Konflikte lösen – Kosten sparen

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Wirtschaftsmediation und Konfliktmoderation legen innerbetriebliche Streits bei

Konflikte in der Belegschaft haben eines gemeinsam: Sie sind immer teuer. Lösungsansätze durch kooperative Konfliktmanagement-Systeme wie die interne Konfliktmoderation und die Wirtschaftsmediation legen nicht nur innerbetriebliche Streits schneller bei und sparen damit Kosten. Sie bewähren sich auch bei der Konfliktprävention und fördern die effiziente Zusammenarbeit.

Bereits 2009 hat sich das Wirtschaftsprüfungsunternehmen KPMG mit den Kosten von Konflikten befasst und 111 Industrieunternehmen mit 100 bis 50.000 Mitarbeiter befragt. Als Konflikt definierte KPMG im Rahmen der Studie eine Abweichung oder Gefährdung bei der Umsetzung von Plänen zur Erreichung wirtschaftlicher Ziele eines Unternehmens. Als ein Ergebnis konnte KPMG aufzeigen, dass allein in Betrieben mit weniger als 1.000 Mitarbeitern die Konfliktkosten wegen Ausfall der Mitarbeiter auf bis zu 500.000 Euro steigen. Unbewältigte Konflikte verbrauchen demnach allein zehn bis 15 Prozent der Arbeitszeit. Bei Führungskräften steigt der Anteil exponentiell. Sie verbringen sogar 30 bis 50 Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit damit, Konflikte zu lösen und deren Folgen aufzuarbeiten. Was das kostet, lässt sich anhand von Stundensätzen leicht ausrechnen.

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Ausbildung zum internen Konfliktmoderator

Konflikte gehören zum Alltag. Während einige nur kleinere Ärgernisse sind, können andere ein zerstörerisches Potenzial entfalten. In dieser Ausbildung erlernen Sie das Handwerkszeug, um rechtzeitig und kompetent auf Konflikte reagieren zu können.


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Hohe Kosten durch Fehlzeiten und andere Symptome

Prallen verschiedene Meinungen oder Interessen von Einzelnen oder Gruppen aufeinander (lat. „confligere“), entsteht die offensichtlichste Form des Konflikts, ein Streit. Missverständnisse, unterschiedliche Auffassungen oder Spannungen innerhalb und zwischen Abteilungen, Vorgesetzten und Mitarbeitern oder im Kontakt mit Kunden lassen sich ebenfalls recht schnell als Konflikt, als Störfaktor bei der effizienten Zusammenarbeit von Menschen im Unternehmen, identifizieren. Schwieriger wird es bei unterschwelligen Konflikten, die sich in Mobbing äußern, in demotivierten Mitarbeitern, einem hohen Krankheitsstand, in mangelhafter Qualität oder die sogar zu Sabotage führen.

Konfliktkosten

Um solche Streitigkeiten außergerichtlich, schnell und in gemeinschaftlichem Einvernehmen zu lösen, setzen immer mehr Unternehmen auf methodisch aufgebaute Streitbeilegungsverfahren wie Mediation und Konfliktmoderation.

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Mediation auf dem Vormarsch

In den USA und Großbritannien ist das alternative Konfliktlösungsverfahren in der Wirtschaft bereits seit 20 Jahren im Einsatz. Auch deutsche Unternehmen haben die Vorteile einer tragfähigen Konfliktkultur erkannt. Der Gesetzgeber fördert die Vorgehensweise mit dem 2012 verabschiedeten Mediationsgesetz (MediationsG).

Gemäß dem Win-Win-Prinzip unterstützt ein Wirtschaftsmediator bei schwierigen Verhandlungen oder in Konfliktsituationen mit seinem Expertenwissen die Konfliktparteien bei emotionsgeladenen Unstimmigkeiten unter der Voraussetzung, dass alle Konfliktparteien freiwillig teilnehmen und mit dem Verfahren einverstanden sind.

Mithilfe einer strukturierten Verhandlungsführung führt der Wirtschaftsmediator die Beteiligten zu flexiblen und kostengünstigen Lösungen, die für beide Seiten zweckmäßig und zufriedenstellend sind, ohne das Verhältnis zueinander auf Dauer zu belasten. Er arbeitet die Hintergründe des Konflikts heraus, zeigt die Dynamik und Konfliktmuster und stellt Verfahren der Konfliktlösung vor. Beide Parteien arbeiten gemeinschaftlich an einer konstruktiven Lösung, wobei der Prozess der Mediation gleichzeitig die Kommunikationsfähigkeit der streitenden Parteien verbessern und ihnen einen positiven Umgang mit Konflikten für die Zukunft aufzeigen soll.

Während für eine berufliche Tätigkeit als Wirtschaftsmediator eine umfassende theoretische und praktische Ausbildung erforderlich ist, haben sich bei internen Konflikten zwischen Mitarbeitern oder Gruppen unternehmensinterne Konfliktlotsen und Konfliktmoderatoren bewährt. Diese sind ausgewählte Mitarbeiter, die von Mediatoren für diese Aufgabe qualifiziert werden. In dem folgenden Fallbeispiel der Buderus AG bildete ein Mediator der Haufe Akademie Mitarbeiter des Unternehmens zu Konfliktmoderatoren aus. Der Mediator begleitet die Konfliktmoderatoren, gibt Feedback und bereitet sie inhaltlich auf mögliche Konfliktfälle vor, indem er jeden Monat einen konstruierten Fall mit ihnen löst.

