Überlebenswichtig: professionelles Talent Management

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Professionelles Talent Management ist überlebenswichtig – ein Plädoyer

Die Diskussion mag nicht verstummen: Welche Rolle spielen Personaler im Unternehmen? Administrativer Erfüllungsgehilfe oder strategischer Businesspartner? Und mal selbstkritisch: Wie ist das Standing von HR in Ihrem Unternehmen?

Ein Trend ist jedenfalls eindeutig: in Großkonzernen verliert Corporate HR erst an (Personal-)Stärke und dann an Bedeutung. Denn gefragt sind Personaler, die nahe am Kerngeschäft des Unternehmens akute Probleme lösen und Wert schaffen. Die sitzen meist nicht in der Zentrale. Konzernprojekte des HR-Bereichs sind in der Vergangenheit zu oft an der Komplexität gescheitert, haben zu lange gebraucht, um positive Resultate zu bringen. Wenn überhaupt … Grundsätzlich ist dieser Negativtrend auch für Personalentwickler und Talent Manager zu beobachten. Erstaunlich, müsste doch deren Rolle – ebenso, wie die der Recruiter – angesichts der Herausforderungen des aktuellen Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt, massiv an Bedeutung gewinnen. Denn in diesem schwierigen Umfeld ist der Anspruch an strategische, professionelle HR-Maßnahmen nicht nur berechtigt, er wird für die meisten Unternehmen geradezu überlebenswichtig. Die Diskussion mag nicht verstummen: Welche Rolle spielen Personaler im Unternehmen? Administrativer Erfüllungsgehilfe oder strategischer Businesspartner? Und mal selbstkritisch: Wie ist das Standing von HR in Ihrem Unternehmen? Professionelles Talent Management ist überlebenswichtig – ein Plädoyer Personalentwicklung bzw. strategisches Talent Management sind längst vom „nice to have” zum erfolgskritischen Faktor für den Bestand des Unternehmens geworden: So nimmt die Anzahl der Firmen, die mangels qualifiziertem Personal signifikante Umsätze nicht realisieren können, deutlich zu. Darüber hinaus verlangen disruptive Veränderungen von Märkten und Geschäftsmodellen mehr denn je nach strategischem Weitblick bei Unternehmensführung und langfristiger Qualifizierungsplanung. Automobilhersteller und Zulieferer, Banken und Versicherungen, Energie, …. kaum eine Branche ist davon nicht betroffen, die meisten sind bereits unter Zugzwang.

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Neue Herausforderungen – wachsende Anforderungen

Es wird deutlich: Aktuelle Entwicklungen stellen uns vor neue Herausforderungen. Hieraus resultieren völlig neue Anforderungen an das Personalmanagement. Der prozessorientierte Verwalter kommt mit der zunehmenden Komplexität und Geschwindigkeit des Business immer weniger zurecht. Gefordert sind unternehmerisch denkende und handelnde Gestalter die, nah am Business, stets die richtigen Fachkräfte mit den richtigen Kompetenzen und Erfahrungen verfügbar haben. Dabei spielt es immer weniger eine Rolle, ob diese Fachkräfte Mitarbeiter des eigenen Unternehmens oder Selbstständige, Freelancer usw. sind. Der Begriff PersonalMANAGEMENT ist somit heute zutreffender denn je.

