Erfahren Sie in den beiden Beiträgen, wie die Digitalisierung heute das Arbeiten und Lernen verändert, was Lernen 4.0 ausmacht und was das aus unserer Sicht für die betriebliche Weiterbildung bedeutet.
Digitale Technologien verändern Arbeit und Lernen
In einem Thesenpapier „Digitale Strategie 2025” vom März 2016 stellt das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) fest: „Die Digitalisierung verändert die Arbeit. Tätigkeitsfelder und ganze Berufsbilder entfallen, neue Qualifikationen und neue Kombinationen von Qualifikationen und damit auch neue Bildungsinhalte werden benötigt.” Damit ist eigentlich schon fast alles gesagt. Tatsächlich erlebt jeder täglich, im direkten Umfeld am Arbeitsplatz wie im privaten Leben, wie digitale Technologien das Leben und Arbeiten verändern, Chancen eröffnen aber auch Unsicherheit bedeuten. Digitale Geschäftsmodelle, komplexe Zulieferketten, überhaupt komplexe Technologien erfordern neues Wissen und neue Qualifikationen. Oder, um es kurz zu sagen: Arbeiten 4.0 erfordert Lernen 4.0. Mitarbeitende müssen nicht nur mit digitalen Technologien umgehen können, sie müssen sie bewerten und sich daraus ergebende Chancen und Risiken erkennen können. Das erfordert digitale Kompetenzen ebenso wie eine persönliche Entwicklung.
Im Zentrum des Geschehens steht die Personalentwicklung, die darauf mit digitalen, interaktiven Lernformaten ebenso reagieren kann wie mit klassischen Weiterbildungsformaten. Die Chancen, Weiterbildung individuell zu gestalten, waren noch nie so groß wie heute.
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Welche Möglichkeiten Unternehmen haben, was Personalentwicklung heute ausmacht und wie die Haufe Akademie Unternehmen dabei zur Seite steht, erläutert Christian Friedrich, Bereichsleiter Digital Learning Solutions.
Personalentwicklung heute: 9 Fragen an Christian Friedrich
Interview mit Christian Friedrich, Bereichsleiter Digital Learning Solutions.
Herr Friedrich, die digitale Transformation stellt hohe Ansprüche an die betriebliche Weiterbildung, eröffnet aber auch gleichzeitig neue Möglichkeiten. Welche sind das?
Christian Friedrich: Insgesamt wird Wissen leichter zugänglich, ob im heimischen Wohnzimmer oder am Arbeitsplatz. E-Learning, virtual classrooms, digitale Lernimpulse und anderer Online-Content ist überall dort zugänglich, wo es einen Internetzugang gibt. Selbst qualitativ hochwertiges und aktuelles Wissen steht schnell, quasi auf Knopfdruck, zur Verfügung. Weil es im Internet oftmals sehr günstig zur Verfügung steht, findet gleichzeitig eine Demokratisierung des Wissens statt. Immer mehr Menschen haben Zugang dazu.
Was Sie beschreiben hört sich an wie „In Zukunft sitzen wir alle alleine vor dem Bildschirm und lernen“. Können wir uns das so vorstellen?
Christian Friedrich: Meiner Meinung nach ist die Zukunft des Lernens digital und analog. Denn obwohl digitaler Content viele Vorteile bietet, wissen wir, dass Blended Learning den Lerneffekt am nachhaltigsten steigert. Beim Blended Learning kombinieren wir Präsenzveranstaltungen und digitale Lernformen. Der direkte Kontakt der Lernenden führt häufig zu einer stärkeren Motivation, es fällt leichter, sich persönliche Ziele zu setzen und häufig wird die Relevanz, „was bringt mir das Lernen“, auch noch deutlicher. Der Anteil digitaler Lernformate beim Blended Learning erlaubt zusätzlich noch ein flexibleres Zeitmanagement und füllt Lücken im individuellen Lernprozess, den rein analoge oder präsenzbasierte Lernformate alleine nicht füllen können.
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Neben den persönlichen Vorteilen für den einzelnen Lernenden, welche Vorteile haben die Unternehmen?
