Potenziale der People Analytics für HR

Auch im Personalwesen ist es möglich, dass Verantwortliche Personalentscheidungen treffen, die auf Fakten statt auf Bauchgefühl basieren. Ein Wandel, der nur gelingt, wenn HR-Teams Prozess- und Personaldaten richtig erheben, analysieren und anwenden können. Das Zauberwort lautet: People Analytics. Erfahren Sie, wie sich People Analytics vom strategischen Personalcontrolling abgrenzt und wie HR den Rohstoff Daten bergen kann.

Big Data im Personalwesen gewinnbringend nutzen

Die digitale Transformation ist – wie in vielen anderen Branchen – auch im Personalmanagement nicht aufzuhalten. Sowohl aufgrund des kollektiven Wechsels ins Homeoffice während der Corona-Pandemie als auch aufgrund der zunehmenden Automatisierung und Abwicklung von Geschäftsvolumen via Internet verfügt HR über eine immer größer werdende Datenmenge.

Sei es im Intranet, in der Video-Konferenz oder im Austausch via Email: Jede Tätigkeit der Beschäftigten erzeugt eine Information, die allein betrachtet nur eine geringe Aussagekraft hat, aber in Verbindung mit weiteren Personalkennzahlen und anderen HR-Daten nützliche Einblicke in Personalprozesse liefert. Personalabteilungen haben es hier mit „Big Data“ zu tun. Denn nicht nur in der industriellen Fertigung oder in der Produktneuentwicklung, sondern auch in der grundlegenden Personalarbeit produzieren Unternehmen unzählig viele Vergangenheits- und Echtzeitdaten.

Für HR kann Big Data eine wunderbare Entscheidungshilfe sein – aber nur, wenn Personalverantwortliche die Informationen überblicken, einordnen und verstehen können. Um den Rohstoff Daten gewinnbringend einzusetzen, benötigen Fachkräfte im Personalmanagement zusätzlich zum fachlichen Know-how ebenso die passenden digitalen HR-Analytics-Methoden.

Was ist People Analytics?

Mit People Analytics bekommen Personalverantwortliche ein völlig neues Verständnis über die Abläufe im Unternehmen. Per Definition steht People Analytics – auch bekannt als HR Analytics oder Workforce Analytics – für die Erhebung, Analyse und Interpretation von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit weiteren Unternehmensdaten wie etwa Umsatz- und Beschaffungsdaten. People Analytics basiert auf der langen Entwicklung der Personaldatenerhebung, die in US-amerikanischen Unternehmen bereits zu Beginn des 20. Jahrhundert stattgefunden hat, und vereint die wissenschaftlichen Fachrichtungen Soziologie, Verhaltenswissenschaft, Stochastik und Datenanalyse.

Der Unterschied zwischen Personalcontrolling und People Analytics

Im Unterschied zum Personalcontrolling geht People Analytics an vielen Punkten einen Schritt weiter, um die Chancen von Big Data und Predictive Analytics – zu Deutsch: vorausschauende Analyse – zielgerichteter zu nutzen. People Analytics basiert zwar auf der systematischen Untersuchung von Personalkennzahlen, untersucht jedoch im Vergleich zum Personalcontrolling immer eine bestimmte Fragestellung, die HR vorab formuliert.

Zudem verbindet People Analytics klassische HR-Daten, wie Personal-Stammdaten oder Teilnahmen an Weiterbildungen, mit Daten aus anderen Abteilungen sowie mit externen, unternehmensfremden Informationen, um die Fragestellungen ganzheitlicher untersuchen zu können. People Analytics hat das Ziel, mithilfe von Datenanalysen Vorhersagen über positive und negative Entwicklungen zu treffen, anstatt retrospektiv vergangene HR-Maßnahmen zu berichten.

Mehr Transparenz, weniger Bauchgefühl: Wie HR von People Analytics profitiert

Mit People Analytics hat HR die Chance, sich zum Datenknotenpunkt innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Nutzen HR-Teams ihre Datenpotenziale, verfügen sie über aggregierte Daten, die keine andere Abteilung liefern kann. Damit gewinnt HR weiter an strategischer Bedeutung für den Unternehmenserfolg und etabliert sich als wichtiger Partner für die Geschäftsleitung.

