Der goldene Schnitt internationaler Trainingsprogramme

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Maßgeschneidert und flexibel. Länderübergreifende Trainingsprogramme sind dann erfolgreich, wenn sie strategische Planung mit der Passgenauigkeit vor Ort verbinden. So ermöglichen sie eine globale Entwicklung von Personal und Organisation.

Warum sind international harmonisierte Trainingsprogramme nötig? Weil Wirtschaft und Unternehmen globaler sind – oder gerade werden. Bei der Technik verschwinden die Unterschiede, bei den Human Resources nimmt die Vielfalt zu: Es kam zwar schon immer auf die Menschen an – aber heute arbeiten wir zunehmend über Grenzen hinweg zusammen und müssen uns täglich weiter vernetzen. In Zeiten von Digitalisierung und Transformation werden die Unternehmenskultur, Führung und Vernetzung immer zentraler, auch um Top Performer zu halten. Wann ist die beste Zeit für länderübergreifende Trainings? Immer, aber realistisch insbesondere dann, wenn es Unternehmen gut geht, wenn sie expandieren, wenn Zusammenschlüsse oder Übernahmen anstehen und realisiert werden. Denn genau dann ist bei allen Beteiligten die Bereitschaft am höchsten, zu investieren. Was bringen Trainingsprogramme rund um den Globus? Sie bringen Mitarbeiter aus ganz verschiedenen Bereichen, Regionen und Kulturen in Austausch: So können Unternehmenskultur, interne Netzwerke und gemeinsames Verständnis wachsen, (einheitliche) Mitarbeiterkompetenzen an allen Standorten reifen. Und: Personalentwickler haben die Chance, Mitarbeiter über die Grenzen hinweg auf einer gemeinsamen Basis zu entwickeln. Eine zentrale Frage, die sich die meisten Personalentwickler stellen: Sollte man mit einem globalen Partner oder mit vielen verschiedenen vor Ort zusammenarbeiten? Kann eine globale Herausforderung rein lokale Antworten haben kann.

70 Prozent einheitlich, 30 Prozent flexibel

Ein globaler Entwicklungspartner liefert vergleichbare Qualität bei allen Trainings. Anders als vielerlei regionale Dienstleister und Trainer. Entscheidend für den Erfolg ist der konzeptionelle Zuschnitt des internationalen Trainingsprogramms: 70 Prozent sind einheitlich, ein Dach aus fixen Themen, 30 Prozent sollten nationale und kulturelle Unterschiede berücksichtigen. Eine Feedback-Übung in Italien, beispielsweise, läuft ganz anders ab als eine in Schweden. Vor Ort, insbesondere bei Mitarbeitern aus der Produktion, heißt es hands-on und interaktiv zu sein. Schöne Konzepte und hübsche Präsentationen reichen da nicht. Da hilft eher eine pragmatische Sprache, Kontakt auf Augenhöhe und eigene Erfahrung im Produktionsumfeld.

Erfolgsfaktoren – auf was kommt es an?

Der strategische Part: Internationale Trainingsprogramme beginnen nicht mit dem Rollout, sondern ermitteln zuerst die Bedarfslage in der Zentrale, in Bereichen und Ländergesellschaften. Anlass ist meist ein konkreter Business Need oder Leidensdruck. Die Akteure tun gut daran, Stakeholder vom zentralen Management bis hin zu den Ländergesellschaften einzubinden. Je verbreiteter das Teilnehmerfeld, desto stärker müssen integrierende Kräfte wirken. Interkulturell arbeiten heißt auch, die Unternehmenskulturen an den Standorten zu berücksichtigen.

Tipps für die internationale Praxis

  • internes Kommunikationskonzept aufstellen
  • die Werke vor Ort frühzeitig einbinden
  • mit Bedarfsanalyse starten
  • Stakeholder früh einbinden
  • 70 Prozent einheitliches „Dach”
  • 30 Prozent maßgeschneidert
  • interkulturelle Unterschiede beachten, auch in verschiedenen Unternehmensteilen
  • Vertrauen zwischen Entwicklungspartner und Unternehmen pflegen


Der Projektverantwortliche holt dann konzeptionell die verschiedenen Stakeholder-Interessen ab und berücksichtigt sie so weit wie möglich. Erst jetzt macht es Sinn, Ziele zu definieren, agil nicht starr. Gemeinsam bauen Unternehmen und Dienstleister eine Vorstellung für das Projekt auf. Welche Ergebnisse strebt man an? Wie sehen Zwischenschritte aus? Welches Verhalten will man erzeugen? Wie können die beabsichtigten Ergebnisse und Verhaltensweisen sichergestellt und gemessen werden? Wie sieht die Evaluationsphase aus? Wie wird der Transfer gesichert? Ein entscheidender strategischer Faktor für internationale Trainings- und Führungsprogramme ist das Vertrauen zwischen dem internationalen Auftraggeber und seinem Dienstleister. Die Frage „Denken wir, dass die das stemmen können und werden?“ sollte der Auftraggeber mit einem klaren „ja” beantworten können.

Der operative Part: Jetzt wird es konkreter. Gretchenfrage für Unternehmer und Trainingsanbieter: Wie ist der Aufwand einzuschätzen? Je internationaler ein Programm ist, desto komplexer wird es. Wie viele Trainer mit wie vielen Reisen sind nötig? Eine Mischung aus internen und externen Trainern kann gute Ergebnisse liefern. Kein Programm beinhaltet heute reine Präsenzseminare, im internationalen Umfeld undenkbar. Technik ermöglicht virtuelle Coachings, Calls zur Abstimmung, E-Learning und vieles mehr. Was hat das Unternehmen schon? Was braucht es noch? Ganz praktisch: Wie ausgereift ist die technische Infrastruktur, wie stabil deren Performance? International heißt mehrsprachig und vielfältig in kultureller Hinsicht. Ein gemeinsames Sprachlevel ist Voraussetzung – Englisch meist der kleinste gemeinsame Nenner – für gemeinsames Lernen. Folgende Aspekte bedürfen sorgsamer Überlegungen und bieten Hebel zur Optimierung:

  • Einschätzung Sprachlevel der Teilnehmer (zur Not noch „Nachhilfe für Einzelne durch Sprachtrainings).
  • Augenmerk bei der Auswahl der Trainer auf deren Kenntnis der Landeskultur des Teilnehmermix und Kompetenzen im Bedienen der jeweiligen Erwartungshaltung.
  • Sorgfältige Auswahl der Lokalisierung / Übersetzung von Trainingsunterlagen (Trainer / Übersetzer) und der Trainingsorte / -zeiten (Optimierung von Reisezeiten und -kosten)
    Die Trainer sind der Schlüssel zum Gelingen. Internationale Programme fordern sie besonders. Neben Nähe zu Land und Kultur sollten sie Projekt, Unternehmen, seine Werte und seine Kultur verstehen. Ein gemeinsames Arbeitsverständnis hilft ihnen dabei, den Zuschnitt 70 (Strategie) zu 30 (Spezifika vor Ort) zu verinnerlichen.

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Über die Autoren

leitet bei der Haufe Akademie das Competence Center für strategische Programme. Sie begleitet und unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung nachhaltiger, globaler Weiterbildungsstrategien.

ist Geschäftsführer Haufe MDI GmbH.

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