Christian Friedrich: Im Prinzip sind es dieselben Vorteile: Mit der Digitalisierung lässt sich Lernen besser skalieren und flexibler handhaben. Unternehmen können mehr Mitarbeitende, immer schneller und zielgerichteter weiterbilden. Das bedeutet Weiterbildung im „Moment of Need“ wird ebenso möglich wie „Learning on Demand“. Digitale Lernformate in die betriebliche Weiterbildung zu integrieren, setzt allerdings voraus, dass es zu einer Kernaufgabe der HR-Abteilung wird. HR muss den individuellen Wissensbedarf mit gezielten Angeboten adressieren, die relevant sind und darauf ausgelegt, den Praxistransfer zu fördern. Wir sprechen hier nicht von Youtube-Videos oder Google-Suchergebnissen, die sich die Mitarbeitenden aus dem Internet ziehen. Es ist heute möglich, mit vergleichsweise geringen Ressourcen das eigene Unternehmenswissen zu digitalisieren, zu personalisieren und nach Relevanz zu filtern. Auf diese Weise können sich Unternehmen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Wir sprechen von Industrie 4.0 und von Arbeiten 4.0. Was macht Lernen 4.0 aus?
Christian Friedrich: Nur um das vorweg klarzustellen: Lernen 4.0 bedeutet nicht, dass jede Lernform radikal digitalisiert wird, nur weil Digitalisierung eben gerade der Mega-Trend ist. Ein ideales Lern-Setting erfordert die kritische Auseinandersetzung mit den Inhalten und dem Kontext. Bestimmte Sachverhalte lassen sich zum Beispiel via e-Learning oder digitaler Trainingsbausteine besser vermitteln, für andere sind Präsenzveranstaltungen besser geeignet. Der persönliche Kontakt ist dagegen meiner Ansicht nach beim intensiven Coaching immer besser als ein rein virtueller Kontakt. Beim Lernen 4.0 haben wir auf der einen Seite also ein Plus an Flexibilität, auf der anderen Seite muss man immer wieder genau darüber nachdenken, wie und wofür digitales Lernen eingesetzt wird.
Die Digitalisierung ermöglicht in vielen Gebieten neue Geschäftsmodelle, die alles verändern und Gewohntes zerstören. Disruption ist das Stichwort dafür. Gilt das auch für die Weiterbildung? Ist davon auch der Beruf des Personalentwicklers bedroht?
Christian Friedrich: Disruption findet auch in der betrieblichen Weiterbildung statt, soviel ist klar. Das nimmt die Personalentwicklung nicht aus. Für die Personalentwicklung in den Unternehmen entsteht daraus allerdings nur eine Bedrohung, wenn sie sich den Veränderungen verweigern oder sie ignorieren. Wer die Digitalisierung in diesem Bereich als Chance begreift, kann seine eigene Position und die der Personalentwicklung insgesamt stärken, sogar massiv.
Sie sagen, die Digitalisierung ist eine Chance, die Personalentwicklung zu stärken. Inwiefern?
Christian Friedrich: Vor welchen Herausforderungen stehen wir, steht jedes Unternehmen? Weltweiter Wettbewerb, steigende Komplexität und potentielle Unsicherheit, um nur zwei Aspekte der VUCA-Welt zu nennen, Fachkräftemangel, Flexibilisierung, steigende Ansprüche an Arbeitgeber wie nachfolgende Generationen – die Liste können wir nahezu beliebig erweitern. Hier greifen die Kernkompetenzen der Personalentwicklung: Wissen vermitteln, Menschen motivieren und dazu bewegen, zu handeln und sich für das Unternehmen einzusetzen. Es geht darum, Menschen zu entwickeln, weil Menschen, Mitarbeiter, das Kernelement für den Unternehmenserfolg sind! Die Personalentwicklung muss sich auf das konzentrieren, was schon immer ihre Kernkompetenzen waren und heute noch sind. Die Digitalisierung liefert lediglich die Tools, die der Zeit entsprechen. Ohne die es aber auch nicht mehr geht.
Immer mehr zentrale HR-Funktionen, zum Beispiel in der Personalverwaltung, wandern in die Fläche, werden automatisiert und von Software übernommen. Mitarbeitende sollen mehr Verantwortung für die eigene Entwicklung übernehmen und tun das auch, indem sie selbst entscheiden, wann, was und wie sie lernen. Was bleibt da noch für die Personalentwickler?