Zusätzlich zu diesem wichtigen strategischen Vorteil gibt es weitere Argumente, die für den Nutzen von People Analytics im Personalwesen sprechen:

• Dank der breiten Datenbasis werden personalwirtschaftliche und strategische Entscheidungen ermöglicht, die nicht auf Bauchgefühl und Vermutungen basieren.
• HR kann seine eigenen Angebote und Services besser für die Beschäftigten optimieren.
• Haben Beschäftigte wiederholt Probleme mit bestimmten HR-Leistungen, etwa im Onboarding oder bei der Arbeitszeitverteilung, lassen sich diese schneller erkennen und in Zukunft einfacher vermeiden. So lässt sich die Employee Experience langfristig optimieren.
• HR hat die Möglichkeit, die Effizienz ihrer Maßnahmen – basierend auf vergangenen Daten – für die Zukunft vorherzusagen.
• Mit People Analytics-Maßnahmen positioniert sich HR intern als digitaler Vorantreiber und stärkt damit das Ansehen der eigenen Leistung

Wichtige Grundbegriffe der People Analytics

Auch in People Analytics verwenden Expert:innen zahlreiche Fachbegriffe, teilweise auf Englisch, teilweise auf Deutsch, um komplexe Sachverhalte zu erklären. Ergänzt durch mathematische Termini entsteht so ein kleines, eigenes People Analytics-Vokabular. Kennen Sie beispielsweise diese Begriffe?

Evidenzbasiertes Personalmanagement

Wie hängen Personalmaßnahmen und Umsatzwachstum zusammen? Genau dieser Frage geht das evidenzbasierte Personalmanagement auf den Grund und versucht dabei herauszufinden, ob und wie sich Personalstrategien auf den Unternehmenserfolg auswirken.

Predictive Analytics

Nicht nur in der Wettervorhersage, sondern auch in HR: Die Predictive Analytics wertet historische Daten unter bestimmten Annahmen aus, um damit vorherzusagen, wie wahrscheinlich ein bestimmtes Ereignis in Zukunft nochmal eintreffen wird.

Clusteranalyse

Bei einer Clusteranalyse werden Untersuchungsobjekte aus einem großen Datensatz zu einzelnen Gruppen (Cluster) zusammengefasst, die sich stark voneinander unterscheiden. Das macht einen Datensatz übersichtlicher und ermöglicht weitere Analysen innerhalb eines Clusters.

Welche Daten muss HR für People Analytics erheben?

Die zunehmende Verfügbarkeit von Daten sowie die fortgeschrittenen Analysemöglichkeiten bieten HR neue, revolutionäre Chancen, Unternehmensstrukturen und Arbeitseffizienz zu verstehen. Bevor sich „datenhungrige“ Personaler:innen auf das Tracking stürzen, sollten sie zunächst wissen, dass „Daten“ nicht gleich „Daten“ sind. In People Analytics unterteilen Expert:innen die erhebbaren Daten in Stammdaten, IT-Nutzungsdaten, HR-Instrumente und Externe Daten.

Stammdaten sind die Grundlage für jede HR-Analyse und bestehen u. a. aus Angaben zu: Alter, Position, Gehalt und Krankheitstage der Mitarbeiter:innen.

IT-Nutzungsdaten sind alle Daten, die Beschäftigte mit einem betrieblichen Internetzugang produzieren – wie etwa besuchte Internetseiten, Google-Suchanfragen oder genutzte Dokumente im Intranet.

HR-Instrumente umfassen unterschiedliche Führungs- und HR-Instrumente wie Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssysteme, aus denen sich weitere wertvolle Daten erheben lassen.

Externe Daten beschreiben alle Informationen, die nicht aus der Personalabteilung stammen. Der Begriff umfasst Daten aus anderen Abteilungen wie der Entwicklung oder dem Einkauf sowie Börsenkurse oder Finanzdaten.