Den Trainingserfolg sichern

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Viele Soft-Skill-Trainings enden mit guten Vorsätzen, Trainingsinhalte versinken im Strudel des Alltags. Warum ist das so und wie gelingt es, guten Vorsätzen Taten folgen zu lassen um den Trainingserfolg zu sichern?

Erinnern Sie sich noch daran, als Sie Schwimmen gelernt haben? War es im Schwimmbad? Im Baggersee? Oder gar im Meer? Sicher war es im Wasser, denn nur mit Trockenübungen hat noch kein Kind das Seepferdchen geschafft.

Diese Erfahrung übertragen wir leider nur selten auf unser Lernen im Erwachsenenalter. Denn: Wer etwas über Leadership lernen möchte, liest ein Buch; wer sein Zeitmanagement optimieren will, besucht ein Soft-Skill-Training. Beides ist hilfreich und legt den Grundstein für unser Lernen. Doch Souveränität und Erfolg liegen im Lerntransfer und in der Umsetzung des Wissens in dem Moment, in dem wir es brauchen.

Lerntransfer sichert langfristigen Trainingserfolg

So wie ein Schwimmkurs zum Ziel hat, dass Kinder sich anschließend sicher im Wasser bewegen, sollen Soft-Skill-Trainings zu besserer persönlicher Interaktion befähigen – das ist langfristiger Trainingserfolg. Die COVID-19-Pandemie zwingt viele Unternehmen dazu, ihre Budgets zusammenzustreichen. Jetzt kommt es einmal mehr darauf an, den nachhaltigen Erfolg eines Trainings zu sichern. Nur dann lohnt die Investition der Personalentwicklung in die Weiterbildungsmaßnahme von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Nachhaltig erfolgreich ist ein Training dann, wenn der Transfer von Seminarinhalten in den Arbeitsalltag gelingt. Stopper gibt es hier jedoch genug.

Deshalb gehen Trainingsinhalte unter

Ein Schwimmkurs ist erst dann gelungen, wenn die Teilnehmer schwimmen können, aber nicht, wenn sie am Beckenrand sitzen und dem Schwimmlehrer zuschauen.

Bei Soft-Skill-Trainings ist jedoch oft genau das der Fall. Warum vergessen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer Inhalte von Seminaren so schnell wieder? Sicher sagt das Vergessen nichts über die Fachkompetenz von Trainerinnen und Trainern oder über den Willen der Teilnehmer und Teilnehmerinnen zur Weiterentwicklung aus.

Vielmehr holt zum einen die berufliche Realität Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein, sobald sie zurück im Tagesgeschäft sind. Veränderung braucht Zeit, und die haben sie im Alltag nicht. Zum anderen übersehen wir, wie unser Gehirn funktioniert. Denn das unterscheidet zwischen prozeduralem und deklarativem Wissen.

So hilft die Neurowissenschaft beim Lerntransfer

Deklaratives Wissen sind Regeln oder Fakten, wie Baderegeln oder Arbeitsschutzbestimmungen. Prozedurale Fähigkeiten hingegen werden im Kontext erlernt. Es nützt einem Kind im Schwimmkurs wenig, wenn die Lehrerin erklärt, wie die Kraultechnik funktioniert. Für die Umsetzung muss es sie selbst ausprobieren.

Das Gleiche passiert bei Soft-Skill-Trainings: Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen eines Leadership-Seminars nehmen sich z. B. vor, auf Basis des Erlernten ihren Mitarbeitern künftig regelmäßig Feedback zu geben. Bis das gelingt und eine konstruktive Feedbackkultur zur unbewussten Gewohnheit geworden ist, braucht es Übung. Es braucht Zeit fürs Praktizieren nach der Weiterbildungsveranstaltung im Alltag. Zuschauen, wie es die anderen im Kurs gemacht haben, genügt dabei nicht.

Der Schlüssel für erfolgreichen Lerntransfer liegt demnach im Training on the Job. Damit stellen Teilnehmer, Teilnehmerinnen und auch die Personalentwicklung sicher, dass Lerninhalte aus dem Seminar im Alltag nicht untergehen.

Lerntransfer beginnt vor dem Training

Ziel der Personalentwicklung ist es also, dass die Mitarbeiter die Trainingsinhalte erfolgreich im Alltag anwenden. Der Grundstein dafür wird aber bereits vor dem Training gelegt.

