AC-Elemente im Bewerbungsinterview

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Recruiter:innen stehen bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern immer vor derselben Herausforderung: eine verlässliche Prognose über die Kompetenzen der bewerbenden Person abgeben zu müssen. In den meisten Fällen ist dies eine fast unlösbare Aufgabe, denn die gewonnenen Informationen zur bewerbenden Person gründen auf schriftlichen Angaben aus den Unterlagen und auf mündlichen Aussagen aus dem Interview. Auch bei sehr guten, strukturiert geführten Bewerbungsgesprächen, die mit vielen gezielten und bestens formulierten Fragen gespickt sind und teilweise bis zu 2 Stunden dauern, bleibt die Frage offen: Kann der Kandidat wirklich das, was er erzählt? Und genau an dieser Stelle können Assessment-Center (AC)-Elemente im Interview einen entscheidenden Vorteil bieten.

Welchen Vorteil bieten AC-Elemente?

Im AC geht es weniger um das Erzählen, sondern mehr um das Verhalten – dies ist all jenen bekannt, die schon ACs durchgeführt oder sogar selbst erlebt haben. AC-Kandidatinnen und Kandidaten werden während diverser Übungen beobachtet. Dafür werden in der Übung, die der:die Kandidat:in absolviert, kompetenzrelevante Verhaltensweisen, meist nach vorgegebenen Kriterien, genauestens analysiert und beschrieben. Die Bewertung (wie gut war das, was beschrieben wurde) erfolgt erst nach der absolvierten Übung.

AC-Elemente im Interview bieten folgende Vorteile:

  • Gezeigtes Verhalten der bewerbenden Person ist unverstellbarer und daher sehr viel authentischer als Erzähltes.
  • Die zeitliche Trennung von Beobachtung (was gesehen wurde) und Bewertung (wie gut es war) erleichtert die Einschätzung der bewerbenden Person.

Insgesamt gesehen zielen AC-Elemente im Interview darauf ab, die Objektivität und damit die diagnostische Aussagefähigkeit zu erhöhen. Dieser Effekt wird noch verstärkt, wenn die Beobachtung der  Kandidatin oder des Kandidaten von mindestens zwei Interviewern durchgeführt wird.

Wie können AC-Elemente in das Interview integriert werden?

Da nicht beliebig viele AC-Elemente in ein Interview integriert werden können, sondern nur ein bis zwei, sollte eine sinnvolle Fokussierung auf die erfolgskritischsten Anforderungen erfolgen.

Die AC-Elemente sind sowohl vor als auch nach dem eigentlichen Interview integrierbar. Die Frage des richtigen Zeitpunkts hängt davon ab, ob für die Übung eine Vorbereitungszeit notwendig ist. Um den Vorteil der Authentizität des Verhaltensaspekts bestmöglich zu nutzen, sollten nur solche AC-Elemente eingesetzt werden, die der:die Kandidat:in im Unternehmen selbst vorbereiten kann.

Welche Anforderungskriterien eignen sich als AC-Baustein?

Am häufigsten eingesetzte AC-Elemente sind solche, die die Kommunikations- und/oder Interaktionsfähigkeit der bewerbenden Person beobachtbar machen. Hierzu eignet sich in erster Linie das Format der Präsentation zu einem vorgegebenen Thema. Die Themenstellungen sind vielfältig: Sie reichen von der Selbstvorstellung bis hin zu betrieblichen Situationen oder typischen Problemstellungen, die mit der speziellen Funktion verbunden sind. Je direkter die gewählte Aufgabe mit der Stelle zu tun hat, umso mehr können auch methodische oder fachliche Anforderungen beobachtet werden, wie z. B. die Fähigkeit, Projekte leiten zu können.

Was ist in der Kommunikation mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu beachten?

Das Gebot der Transparenz eines ACs verlangt größtmögliche Offenlegung relevanter Punkte gegenüber den Kandidaten und ist auch im Fall der Integration von AC-Elementen in das Bewerbergespräch sinnvoll. Damit der:die Bewerbende größtmögliche Sicherheit erfährt, sollte bereits in der Einladung auf die AC-Übung(en) hingewiesen werden. Außerdem empfiehlt es sich, der Kandidatin oder dem Kandidaten vor der AC-Übung das damit verbundene Ziel und die zugrunde liegenden Anforderungen zu erläutern.

Die Schwellenangst von Bewerbenden gegenüber Interviews mit integrierten AC-Elementen ist wesentlich geringer als gegenüber einem kompletten AC von ein oder zwei Tagen.

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Über den:die Autor:in

Claudia Uhrheimer

Diplom-Betriebswirtin, Ausbildung zum Coach. Sie ist Inhaberin einer Unternehmensberatung für Personalauswahl, Personal- und Organisationsentwicklung. Claudia Urheimer hat Führungserfahrung im Personalmanagement und in der Personalberatung. Außerdem ist sie als Fachautorin tätig.

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