Vor diesem Hintergrund zeigt der Blick in die Personalbereiche deutscher Unternehmen eine bittere Realität: immer wieder erleben wir, dass unternehmerische Talent-Management- Strategien lediglich im Rahmen einer Bachelorarbeit entwickelt werden. Zu häufig noch vertraut man die neu geschaffene Funktion des Talent Managers / der Talent Managerin unerfahrenen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern an. Nicht selten sind diese Quereinsteiger oder gar Berufsanfängern. Letzteres wäre nicht schlimm, würde Quereinsteigern und Anfängern eine entsprechende Professionalisierung zuteil, um ihre neuen Aufgaben, für sich selbst und für das Unternehmen, erfolgreich wahrnehmen zu können. Das Risiko, eine unternehmenskritische Funktion unprofessionell zu besetzen, liegt hier, genauso wie in vielen anderen Unternehmensbereichen, auf der Hand. Folglich lässt dieses Handeln nur einen Schluss zu: Die hohe Relevanz der Funktion des Talent Managers ist nicht erkannt. Häufig leisten sich Unternehmen eine solche Funktion, weil das Thema in der Öffentlichkeit und den Fachmedien permanent diskutiert wird, ohne sie jedoch in Sachen Kompetenz oder Budget auch nur annähernd angemessen auszustatten. Das Versprechen eines wirksamen Talent Managements wird erst dann erfolgreich eingelöst, wenn neben der organisatorischen, strukturellen und strategischen Einbettung auch die erforderliche Professionalität aufseiten der Talent Management-Verantwortlichen vorhanden ist. Hierfür sind die folgenden drei Handlungsfelder wichtig.

Elemente des professionellen, betrieblichen Talent Managements

1. Das grundlegende theoretische Fundament
Ob Personalauswahl, Leistungsbeurteilung oder Potenzialeinschätzung: Bauchgefühl ist ein guter Ratgeber, aber eine fundierte Diagnostik bzw. wissenschaftlich gesicherte Verfahren bieten ein deutlich höheres Maß an Entscheidungssicherheit und Besetzungsqualität. Mitarbeiterbefragungen, Assessment Center, Bewerberinterviews – abgesicherte Verfahren stärken die Argumentations- und  Durchsetzungsfähigkeit des Personalbereichs und sorgen für standardisierte Vorgehensweisen auf hohem Niveau.
Wichtig: Nur zu oft vertrauen Manager einer wissenschaftlich begründeten Vorgehensweise mehr als dem guten Rat ihres Personalentwicklers…

2. Handlungskompetenz und operative Exzellenz
Neben dem notwendigen betriebsinternen Wissen über informelle Strukturen, Entscheidungswege und unternehmenspolitische Zusammenhänge braucht es die Kenntnis über einschlägige Best Practices und aktuelle Trends im Talent Management – mindestens mit Blick auf die eigene Branche, besser noch branchenübergreifend. Modernes Talent Management bedeutet Zahlen – Daten – Fakten: Gefragt sind akribische Analyse und hohe Umsetzungsorientierung, für blumige Strategien ist hier kein Platz.
Wichtig: Der „Return on Invest” muss nicht nur errechnet, er muss auch geliefert werden.

3. Strategie und taktisches Geschick
Faktenwissen alleine hat eine geringe Erfolgswahrscheinlichkeit.
Die steigt massiv durch die Fähigkeit, das „Big Picture des eigenen Talent Managements“ zu entwerfen und stets die richtigen Schritte dahin einzuleiten. Nicht immer ist das ein gerader und direkter Weg. Es gilt, trotz aller Hindernisse das langfristige Ziel im Blick zu behalten. Dazu gehört auch, jeweils das „Window of Opportunity” zu erkennen.
Wichtig: Die Bausteine des „Big Picture des eigenen Talent Managements”, an denen das Management aktuell stark interessiert ist und sich konkreten Nutzen verspricht, müssen erkannt und aktiv angeboten werden.

Die Professionalisierung des betrieblichen Talent Managements ist überlebenswichtig für ein Unternehmen. Dabei müssen insbesondere die vorgenannten Elemente der Professionalisierung berücksichtigt und adressiert werden. Mittel- und langfristig schreiten nur jene Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft, die der gestiegenen Bedeutung des Talent Managements konsequent Rechnung tragen: durch gut qualifiziertes, erfahrenes Personal, angemessene Budgets und die Offenheit bzw. Unvoreingenommenheit, entstehende Impulse aufzunehmen und gewinnbringend umzusetzen.

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Über den Autor

arbeitet als Senior Coach und Referent. Er ist ein erfahrener Personalmanager mit umfangreichem Know-how in sämtlichen Feldern der operativen und strategischen, auch internationalen, Personalarbeit. Seine Expertise gewann Bittlingmaier unter anderem in führenden Positionen des Personalmanagements bei der Linde AG, MAN, der Software AG und der Deutschen Telekom.

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