Coaching wirkt – wenn die Qualität stimmt

Coaching gewinnt als individuelle und nachhaltigste Form der Personalentwicklung immer mehr an Bedeutung.

Gleichzeitig ist der Coaching-Markt in seiner Unübersichtlichkeit und ohne gesicherte Standards eine Grauzone. Qualitätssicherung und professionelles Vorgehen sind hier gefragt.

Coaching wirkt

Coaching ist populärer denn je: die Nachfrage steigt und das Thema gewinnt bei Personal- und Führungskräfteentwicklern zunehmend an Wertschätzung. Als individuelle, maßgeschneiderte effektive und effiziente Entwicklungsmaßnahme hat es sich zum „populärsten Personalentwicklungsinstrument“ entwickelt, so die Coaching-Marktanalyse des DBVC von 2011. Und auch die Wissenschaft hat Coaching als Forschungsfeld entdeckt und es entstehen immer mehr Studien, die sich u. a. mit dem Nachweis der Wirksamkeit von Coaching beschäftigen.

Was genau aber macht Coaching so wirksam? In allererster Linie die auf die individuelle Zielstellung fokussierte Vorgehensweise, unterstützt durch ein professionelles Instrumentarium an Interventions- und Analyseinstrumenten und die permanente Rückkopplung bzgl. des Standes der Zielerreichung. Die Basis bilden klare Vereinbarungen, den Rahmen verlässliche Vertraulichkeit. An Popularität gewinnt Coaching vor allem dadurch, dass es sich mittlerweile nicht mehr nur auf die klassische Situation Führungskraft/Manager:in – Coach:in beschränkt, sondern zunehmend auch als Maßnahme für exzellente Mitarbeiter:innen und Fachkräfte eingesetzt wird. Es muss nicht immer eine Zweiersituation sein, ggf. arbeitet ein:e Coach:in auch mit einem Team oder einer Gruppe. Zudem gewinnen fachbezogene Coachings an Bedeutung.

Unsere Empfehlung

Haufe Coaching Ausbildung

Coach Ausbildungen sind die nachhaltigste und individuellste Form im Bereich der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung. Wenn Sie erfolgreich zum Coach ausgebildet werden bzw. gut coachen wollen, brauchen Sie vor allem eines: Professionalität. In dieser zertifizierten Coaching-Ausbildung der Haufe Akademie lernen Sie, wie Sie systematisch vom Erstgespräch zum Coaching-Auftrag und von der Situationsanalyse zum Transfererfolg gelangen. So entwickeln und festigen Sie Ihr Know-how und Standing als gefragter Coach und Berater im Business.

Zur Veranstaltung

Grauzone Coaching-Markt

Schätzungen von Experten gehen davon aus, dass in Deutschland aktuell 8.000 professionelle (Business-) Coaches arbeiten. Allerdings ist der Begriff nicht geschützt und wird inflationär für alle denkbaren Themen gebraucht. Aufgrund fehlender Standards ist es oft nicht einfach, die Qualität von Coaches beurteilen zu können. Unternehmen und Coaching-Anbieter haben daher beide ein hohes Interesse daran, sich auf Mindest-Qualitätsstandards zu einigen, um die Qualität des Coachings zu sichern: Unternehmen stellen zunehmend Coachpools nach eigenen Kriterien auf und es zeigen sich Tendenzen, dass sich Coaching-Verbände zu Allianzen zusammen schließen, um gemeinsam Qualitätsstandards für die Ausbildung und Zertifizierung von Coaches festzulegen.

Qualitätsmerkmale eines guten Business Coaches

Entscheidend für den Erfolg eines Coachings sind die angesetzten Qualitätsmaßstäbe. Klare Vorstellungen davon, was gute Business Coaches ausmacht, sind wichtig. Man sollte nicht gleich auf die erstbeste Empfehlung zurückgreifen. Hilfreich können folgende Merkmale sein:

• fundierte und anerkannte Ausbildung als Business Coach:in oder vergleichbare Qualifikation
• nachweislich bereits erfolgreich durchgeführte Coachings (Referenzen)
• Erfahrungen aus einem Erstberuf, bei Zielgruppe Führungskräfte möglichst eigene Führungserfahrung
• Feld- und Branchenwissen aus dem Wirtschaftsbereich bzw. dem Bereich der Zielgruppenerfahrung
• nachweisliche Weiterbildungen und kontinuierliche Supervision
• ausgereifte professionelle Identität als Coach:in (Ethik, Menschenbild, Vorgehen, methodische Abgrenzung etc.)
• Bereitschaft zu einem kostenlosen Kennenlerntermin mit einem potentiellen Coaching Klienten. (siehe Coach:in Kompetenzmodell der Haufe Akademie)

Erfolgsfaktoren von Coaching

• Zielklärung: Was genau soll das Coaching für die Zielperson bewirken? Welches Verhalten soll anders sein?
• Coachauswahl: Auf Basis der Zielklärung können Anforderungen an den Coach oder die Coachin formuliert und die Suche gestartet werden.
• Qualität des Coaches/der Coachin: Neben speziellen Merkmalen wie z. B. einer bestimmten Branchenkenntnis oder Zielgruppenerfahrung sollte jede Coach:in über eine fundierte Coachingausbildung, ein ausgeprägtes Verständnis von den Möglichkeiten und Grenzen von Coaching und seiner Methodik haben und über eine reife professionelle Identität und Persönlichkeit als Coach:in verfügen.
• Die Chemie muss stimmen: Neben aller Erfahrung und Fach- bzw. Methodenkompetenz sollten Coach:in und Klient auch auf der persönlichen Ebene harmonieren – sonst kann kein Vertrauen entstehen, das für den Erfolg des Coachings unabdingbar ist.
• Klare Vertragsarbeit: Klare verbindliche Vereinbarungen zwischen Auftraggeber, Coach:in und Klient bilden das Fundament eines guten Coachings. Sie halten die Rahmenbedingungen fest und sichern auch Informationsfluss und Vertraulichkeit.

Coaching als integrierter Baustein in der Weiterbildung

Coaching wird zumeist als Einzelmaßnahme eingesetzt, um eine individuelle Fragestellung zu behandeln. Die Wirkung von Coaching kann jedoch eine ganz andere sein, wenn Coaching elementarer Bestandteil der unternehmenseigenen Weiterbildungslandschaft ist. Folgende Vorteile bringt die Aufnahme von Coaching als integriertes PE-Instrument:

• Aufwandsreduzierung:
  Jedes Coaching ist als Individualmaßnahme in der Organisation sehr aufwendig: Coachsuche, das Zusammenbringen von Coach:in und Klient, die Vertragsgestaltung brauchen Zeit. Werden vermehrt Coaching-Maßnahmen nachgefragt, spricht vieles dafür, hier über interne Prozess-Standards nachzudenken oder sich von externen Partnerinnen und Partnern unterstützen zu lassen.

• Zeitgewinn:
  Die Coachsuche gestaltet sich wesentlich effektiver und effizienter, wenn es bereits einen definierten Coachpool gibt, der erstens die für das Unternehmen erforderlichen Kriterien (Kompetenzen, Erfahrungen, regionale Verfügbarkeit) erfüllt, zweitens den Unternehmenskontext kennt und gebrieft ist (Strategie, Herausforderungen, Unternehmensleitbild und -kultur, Führungsverständnis). · Kulturkatalysator: Gerade die zuletzt genannte Einbindung des Coachings in den strategischen und kulturellen Kontext des Unternehmens kann das Coaching zu einem wertvollen Instrument bei der Stärkung der Unternehmens- und ggf. Führungskultur machen. Denn der:die Coach:in kann die jeweilige Arbeit auch an den Unternehmenszielen und nicht nur an den Zielen des Klienten orientieren.

• Variable Einsatzmöglichkeiten:
  Ist Coaching in diesem Sinne eingeführt und ein Coachpool zusammengestellt, erlaubt dies die Integration von Coaching in Programme, zusammen mit anderen Elementen wie Präsenzseminaren und e-Learning-Sequenzen. Denkbar wären hier z. B. Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, Prozessbegleiter-Ausbildungen, Konfliktmoderatorenprogramme etc.

• Kommunikation:
  Existiert im Unternehmen ein Coaching-Konzept, d. h. ein einheitliches Verständnis von Coaching, für wen und mit welchem Ziel es eingesetzt wird, und ist dies kommuniziert, erhöht dies wiederum die Akzeptanz von Coaching als Entwicklungsmaßnahme.