Die Zeit der Mitarbeitergespräche in Form einer jährlichen Leistungsbeurteilung ist vorbei. Sie sind zu starr, um mit der Dynamik der Arbeitswelt Schritt zu halten. Außerdem werden sie von den Mitarbeitenden zu oft als Kontrolle empfunden. Ein neuer Ansatz ist gefragt. Feedback und Austausch auf Augenhöhe sind das Gebot der Stunde.
Mitarbeitergespräch modern führen
Das Mitarbeitergespräch versteht sich heute als konstruktiver und kontinuierlicher Dialog. Es geht darum, Feedback fest in den Arbeitsalltag zu integrieren – sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte. Dabei soll ein Rahmen geschaffen werden, in der jeglicher Input willkommen ist und sich alle Beteiligten auf Augenhöhe begegnen. Als zentrales Element der betrieblichen Personalentwicklung verfolgt das moderne Mitarbeitergespräch unterschiedliche Ziele. Worauf genau der Fokus gelegt wird, sollte immer wieder hinterfragt und den aktuellen Gegebenheiten angepasst werden. Beispiele können sein:
- Förderung der Stärken und Potenziale der Mitarbeitenden
- Verbesserung der Teamarbeit
- Raum für persönliche Anliegen der Mitarbeitenden
- Vertrauensverhältnis zwischen Feedbackgebenden und -nehmenden verbessern
Mitarbeitergespräch – Moderne Formen
Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Regelmäßige Mitarbeitergespräche bieten Raum für verschiedene Themen, wie zum Beispiel die individuellen Stärken der Mitarbeitenden oder ihren Bedarf an Weiterbildung, um ihr Potenzial zu entfalten. Richtig geführt, können diese Gespräche die Mitarbeitenden motivieren und ihre Arbeitsleistung steigern. Der Schwerpunkt sollte auf konstruktivem Feedback und konkreten Verbesserungsideen liegen.
Entwicklungsgespräch
Durch regelmäßige Entwicklungsgespräche entfaltet sich das individuelle Potenzial der Mitarbeitenden bestmöglich. Ziel ist es, eine Leistungssteigerung für das gesamte Unternehmen zu erreichen. In den Entwicklungsgesprächen erhalten die Mitarbeitenden Raum, ihre beruflichen Entwicklungswünsche zu äußern. Die Führungskraft zeigt auf, wie diese mit den vorhandenen Weiterbildungsressourcen realisiert werden können.
360-Grad-Feedback
Neben einer Selbsteinschätzung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin und einer Beurteilung der Führungskraft werden für ein 360-Grad-Feedback auch die Einschätzungen weiterer Parteien herangezogen. Darunter fallen beispielsweise:
- Rückmeldungen von Kollegen und Kolleginnen auf gleicher Hierarchieebene
- Feedback von unterstellten Teammitgliedern
- Einschätzungen von externen Parteien wie zum Beispiel Kundinnen und Kunden oder Dienstleistenden
Da aus verschiedensten Blickwinkeln Einschätzungen zu der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter abgeben werden, ist das Feedback somit deutlich umfassender. Dies schließt eine einseitige Beurteilung durch die Führungskraft aus.
Vertiefender Beitrag zum Thema Feedbackgespräche.
Performance Dialog
Ein Performance Dialog zielt darauf ab, die Leistung und Produktivität zu verbessern sowie das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zu erhöhen. Dafür nimmt sich die Führungskraft regelmäßig Zeit, um mit den Beschäftigten über verschiedenste Themen zu sprechen. Neben beruflichen Themen wie zum Beispiel fachlichen Herausforderungen ist bei einem Performance Dialog auch Platz für private Angelegenheiten.
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