Eine anonymisierte Analyse von Vorwissen und Erwartungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer eines Trainingsprogramms gibt Überblick über Wissenstand und Trainingsbedarf. Für die Teilnehmer wiederum haben ein paar gezielte Fragen den Effekt, dass sie sich im Vorfeld mit dem Seminarthema befassen. So trägt die Personalentwicklung auf zwei Wegen zum Trainingserfolg bei:

  • Die intrinsische Motivation der Lernenden ist geweckt, weil sie einen persönlichen Nutzen für sich selbst erkennen – die Voraussetzung überhaupt, damit Erwachsene offen dafür sind, Neues zu lernen.
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren vom Confirmation Bias: Dieses psychologische Phänomen beschreibt, dass Menschen primär die Informationen verarbeiten, die ihren Erwartungen entsprechen. Wer also erwartet, dass er im Leadership-Seminar lernen wird, besseres Feedback zu geben, wird sehr wahrscheinlich genau das lernen.

Persönliche Lernziele steigern den Trainingserfolg

Die Wissensstandanalyse ist leicht skalierbar. Einmal entwickelt, kommt der Fragenkatalog immer wieder zum Einsatz. Insbesondere, wenn die Abfrage automatisiert erfolgt, ist der Aufwand in der Personalentwicklung gering. Neben E-Mails bieten sich hier Apps an, in denen die Teilnehmer die Fragen auf ihrem Smartphone beantworten und deren Daten sich automatisiert auswerten lassen. Wichtig ist dabei, dass der App-Anbieter nach dem Informationssicherheitsstandard ISO27001 zertifiziert und bereit ist, einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung abzuschließen. So ist den Lernenden der Schutz der Daten gewährleistet. Darüber hinaus ist es sinnvoll, die interne Abteilung Datenschutz zu konsultieren, die spezielle Anforderungen in der eigenen Organisation prüft.

Nach dem Training kommt es darauf an, dass die Teilnehmer ihr neues Wissen zügig anwenden. Wie damals im Schwimmkurs: Mit dem Seepferdchen konnten wir uns über Wasser halten. Bis zum Rettungsschwimmer waren noch viele Bahnen zu schwimmen, bis wir schließlich sicher durchs Wasser glitten.

Darum: Nehmen Sie die Lernenden in die Pflicht, die Lerninhalte zu reflektieren und sich sinnvolle Lernziele zu setzen. Wo sehen sie selbst das größte Verbesserungspotenzial? Woran möchten sie arbeiten?

Apps und digitale Lösungen erleichtern den Lerntransfer

Digitale Lösungen mit regelmäßigen Remindern helfen den Teilnehmern und Teilnehmerinnen nach dem Training, auch in Stresssituationen oder wenn kein PC verfügbar ist, auf das neue Wissen zuzugreifen. Der Vorteil von Apps: Neue Gewohnheiten entwickeln wir am besten dann, wenn wir sie mit bestehenden Verhaltensmustern verknüpfen. Wir alle haben unsere Smartphones stets griffbereit – die Hürde, an einem Lernziel zu arbeiten, ist so besonders gering. Voraussetzung: Die mobile Lösung muss intuitiv bedienbar und sicher sein.
Mit gezielter Vor- und Nachbereitung fühlen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den neuen Gewohnheiten schnell ganz in ihrem Element und werden vom Nichtschwimmer zum Rettungsschwimmer am Will Rogers State Beach in Los Angeles.

Unser Tipp

everskill Lerntransfer-App (Smartphone App)

Um den größtmöglichen Lernerfolg sicherzustellen, ist die everskill Lerntransfer-App als digitaler Coach nahtlos in ausgewählte Präsenztrainings integriert. So ergeben Präsenztraining und digitaler Coach ein einzigartiges Programm. Die App begleitet nach dem Präsenztraining aktiv im Arbeitsalltag und motiviert zur Umsetzung des Gelernten.


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Über den:die Autor:in

Tobias Stetter

Ist für das Thema Marke beim SAAS Anbieter everskill verantwortlich und beschäftigt sich seit Jahren intensiv mit der
Personalentwicklung der Zukunft und wie Start-ups und etablierte Unternehmen dabei kooperieren können.

Zur Themenübersicht Persönliche und soziale Kompetenzen

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