Beschwerdemanagement im Unternehmen

0


Arbeitnehmende haben das Recht, sich an ihrem Arbeitsplatz sicher und respektiert zu fühlen. Was aber, wenn dieses Recht verletzt wird und Mitarbeitende in welcher Art auch immer diskriminiert oder beleidigt werden? In diesem Blogbeitrag gehen wir auf die wichtige Rolle der Beschwerdestelle im Unternehmen ein: Wie funktioniert sie? Wie wird sie eingerichtet? Welche Rechte haben Beschäftigte laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Arbeitgeberpflicht: Was ist eine Beschwerdestelle?

Nicht nur ein „Nice-to-have”, sondern gesetzlich vorgeschrieben: In jedem Unternehmen, egal wie groß oder klein, sollten Mitarbeitende die Möglichkeit haben, ihre Anliegen oder Beschwerden vorzubringen. Das ist nicht nur eine gute Unternehmenspraxis, sondern im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch gesetzlich verankert. Das Gesetz gibt den Mitarbeitenden das Recht, sich zu beschweren, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen. Damit dieses Recht jedoch sinnvoll genutzt werden kann, muss es im Unternehmen eine Stelle für Beschwerden geben, die sogenannte Beschwerdestelle. Diese einzurichten ist Aufgabe des Arbeitgebers.

Aufgaben einer Beschwerdestelle

Eine betriebliche Beschwerdestelle hat zwei Hauptaufgaben:

  • Sie muss alle eingehenden Beschwerden auf mögliche Fälle von Diskriminierung prüfen. Dies kann z. B. durch das Sammeln von Informationen und das Befragen von Kolleginnen oder Kollegen geschehen, um den geschilderten Sachverhalt zu klären.
  • Das Ergebnis dieser Überprüfung muss die Beschwerdestelle der Person, welche die Beschwerde eingereicht hat, mitteilen.

Falls die Beschwerdestelle feststellt, dass die Beschwerde berechtigt ist, muss sie den Arbeitgeber darüber informieren. Dieser ist dann gesetzlich verpflichtet, geeignete Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Auf diese Weise sorgt die Beschwerdestelle dafür, dass alle Belange ernst genommen und angemessen behandelt werden.

Durch wen kann die Beschwerdestelle besetzt werden?

Es gibt keine strengen gesetzlichen Vorgaben zur Besetzung dieser Rolle. Eine Möglichkeit besteht darin, eine Person im Unternehmen zu benennen und diese entsprechend zu schulen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, die geeignete Beschwerdestelle zu wählen. Falls bereits eine Gleichstellungsbeauftragte oder ein Gleichstellungsbeauftragter im Unternehmen tätig ist, kann diese Person auch die Aufgaben der Beschwerdestelle übernehmen. Es ist auch möglich, die Beschwerdestelle mit einer bereits vorhandenen Anlaufstelle im Unternehmen, wie der vom Hinweisgeberschutzgesetz vorgeschriebenen Meldestelle, zusammenzulegen.

Wichtig
Mitarbeitende sollten die Beschwerdestelle als unabhängig und vertrauenswürdig wahrnehmen. Daher empfiehlt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die Beschwerdestelle mit sowohl weiblichen als auch männlichen Personen zu besetzen. So haben die Beschäftigten die Möglichkeit, sich an die Person zu wenden, der sie vertrauen und mit der sie sensible Probleme wie z. B. sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz besprechen möchten.

Beschwerdestelle im Betrieb bekannt machen

Sobald eine Beschwerdestelle im Unternehmen vorhanden ist, sollten alle Mitarbeitenden über ihre Funktion und Existenz informiert werden. Eine E-Mail an die gesamte Belegschaft, Information durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle und direkt als Beilage im Onboarding-Paket für neue Mitarbeitende können zur Kommunikation genutzt werden.

Außerdem sollte die Beschwerdestelle leicht zugänglich sein. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden wissen sollten, wie und wo sie ihre Beschwerden einreichen können. Dies kann persönlich, per E-Mail oder über ein Online-Formular geschehen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie ihre Bedenken sicher und vertraulich äußern können. Daher sollte auch sichergestellt werden, dass die Privatsphäre der Beschwerdeführenden gewahrt bleibt und sie vor möglichen Vergeltungsmaßnahmen geschützt sind.

Praxistipp
Der Zugang zur Beschwerdestelle muss für alle barrierefrei sein. Darüber hinaus sollten die Öffnungszeiten so gestaltet sein, dass auch Teilzeitbeschäftigte die Möglichkeit haben, die Beschwerdestelle aufzusuchen.

Rechte der Mitarbeitenden nach dem AGG

Gemäß dem AGG haben Mitarbeitende neben dem Beschwerderecht auch andere wichtige Rechte:

  • Leistungsverweigerungsrecht
    Dieses Recht tritt in Kraft, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen ergreift, um eine diskriminierende Belästigung am Arbeitsplatz zu unterbinden. Dann ist die oder der betroffene Mitarbeitende berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern, soweit dies zum Schutz der eigenen Person erforderlich ist. In einem solchen Fall besteht weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung.
  • Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch
    Bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot haben Mitarbeitende einen Anspruch auf Schadensersatz oder auf eine angemessene Entschädigung bei immateriellem Schaden, z. B. bei psychischen Belastungen. Während der Schadensersatzanspruch ein Verschulden der schädigenden Person voraussetzt, besteht der Entschädigungsanspruch verschuldensunabhängig. Die Höhe der Entschädigung wird von den Gerichten je nach Einzelfall festgelegt. Im Falle einer Diskriminierung während des Bewerbungsverfahrens begrenzt das AGG die Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter, sofern die Bewerberin oder der Bewerber auch bei einer diskriminierungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Wichtig: Beweislastumkehr nach § 22 AGG
Um betroffenen Beschäftigten den Nachweis einer erlittenen Diskriminierung zu erleichtern, sieht das AGG eine sogenannte Beweislastumkehr vor. Das bedeutet: Zunächst muss die Person, die sich benachteiligt fühlt, Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt ihr das, kommt es zu einer Beweislastumkehr. Dann liegt es am Arbeitgeber, nachzuweisen, dass seine Entscheidung oder Maßnahme nicht auf einem Diskriminierungsmerkmal beruhte oder dass die Ungleichbehandlung gemäß den AGG-Regelungen ausnahmsweise gerechtfertigt war. Kann der Arbeitgeber diesen Gegenbeweis nicht erbringen, gilt die Diskriminierung als erwiesen.

Tagungen für Personalmanagement

Sie sind Personaler:in oder verantwortlich im Bereich HR-Management und möchten mehr darüber erfahren, wie Sie ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren in Ihrem Unternehmen etablieren können? Dann laden wir Sie herzlich zu den Tagungen für Personalmanagement ein, wo Sie von Expert:innen praxisnahe Tipps und aktuelle Best Practices erhalten.


Zu unseren Tagungen im Bereich Personalmanagement

Über den:die Autor:in

Online-Redaktion

Zur Themenübersicht Personalmanagement

Comments are closed.