Mit Bildungscontrolling zum geschätzten HR Business Partner

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Bildungscontrolling ist ein stehender Begriff im Personalwesen. Es bietet die Chance für jede HR-Abteilung, ihre Leistungen zu dokumentieren, zu optimieren und sich damit im Unternehmen insgesamt und der Geschäftsleitung gegenüber als kompetenter Partner zu präsentieren. Oft reichen hierfür schon kleine Schritte. Wie diese aussehen könnten und was Bildungscontrolling leistet zeigen die nächsten Abschnitte auf.

Was ist eigentlich Bildungscontrolling?

Zerlegt man den Begriff Bildungscontrolling in seine Wortbestandteile, so wird deutlich, dass es sich um den Gegenstand „Bildung“ handelt, der einem „Controlling“ unterzogen wird. Das englische Verb „to control“ steht für „steuern, regeln, lenken“ und findet in der Betriebswirtschaft häufig Anwendung im Rahmen des Regelkreises von Planung, Steuerung und Kontrolle. Bildungscontrolling ist demnach die Steuerung der Bildungsarbeit.

Wenn man heute von Bildungscontrolling spricht ist damit meist die Evaluation von Bildung gemeint. Bildungsevaluation heißt übersetzt so viel wie (ganzheitliche) Bewertung der Bildungsarbeit.

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Betriebliche Bildung planen, umsetzen und kontrollieren

Die betrieblichen Herausforderungen wandeln sich immer schneller und damit auch die Anforderungen an Ihre Mitarbeitenden. Der daraus resultierende Bildungsbedarf muss frühzeitig erkannt und die entsprechenden Qualifikationen aufgebaut werden. In diesem Seminar lernen Sie die grundlegenden und praxiserprobten Methoden und Prozessschritte kennen, um den Bildungsbedarf Ihrer Organisation konkret zu erfassen, entsprechende Bildungsmaßnahmen abzuleiten und den Bildungserfolg zu dokumentieren.


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Bildungsevaluation erfolgt auf sechs Ebenen

Je nach Erkenntnisinteresse wird die Bildungs- und Personalentwicklungsarbeit mit eigenständigen Kennzahlen aus einer der folgenden sechs Ebenen abgebildet:

  • Deskriptive Daten/Input-Kennzahlen
  • Zufriedenheit
  • Lernen
  • Transfer
  • Output (Zielerreichung)
  • Wirtschaftlichkeitsbetrachtung/Output-Kennzahlen

Deskriptive Daten/Input-Kennzahlen

Personalarbeit hat eine lange Tradition in der Erfassung operativer Inputgrößen: siehe Blogartikel „HR-Controlling: Mit Kennzahlen zu mehr Transparenz“. Hierzu gehören unter anderem der Besuch von Weiterbildungsmaßnahmen nach Thema und Art, Dauer, Zugehörigkeit der Teilnehmer zu Organisationseinheiten und Hierarchieebenen. Diese werden bei der Anmeldung zu Seminaren und sonstigen Personalentwicklungsmaßnahmen nahezu selbstverständlich erfasst und dienen der Legitimation und Berichterstattung der Ressourcenverwendun

Zufriedenheit

Weite Verbreitung bei der Feststellung von Zufriedenheit in Bezug auf die Bildungsmaßnahme haben vor allem informelle Gespräche, die klassische Mitarbeiterbefragung oder Vorgehensweisen wie zum Beispiel das Stimmungsbarometer, das Seminar-Blitzlicht und vor allen anderen Instrumente der Feedback-Bogen. Ein ehrlich ausgefüllter Feedback-Bogen hilft den Trainern und dem Weiterbildungspersonal Ansatzpunkte zu finden, um die Maßnahme zu verbessern.

Lernen

Um den Wissenszuwachs zu beurteilen, verwendet man regelmäßig die verschiedenen Formen von Tests und Prüfungen. Der Einsatz von Multiple-Choice Testreihen, z.B. im Rahmen von E-Learnings, lässt die schnelle und objektive Beurteilung auch über große Fachgebiete zu. Für die Überprüfung erlernter Fähigkeiten und Fertigkeiten bietet sich zusätzlich noch die Arbeitsprobe und die Demonstration an. Eine Änderung von Einstellungen lässt sich i.d.R. nur mit einschlägigen psychologischen Verfahren überprüfen.

