Assessment Center Elemente im Bewerbungsinterview

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Recruiter:innen stehen bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern immer vor derselben Herausforderung: eine verlässliche Prognose über die Kompetenzen der bewerbenden Person abgeben zu müssen. In den meisten Fällen ist dies eine fast unlösbare Aufgabe, denn die gewonnenen Informationen zur bewerbenden Person gründen auf schriftlichen Angaben aus den Unterlagen und auf mündlichen Aussagen aus dem Interview. Auch bei sehr guten, strukturiert geführten Bewerbungsgesprächen, die mit vielen gezielten und bestens formulierten Fragen gespickt sind und teilweise bis zu 2 Stunden dauern, bleibt die Frage offen: Kann die Person wirklich das, was sie erzählt? Und genau an dieser Stelle können Assessment Center (AC)-Elemente im Interview einen entscheidenden Vorteil bieten.

Welchen Vorteil bieten Assessment Center Elemente?

Im Assessment Center liegt der Fokus weniger auf dem Bewerbungsgespräch, sondern mehr auf dem Verhalten – dies ist all jenen bekannt, die schon ACs durchgeführt oder sogar selbst erlebt haben. AC-Kandidat:innen werden während diverser Übungen beobachtet. Dafür werden in den Übungen, die die Kandidat:innen absolvieren, kompetenzrelevante Verhaltensweisen, meist nach vorgegebenen Kriterien, genauestens analysiert und beschrieben. Die Bewertung (wie gut war das, was beschrieben wurde) erfolgt erst nach der absolvierten Übung.

AC-Elemente im Bewerbungsinterview bieten folgende Vorteile:

  • Das gezeigte Verhalten der Bewerber:innen ist meist unverstellbarer und daher sehr viel authentischer als Erzähltes.
  • Die zeitliche Trennung von Beobachtung (was gesehen wurde) und Bewertung (wie gut es war) erleichtert die Einschätzung der jeweiligen Kandidati:innen.

Insgesamt gesehen zielen Assessment Center Elemente im Interview darauf ab, die Objektivität und damit die diagnostische Aussagefähigkeit zu erhöhen. Dieser Effekt wird noch verstärkt, wenn die Beobachtung der Kandidat:innen von mindestens zwei Interviewenden durchgeführt wird.

Wie können Assessment Center Elemente in das Bewerbungsinterview integriert werden?

Da nicht beliebig viele Assessment Center Elemente in ein Bewerbungsinterview integriert werden können, sondern nur ein bis zwei, sollte eine sinnvolle Fokussierung auf die erfolgskritischsten Anforderungen erfolgen.

Die AC-Elemente sind sowohl vor als auch nach dem eigentlichen Interview integrierbar. Die Frage des richtigen Zeitpunkts hängt davon ab, ob für die Übung eine Vorbereitungszeit notwendig ist. Um den Vorteil der Authentizität des Verhaltensaspekts bestmöglich zu nutzen, sollten Assessment Center Elemente eingesetzt werden, die die Kandidat:innen im Unternehmen selbst vorbereiten können.

Welche Anforderungskriterien eignen sich als AC-Baustein?

Am häufigsten eingesetzte Assessment Center Elemente sind solche, die die Kommunikations- und/oder Interaktionsfähigkeit der Person beobachtbar machen. Hierzu eignet sich in erster Linie das Format der Präsentation zu einem vorgegebenen Thema. Die Themenstellungen sind vielfältig: Sie reichen von der Selbstvorstellung bis hin zu betrieblichen Situationen oder typischen Problemstellungen, die mit der speziellen Funktion verbunden sind. Je direkter die gewählte Aufgabe mit der Stelle zu tun hat, umso mehr können auch methodische oder fachliche Anforderungen beobachtet werden, wie z. B. die Fähigkeit, Projekte leiten zu können.

Was ist in der Kommunikation mit den Kandidat:innen zu beachten?

Das Gebot der Transparenz eines Assessment Centers verlangt größtmögliche Offenlegung relevanter Punkte gegenüber der Kandidat:innen. Dies ist auch im Fall der Integration von AC-Elementen in das Bewerbungsgespräch sinnvoll. Damit die Bewerber:innen größtmögliche Sicherheit erfahren, sollte bereits in der Einladung auf die AC-Übung(en) hingewiesen werden. Außerdem empfiehlt es sich, den Kandidat:innen vor der AC-Übung das damit verbundene Ziel und die zugrunde liegenden Anforderungen zu erläutern.

Gut zu wissen: Die Schwellenangst von Bewerber:innen gegenüber Bewerbungsinterviews mit integrierten AC-Elementen ist wesentlich geringer als gegenüber eines kompletten Assessment Centers von ein oder zwei Tagen.

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Über den:die Autor:in

Anna Plew

Produktmanagerin Haufe Akademie, M. A. Weiterbildungsforschung & Organisationsentwicklung.

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