Christian Friedrich: Selbstbestimmt zu lernen, weil man gerade dafür Zeit hat, die Lernmaterialien online zur Verfügung stehen oder weil man das Wissen sofort braucht, um eine Aufgabe zu erledigen, macht Personalentwickler nicht überflüssig. Das Gegenteil ist der Fall. Um das Wissen bereitzustellen und zu vermitteln, das ein Unternehmen für den Erfolg und für seine zukünftige Wettbewerbsfähigkeit braucht, muss ein passender Rahmen geschaffen werden und die einzelnen Maßnahmen koordiniert werden. Nur Inhalte, die das Unternehmen selbst vorhält, kann es auch kontrollieren. Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn Mitarbeitende nur per Google und YouTube lernen. Die Personalentwicklung muss die betriebliche Weiterbildung an der Unternehmensstrategie ausrichten und dabei die einzelnen Zielgruppen und den individuellen Bedarf der Mitarbeitenden im Blick haben, um jeden mitzunehmen. Das ist eine wichtige Voraussetzung, um bei ständig wechselnden Herausforderungen die Unternehmensziele zu erreichen.
Die Personalentwickler werden damit zu Koordinatoren von Wissens- und Kompetenzentwicklung im Auftrag der Unternehmensziele. Weniger Verwaltung, mehr Kreativität im Sinne zeitgemäßer Kompetenzentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, das macht HR spannend.
Die Learning Experten der Haufe Akademie beraten Unternehmen bei der Entwicklung ziel- und zukunftsgerichteter Lernlösungen – von der Auswahl digitaler Lerninhalte bis zur Technologie. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
Haufe Akademie Digital Learning Solutions
Die Digitalisierung verändert auch den Beruf des:der Trainer:in. Was macht für die Haufe Akademie eine:n gute:n Trainer:in aus?
Christian Friedrich: Ein:e gute:r Trainer:in vermittelt nicht nur Wissen, sondern macht die Lernenden fit für die Praxis, indem mit ihnen geübt und die Anwendung erprobt wird: Aus Wissen muss Handlungskompetenz erwachsen, der Lerntransfer in die Praxis muss funktionieren. Er:Sie muss das Wissen so vermitteln, dass die Lernenden sich so viel wie möglich merken. Lernen sollte auf die Praxis bezogen sein und, ganz wichtig, muss auch Spaß machen. Positive Emotionen verankern das neu Gelernte leichter im Gehirn! Ein:e gute:r Trainer:in muss ein:e gute:r Lerncoach und Lernbegleiter:in sein, moderieren können und die Lernenden in ihrem persönlichen Entwicklungsprozess unterstützen. Das ist nötig, weil es heute sowohl um fachliche Skills geht, als auch darum, die Persönlichkeit zu stärken. Wir müssen Menschen befähigen, mit ständig wechselnden Anforderungen und einer Komplexität fertig zu werden, die zusätzliche Kompetenzen erfordert.
Welche Kompetenzen müssen Trainer:innen mitbringen, die für die Haufe Akademie arbeiten?
Christian Friedrich: Praktische Erfahrung verbunden mit inhaltlicher und methodischer Kompetenz sind für uns bei der Auswahl der Trainer:innen entscheidend. Je nachdem, um welches Thema es sich handelt, sind digitale Kompetenzen unverzichtbar. In Zukunft findet Lernen digital und analog statt, vor allem aber ist es interaktiv, gehirngerecht und sollte auch motivierend sein. Davon bin ich überzeugt. Gerade die Möglichkeiten, Lernen interaktiv zu gestalten, sollten wir nutzen, weil Interaktivität den Transfer in das Langzeitgedächtnis stärkt und fördert. Schließlich zahlen sich Investitionen in Weiterbildung erst aus, wenn der Kompetenztransfer in die Praxis funktioniert und die Mitarbeitenden das neue Wissen anwenden. Trainer:innen und Referent:innen, die für uns arbeiten, müssen das Wissen und umsetzen können. Das ist uns wichtig. Sie sehen also: Die Messlatte für unsere rund 1.200 Referent:innen, Trainer:innen und Coachees liegt sehr hoch.
Das Interview mit Christian Friedrich führte Katrin Evers.
