Variable Vergütung hat immer zwei Komponenten: Sie ist einerseits Einkommenselement und andererseits Steuerungselement. Aufgrund der umwälzenden Neuerungen im Vertrieb, die aktuell angesagt sind, kommt dem Aspekt Steuerung der Mitarbeitenden eine herausgehobene Bedeutung zu.
Wie muss variable Vergütung im Vertrieb aber zugeschnitten sein, um dem Aspekt Steuerung gerecht zu werden?
Einbettung in Unternehmensstrategie
Eine gut gemachte variable Vergütung bindet die Mitarbeitenden in konkrete Ziele ein. Diese Ziele spiegeln die Unternehmensstrategie wider: Es werden nicht mehr nur Umsätze oder Deckungsbeiträge vergütet, sondern ein wichtiger Fokus liegt auf den strategischen Produkt- und Kundenzielen. Hierzu zählen ebenfalls Ziele für bestimmte Aktivitäten und Maßnahmen, die die Mitarbeitenden durchführen sollen, um den längerfristigen Erfolg sicherzustellen. Auch die Kompetenzerweiterung wird in die variable Vergütung eingebaut – um zukünftige Erfolge wahrscheinlicher zu machen.
Teamvergütung
Es ist geradezu typisch für die moderne variable Vergütung im Vertrieb, dass nicht mehr nur der Außendienst variabel vergütet wird, sondern dass alle Mitarbeitenden, die vertriebsnah aufgestellt sind, in die variable Vergütung einbezogen werden: Innendienst, Produktspezialisten, Service usw. Dabei sollte eine Vergütung nach dem „Gießkannenprinzip“ vermieden werden: Variable Vergütung ist umso erfolgreicher, je mehr es gelingt, die Aufgaben der jeweiligen Bereiche im Vergütungssystem abzubilden.
Ziele stützen sich wechselseitig
Dabei ist darauf zu achten, dass sich die Ziele der Mitarbeitenden wechselseitig stützen: Das System einer anspruchsvollen variablen Vergütung wird dann umso erfolgreicher arbeiten, wenn die Ziele der verschiedenen Bereiche aufeinander abgestimmt sind und sich dadurch wechselseitig verstärken. Ziele, die z.B. der Innendienst verfolgt, sollen helfen, eine gute Ausgangslage für den Erfolg des Außendienstes zu bereiten.
Ausrichtung auf High Performance
Unter High Performance Management im Vertrieb versteht man die Summe sämtlicher Bemühungen, die das Unternehmen unternimmt, um die Leistung aller seiner Vertriebsmitarbeitenden und damit des Gesamtvertriebs zu steigern bzw. auf einem hohen Level zu halten. Dementsprechend sollten die Ziele der Mitarbeitenden „sportlich” sein, jedoch nicht utopisch. Letzteres würde auf Demotivation hinauslaufen.
Passend zur Unternehmenskultur
Es gibt unterschiedliche Kategorien von Zielen in der modernen variablen Vergütung, wobei wichtig ist, diese Ziele immer auf die jeweilige Unternehmenskultur auszurichten. So ist festzustellen, dass technisch geprägte Unternehmen vor allem Endergebnisse präferieren: Auftragseingänge, die Forcierung bestimmter Strategieprodukte, Einhaltung von Projektterminen etc. Dienstleister wie z.B. Softwarehäuser legen erfahrungsgemäß Wert auf die Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeitenden und sind offen dafür, auch „weiche“ KPI in die variable Vergütung einzubauen.
Passende variable Einkommensanteile
Dabei steht immer die Frage im Fokus: Sind die Mitarbeitenden eher mehr oder eher weniger risikofreudig? Danach richtet sich die Struktur des Einkommens aus fixen und variablen Anteilen. Es haben sich durchschnittliche variable Anteile von 30% in der variablen Vergütung eingependelt. Ein Anteil von über 30% ist aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht unkritisch. Bei weniger risikofreudigen Mitarbeitenden sind variable Anteile von 15% bis 20% angesagt, Variable Anteile von weniger als 15% sind erfahrungsgemäß nicht mehr motivierend.
Spannende Ausgestaltung der modernen variablen Vergütung
Die zeitgemäße variable Vergütung fokussiert die finanziellen Mittel auf einen relativ kleinen Leistungsbereich der Mitarbeitenden und schüttet die Mittel nicht mehr von der ersten Einheit Umsatz, Deckungsbeitrag etc. aus. Dadurch besteht die Chance, steile, d.h. ausgesprochen spannende variable Kurvenverläufe abzubilden, die eine enorme Motivationswirkung entfalten. Das Einkommen gilt im Vertrieb nach neuesten Feldstudien immer noch als der stärkste Motivator. Deshalb macht es Sinn, die variable Vergütung hochmotivierend zu gestalten.
Digitalisierte Vergütungslösungen
Softwarekonzepte erlauben es, die Mitarbeitenden immer optimal über ihren Leistungsstand informiert zu halten. Ziele werden in der modernen variablen Vergütung nicht am Jahresende vergütet, sondern Steuerung, Controlling und Vergütung erfolgen monatlich.
So erfahren die Mitarbeitenden laufend, wo sie im Rahmen ihrer Zielerreichung stehen und welchen Weg sie noch vor sich haben. Dies ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeitenden ihre Ziele bis zum Jahresende auch erreichen – und möglichst übertreffen.
