Candidate Experience

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Am Puls der Kandidaten: Wie Arbeitgeber profitieren, wenn Bewerber wie Kunden behandelt werden

Jobsuche und Kaufentscheidungen weisen eine Reihe Gemeinsamkeiten auf: Kandidaten vergleichen verschiedene Arbeitgeber. Sie wägen Kosten und Nutzen gegeneinander ab, bspw. nach der Länge des Arbeitsweges oder den Aufstiegschancen. Und wie bei wichtigen Kaufentscheidungen sind rationale Überlegungen nur eine Seite der Medaille: Noch wichtiger sind die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gemachten emotionalen Erfahrungen. Wie hat sich der erste Kontakt mit der Arbeitgebermarke „angefühlt”? Der von Arbeitgebern angebotenen Candidate Experience kommt daher eine enorme Bedeutung zu, wenn es um das Ja oder Nein seitens der Bewerber geht.

Interessenten in loyale Kunden zu verwandeln, am besten solche, die sich dazu noch positiv über das Produkt äußern, das ist der Grund, warum Unternehmen clevere Kaufprozesse entwerfen. Der Fokus liegt gleichermaßen auf dem Eigeninteresse des Verkaufes wie auf den Interessen des Käufers. Im Zweifel aber haben die Kundenbedürfnisse Vorrang. In der Umsetzung mündet dies in einer Vielzahl von Maßnahmen, die wir alle beim Einkaufen erlebt haben: Uns als Kunden wird der Kauf so einfach wie möglich gemacht, wir werden durch alle möglichen Annehmlichkeiten in den Verkaufsräumen in einen Wohlfühlmodus versetzt.

Und im Recruiting?

Die über viele Kaufprozesse gereifte (Anspruchs-)Haltung als Kunde überträgt sich immer mehr auf die Ansprüche in der Kandidatenrolle. Gerade für junge Bewerber/innen trifft das zu. Wer unter 30 ist, ist geradezu sozialisiert worden mit kundenfreundlichem Online-Shopping. Warum ist es bei Amazon so einfach, einen neuen Mixer mit nur einem Klick zu kaufen, aber so umständlich sich durch ein Bewerbungsportal und seine Formulare zu hangeln? Gerade gut qualifizierte Menschen sind nicht mehr bereit, als gefühlte Bittsteller vor Arbeitgebern zu stehen. Das hat Konsequenzen: Die besten Talente für sich zu gewinnen, ist für Unternehmen leichter möglich, wenn sie die Analogien aus dem Umgang mit Kunden auf ihr Recruiting übertragen. Professionell angegangen wird so die im Bewerbungsprozess erzeugte Candidate Experience zum attraktiven Angebot des Unternehmens und seiner lebendigen Arbeitgebermarke selbst. Und die Kandidatenerfahrung wird zur ganzheitlichen Recruitingphilosophie, dem „Candidate Experience Management”.

Die positiven Auswirkungen liegen auf der Hand: Unternehmen, die eine durchgängig gute Bewerbungserfahrung anbieten, profitieren: Es gibt weniger Bewerbungsabbrüche und das Arbeitgeberimage wird positiv wahrgenommen. Das gilt insbesondere für diejenigen Bewerber, welche den angestrebten Job nicht bekommen. Analog einer ersten umfangreichen, deutschsprachigen Candidate Experience Studie, in der Ende 2014 rund 1.400 Bewerber zu ihren gemachten Erfahrungen befragt wurden (vgl. meta HR/Stellenanzeigen.de: Candidate Experience Studie 2014), würden sich 87 %jener Personen, die eine positive Candidate Experience hatten, wieder bei dem absagenden Unternehmen bewerben. Umgekehrt würden nur 13 % derjenigen erneut eine Bewerbung beim selben Unternehmen in Betracht ziehen, die zuvor eine negative Kandidatenerfahrung hatten.

Die Auswirkungen der Candidate Experience auf die Bewertung des Arbeitgeberimages zeigen sich in folgender Grafik:

Candidate Expierience Grafk

Was können Unternehmen konkret tun, um die Erfahrungswelt ihrer Kandidaten positiv zu beeinflussen?

A. Bewerbungseinreichung: Weil einfach einfach einfach ist

Dieser ehemalige Slogan eines Mobilfunkanbieters sollte stets Motto für die Bewerbungsabgabe sein. Machen Sie die Einreichung der Bewerbung so einfach wie möglich. Der Bewerber soll den Job möglichst ohne große Hürden „kaufen” können. Die Analogie aus dem im eCommerce gängigen One-Click-Kauf ist die One-Click-Bewerbung. Statt einer umständlichen Formularbewerbung – ggf. noch mit zuvor notwendiger Benutzeranmeldung – bevorzugen Kandidaten ohnehin zu rund 70 % die Bewerbung per eMail. Etwa jeder 10. Bewerber lehnt Online-Bewerbungsformulare komplett ab und verzichtet im Zweifel sogar auf eine entsprechend Bewerbung, wenn keine alternative Einrichtungsform angeboten wird (vgl. meta HR/Stellenanzeigen.de: Candidate Experience Studie 2014).