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Konflikte lösen – kosten sparen – Zukunft sichern: Tipps und Tricks für Ihr erfolgreiches Konfliktmanagement

Streiks und Konflikte kosten deutsche Unternehmen Millionen. Ein Grund mehr, den dringenden Bedarf an konstruktiver Konfliktlösung durch Konfliktlotsen und Mediatoren zu decken. Diese Positionen intern auszubilden, ist ein strategischer Beitrag zum Erfolg Ihres Unternehmens. In diesem Webinar zeigen Ihnen Susanne Nickel und Uwe Schischke strategische Grundlagen und praktische Tipps und für Ihr erfolgreiches Konfliktmanagement.


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Mediation bei Buderus – Ausbildung interner Konfliktmoderatoren

In einem Stahlwerk des Unternehmens war es zu unterschiedlich stark ausgeprägten Konflikten zwischen einzelnen Schichten gekommen, die sich zum Beispiel in einer nachlässigen Schichtübergabe äußerten. Die Dokumentation wurde nachlässig geführt oder manipuliert, was teilweise sogar bewusst und absichtlich geschah. Wer dafür verantwortlich war, konnte nicht nachgewiesen werden. Für das Unternehmen bedeuteten die Konflikte hohe Kosten, weil die Qualität der Produkte litt.

Die Schichtmeister als zuständige Ansprechpartner wollten die Probleme nicht hierarchisch durch Entscheidungen lösen. Sie wollten eine nachhaltige Lösung, bei der die Schichtarbeiter ihre Konflikte selbst bewältigen.

sechs Phasen

Der Vorschlag der Berater der Haufe Akademie lautete, ausgewählte Schichtmitarbeiter zu internen Mediatoren bzw. Konfliktmoderatoren auszubilden, die als interne Streitschlichter Konflikte in einem strukturierten Verfahren (Mediation) mit den Konfliktparteien bearbeiten und dabei deren Interessen berücksichtigen. Dabei nimmt der Konfliktmoderator nicht die Rolle des Problemlösers ein, sondern schafft als allparteiliche Instanz lediglich den Rahmen, in dem die Beteiligten ihre Konflikte lösen können.

Die ausgewählten Mitarbeiter qualifizierten sich in zwei mal drei Tagen für diese Aufgabe. Sie lernten die Grundlagen der Mediation kennen, wie sie sich persönlich auf Mediationssitzungen vorbereiten und die sechs Phasen der Konfliktmoderation. Einmal im Monat üben sie einen konstruierten Fall als Rollenspiel, wobei die Prozessbegleitung ein externer Moderator übernimmt. Was die neuen Konfliktmoderatoren leisten können und was die Grundlagen einer Konfliktmoderation beinhalten, erfuhren deren Kollegen aus einem ausführlichen Informationsblatt.

Nach den ersten sechs Einsatzmonaten der Konfliktmoderatoren gab es positive Rückmeldungen der Meister. Die Akzeptanz der Konfliktmoderatoren war gestiegen, die Schichten arbeiteten besser zusammen, die Produktqualität verbesserte sich. Allein dieses Ergebnis ergab einen messbaren Mehrwert von tausenden von Euro für das Unternehmen, da die mangelhaften Produkte vorher extern nachbearbeitet werden mussten.

Der offene Informations- und Erfahrungsaustausch und die zielgerichtete Arbeit an den Konfliktthemen ergab als ein weiteres Ergebnis der Konfliktmoderation, dass unter anderem ein fehlendes Führungsleitbild die Konflikte befördert hatte. Gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelte und operationalisierte das Unternehmen daher ein Führungsleitbild, mit dem sie sich identifizieren können. Um Konflikten vorzubeugen, arbeiten die einzelnen Gruppen jetzt zusätzlich mit einem Ampel-System. Steht die symbolische Ampel auf „Gelb“, ist die Situation kritisch und es besteht möglicherweise Gesprächsbedarf. Steht die Ampel auf „Rot“ weiß jeder, dass die Situation bereits konfliktträchtig ist und sofort geklärt werden sollte.

Das Fallbeispiel zeigt, wie die Konfliktmoderation als ein fokussiertes und wirksames Verfahren im Konfliktmanagement wirken kann, um systematisch besonders Konflikte innerhalb und zwischen Gruppen zu klären, zu bearbeiten sowie konstruktiv und ergebnisorientiert zu lösen. Diese Gruppen können zwei unterschiedliche Schichtteams sein, aber auch Führungskräfte und Mitarbeiter, Geschäftsführung und Betriebsrat oder Gruppen auf gleicher hierarchischer Ebene. Konflikte, die sich für dieses Verfahren eignen, können ebenso entstehen bei Umstrukturierungen, Unternehmensfusionen oder Standortverlagerungen.

Tipp!

Teilnahme am Pilotprojekt „Qualifizierung zum unternehmensinternen Konfliktmoderator/Mediator“ der Haufe Akademie

Ihr Nutzen

  • Ihre Qualifizierung zum Konfliktmoderator nach neuesten Erkenntnissen aus den Themenfeldern Wirtschaftsmediation und Konfliktmanagement
  • Ihr gewinnbringender Austausch und branchenübergreifende Vernetzung
  • Unsere innovativen Impulse und effektiven Strategien
  • Unsere Pilotierung und Evaluation für Ihr nachhaltiges Konfliktmanagement

Für mehr Information: E-Mail an susanne.nickel@haufe-akademie.de

Weitere Informationen:

Competence Center Human Resource Management

 

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Über die Autoren

Leiterin Competence Center HR Management Haufe Akademie. Rechtsanwältin, Wirtschaftsmediatorin, Beraterin und Trainerin.

Diplom-Betriebswirt und Master of Mediation, langjährige Managementerfahrung in nationalen und internationalen Unternehmen, selbstständig als Managementberater und Trainer in den Bereichen Organisations-, Strategie- und Personalentwicklung; erfolgreich tätig als Wirtschaftsmediator.

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