Als Instrumentarium zur Unterstützung von Transfervorhaben finden sich in vielen Unternehmen die mittlerweile schon als „klassisch“ zu bezeichnenden Transfer-Instrumente wie zum Beispiel der Transferplan, der sogenannte letter-to-myself oder der Vertrag-mit-sich-selbst. Die besten Ergebnisse bietet die Beobachtung – beispielsweise durch den Vorgesetzten – mit einem zeitnah anschließenden Feedback. Dies ist jedoch nur eine Seite der Medaille, denn es gibt 12 Stellhebel für gelungenen Transfer, die sich den drei Gruppen „Lerner“, „Maßnahmendesign“ und „Rahmenbedingungen der Organisation“ zuordnen lassen.

Auf dieser Evaluations-Ebene wird der Umfang bzw. das Ausmaß eines durch eine Maßnahme erzielten oder verbesserten Outputs gemessen. Zum Output zählen quantitative, also harte Daten ebenso, wie qualitative – weiche – Daten. Mögliche Outputs könnten sein:

  • gestiegene Arbeitsplatzzufriedenheit
  • höhere Mitarbeiterzufriedenheit
  • Verbesserung bei der Zusammen- und Teamarbeit
  • Reduzierte Anzahl Beschwerden
  • Reduktion der Konflikte
  • Geringerer Stress
  • Höhere Umsätze
  • Niedrigere Kosten
  • Schnellere Durchlaufzeiten
  • Verbesserte Produktivität

Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen

Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen bezeichnen die Zusammenschau von Input- und Output. Eine Wirtschaftlichkeitsbetrachtung, z.B. in Form einer Kosten-Nutzen-Rechnung, einer Return-on-Investment-Berechnung oder der Betrachtung eines Amortisationszeitraums drücken in einer kaufmännischen Sprache aus, ob es sich bei der Investition in Weiterbildung um ein „gutes Geschäft“ handelt.

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Bildungscontrolling: Transfer sichern – Wertbeiträge sichtbar machen

Was ist der messbare Erfolg Ihrer betrieblichen Weiterbildung? Wird das Erlernte in der Praxis angewandt, erfolgt ein Transfer in die Praxis? Wie können Bildungsbereiche den Transfer unterstützen, wo liegen die Grenzen? Ein professionelles Bildungscontrolling kann einen wertvollen Beitrag leisten, Erfolge spezifischer Projekte zu belegen. Lernen Sie in diesem Training Theorie und Praxis eines effektiven Bildungscontrollings kennen. So können Sie idealerweise eine Kürzung des Bildungsbudgets vermeiden und die Effekte Ihrer Bildungsarbeit dokumentieren.


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Reporting dokumentiert den Erfolg

Im Rahmen einer professionellen Bildungsarbeit ist es selbstverständlich, dass die Erfolgsbeiträge der Maßnahmen, wie zum Beispiel Trainings oder Entwicklungsbeiträge in Form von Reportings dokumentiert werden. Die Aufbereitung eines Reportings wird für die Interessen der unterschiedlichen Empfängerkreise, wie Geschäftsführung oder Betriebsrat, spezifisch erstellt.

Fazit: Professionelle Bildungsevaluation bietet ungeahnte Chancen

Professionelle Bildungsevaluation mündet in einem Reporting und ist weit mehr als nur Selbstzweck oder der erfüllte Wunsch der Geschäftsleitung. Sie professionalisiert die Planung, Steuerung sowie Kontrolle der Bildungsarbeit. Mit gezielter Bildungsevaluation gibt HR nicht nur Auskunft über die verwendeten Ressourcen, sondern betreibt damit auch stets Marketing in eigener Sache und nimmt gestaltend Einfluss, siehe Blogartikel: „HR-Controlling 2020: Die große HR-Studie der Haufe Akademie“.

Verstärkte Kenntnis der Leistungspotenziale kann zudem zu einem Wettbewerbsvorteil führen. Darüber hinaus werden Personaler mit einem passgenauen Evaluationsansatz zu geschätzten Gesprächspartnern der verschiedenen Stakeholder.

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Über den:die Autor:in

Frank Sieber Bethke

Master Arbeits- und Organisationspsychologie, Diplom-Sozialpädagoge, postgraduierter Master of Business Administration (M.B.A.). Gesellschaftergeschäftsführer eines Beratungsunternehmens für PE/OE.

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