B. Realistic Job Preview: Lassen Sie den Bewerber den „Job” aus der Verpackung nehmen

Wenn wir uns als Kunden für ein spezielles Produkt interessieren, ist es in vielen Fällen möglich, das Produkt aus der Packung zu nehmen oder es sogar vorher auszuprobieren. Mindestens aber ist es üblich, genaue Abbildungen des Produktes ansehen zu können. Das kommt bei Kunden gut an und hilft eine positive Emotion gegenüber dem Produkt aufzubauen.

Übersetzt in Bewerbungsprozesse bedeutet dies, dass der Charakter des jeweiligen Jobs deutlich gemacht werden soll. Wie fühlt es sich wohl an, in dem Job zu arbeiten? Wie sehen die entsprechenden Büroräume aus und wer sind die Kollegen? Genau diese Informationen sollten Sie als Arbeitgeber großzügig bereitstellen. Realistic Job Previews über wichtige Aufgaben und über das Arbeitsumfeld sind hierzu dienlich. Dazu können für Berufseinsteiger noch Self-Assessments kommen, welche zur Orientierung der eigenen Eignung dienen. Auch reale Testimonials, in Form von authentischen Mitarbeiterstatements, bieten gute Einblicke. All dies sind schöne Contents für eine Karriere-Webseite. Die eins zu eins Analogie zum „Produkt ausprobieren” ist letztlich ein Probearbeiten.

C. Den Bewerbern Ansprechpartner auf Augenhöhe bieten

Wenn wir hochwertige Produkte oder Dienstleistungen kaufen, schätzen wir es als Kunden, einen persönlichen Ansprechpartner zu haben. Diese Person soll für uns leicht erreichbar sein und möglichst nicht wechseln. Es ist ein Statement über das Maß an Augenhöhe gegenüber dem Kunden. Bewerber wünschen sich Ansprechpartner mit Namen und Kontaktdaten, an welche sie sich wenden können. Personalbereiche sollten sich trauen „Gesicht zu zeigen” und sich nicht hinter zentralen Einwahlnummern oder jobs@eMailAdressen zurückziehen. Seien Sie für Ihre Bewerber zugänglich und erreichbar.

D. Feedback einholen

Haben Sie vielleicht kürzlich in einem Hotel übernachtet? Wenn ja, dann haben Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit einige Tage nach Ihrem Aufenthalt eine Email erhalten, in der Sie vom Hotel selbst oder vom Buchungsportal gebeten wurden, Ihren Hotelbesuch zu bewerten. Ein mittlerweile sehr üblicher Vorgang, dessen Ergebnisse allen Beteiligten nutzen. Holen Sie auch von Ihren Bewerbern Feedbacks nach Ende des Bewerbungsverfahrens ein. Laut der Candidate Experience Studie haben bei fast 1.400 untersuchten einzelnen Bewerbungsverfahren nur 14 % aller Befragten gesagt, dass von ihnen ein Feedback zum gemachten Bewerbungserlebnis nachgefragt wurde. Dabei liegen gerade hier große Reserven für die optimale und bewerbergerechte Ausrichtung Ihrer Rekrutierungsprozesse. Die durch solche Befragungen generierten Candidate Insights können gezielt eingesetzt werden, um die Erlebenswelt Ihrer Bewerber gezielt zu verbessern und Ihren Rekrutierungsprozess effektiver zu machen.

Mit dem Konzept der Candidate Experience übertragen Sie clevere Ansätze aus der Behandlung von Kunden auf das Recruiting. Es hilft dabei, sich als Unternehmen bewerberorientiert zu verhalten und gleichzeitig effektiver zu rekrutieren. Durch eine konsequente Anwendung schützen Sie die Reputation Ihrer Arbeitgebermarke und vermeiden es, insbesondere Top-Kandidaten durch Bewerbungsabbrüche zu verlieren.

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Am Puls der Kandidaten: Um zukünftig im Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen lernen, bewerberorientiert zu denken und zu handeln. Erfahren sie von Christoph Athanas, Geschäftsführer und Herausgeber der Candidate Experience Studie, wie und wo Sie ansetzen können, um den Bewerbungsprozess für Bewerber in ein positives, motivierendes Erlebnis zu wandeln.

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Quellenangabe Blogbeitrag-Titelbild: Pressmaster/Shutterstock.com

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Über den Autor

Diplom-Sozialwissenschaftler, Geschäftsführer und Senior Berater, seit 2004 in der HR-Beratung mit Schwerpunkten Recruiting, Arbeitgeberattraktivität und Leadership Development.

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