicht werteorientiert handelt. Zudem lernen Mitarbeiter auch unbewusst – durch Beobachtung und Lernen am Modell.

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Transformationale Führung heißt Motivation durch Inspiration: Die Signalwirkung einer Vision

Bei der zweiten Komponente der transformationalen Führung vermittelt und kommuniziert die Führungskraft eine Vision, formuliert die daraus abgeleiteten erreichbaren Ziele und bespricht Strategien, wie die Vision alltagstauglich umgesetzt werden kann.

Dieses attraktive und optimistische Bild von Zukunft – eine Vision ist ein „Traum mit Abgabetermin” – hat Signalwirkung. Die Vermittlung eines starken Zielbewusstseins durch das Managementträgt dazu bei, dass eine Tätigkeit als sinnvoll empfunden wird. Der Mitarbeiter sieht seine Aufgabe als bedeutend an, denn sie wird in einen großen Gesamtzusammenhang eingebettet. Die Frage „Wozu mache ich das alles eigentlich?“ ist damit beantwortet, und dadurch geht der Mitarbeiter auch herausfordernde Aufgaben motiviert an.

Transformationale Führung heißt Anregung von Eigenverantwortung: Das Potenzial von Diskussionen

Das geistige Anregen der Mitarbeiter als dritte Komponente der transformationalen Führung beschreibt die Fähigkeit der Führungskraft, die Mitarbeiter bei der Diskussion um Werte, Annahmen und Erwartungen zu unterstützen. Die Führungskraft fungiert eher als Problemsammler denn als Problemlöser. Widersprüchliche Ideen der Mitarbeiter sind willkommen, liebgewonnene Verhaltensweisen werden überprüft, Entscheidungen hinterfragt. Dadurch werden die Grundlagen gelegt, um den Status quo infrage zu stellen und Veränderungsprozesse zu gestalten. Das ist die beste Chance, um den Zielen auch auf unbekannten Wegen ein Stückchen näher zu kommen.

Zudem wird die Selbstständigkeit der Mitarbeiter gefördert. Sie identifizieren sich eher mit der Strategie, die dazu dient, die Unternehmensziele zu erreichen. Denn diese ist ja jetzt eine im besten Fall selbst gewählte und keine von außen aufgezwungene.

Transformationale Führung heißt Individuelle Unterstützung und Förderung: Die Führungskraft als Coach

Als vierte transformationale Komponente verfolgt die individuelle Förderung das Ziel, einen Rahmen zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter sich optimal entfalten kann. Die Führungskraft fungiert als Coach, Trainer oder Förderer, der den Mitarbeiter bei seiner persönlichen Weiterentwicklung betreut und berät und auf individuelle Bedürfnisse und individuelle Entwicklungspotenziale eingeht. Somit rückt der Entwicklungsaspekt des Geführten in den Vordergrund.

Individuelle Förderung beinhaltet aber auch, dass im Team die unterschiedlichen Bedürfnisse bezüglich Arbeitsinhalten und -struktur, Autonomiebestrebungen, Entscheidungs- und Verantwortungsspielräumen berücksichtigt werden.

Transformationale Führung heißt außerdem Reflexion des eigenen Führungsverständnisses

Eine transformationale Führungskraft inspiriert, regt die Mitarbeiter geistig an, fördert sie individuell

und ist selbst ein Vorbild. Führungskräfte sollten selbstkritisch hinterfragen, inwieweit sie diesen Ansprüchen gerecht werden und wie sie ihr Führungsverhalten verbessern können.

Die folgende Übersicht fasst die vier Komponenten transformationaler Führung mit ihren charakteristischen Verhaltensweisen und deren Konsequenzen noch einmal zusammen:

Praxis: Die Grenzen des transformationaler Führungsstils:

Werte zu verändern, ist schwer

Niemand wird sich auf Kommando von heute auf morgen ändern. Außerdem sind nicht alle Mitarbeiter in der Lage, mit einer hohen Arbeitsautonomie umzugehen und Eigenverantwortung zu tragen.

  • Es kommt nicht darauf an, alle Vorhaben sofort umzusetzen oder dies zu können. Hier ist Geduld Setzen Sie Prioritäten.

Vorsicht, Narzissmus!

Führungskräfte sollten darauf achten, kein überhöhtes Bild von sich selbst zu entwerfen. Denn das Leadership-Model wirkt auf den ersten Blick sehr idealistisch. Sich intensiv nur mit sich selbst und seiner (charismatischen) Wirkung zu beschäftigen, gehört zu den narzisstischen Kernkompetenzen. Narzissmus und partnerschaftliches Verhalten – das passt nur selten gut zusammen.

  • Nutzen Sie Feedback-Instrumente und Monitoring-Systeme oder nehmen Sie Trainings, Coachings oder Personalentwicklungsmaßnahmen in Anspruch.

Herausforderung Kulturwandel

Sicherlich ist es auch nicht einfach, in einer eher transaktional geprägten Unternehmenskultur transformationale Führungskonzepte umzusetzen. Idealerweise steht der Vorstand bzw. die Geschäftsführung hinter dem Kulturwandel, initiiert, begleitet, fordert und fördert ihn. Ist dies nicht der Fall, dann geben Sie nicht auf!

  • Positionieren Sie sich und nehmen Sie dort transformational Einfluss, wo Sie ihn haben: in Ihrer Abteilung, in Ihrem Team, im direkten Umgang mit Ihren Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und verstehen Sie sich als kleine „transformationale Zelle“. Es ist leichter, sich selbst (und sein eigenes Umfeld) zu verändern, als andere!
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Über den Autor

ist staatlich geprüfter Trainer. Er studierte Philosophie, Sportwissenschaft und Erziehungswissenschaft. Ralf Kortmann arbeitet als Organisationsentwicklungsberater, Gesundheitscoach und Stressmanager.

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