Konflikte im Team gehören gelöst

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Wenn es zwischen Kolleg:innen oder mit dem Vorgesetzten kracht, ist ein professioneller Umgang damit elementar. Konflikte müssen gerade in der Arbeitswelt schnell gelöst werden, sonst leidet meist die Effizienz. Dabei hilft ein externer Blick von Coaches, aber auch die eigenen Mediationskompetenzen können helfen: Wer ein Bewusstsein dafür entwickelt, wo die Ursachen für Konflikte liegen, tut sich leichter beim Schlichten. Hier einige konkrete Tipps für professionelle Mediation und Konfliktmanagement.

Auch in den besten Firmenkulturen kommen Streitigkeiten vor. Wenn die Chemie im Team nicht stimmt, ist das einer der häufigsten Gründe für Kündigung ¹. Der richtige Umgang mit der Situation ist ausschlaggebend, denn Konflikte eskalieren meist nur aus einem Grund: Sie werden nicht ausreichend professionell angegangen und gelöst, und genau das lässt sich vermeiden.

Abbildung 1: Der zweithäufigste Grund, warum Mitarbeiter kündigen, sind Konflikte. Eigene Darstellung, Quelle: Talents& Trends, Von Rundstedt& Partner GmbH/ INNOFACT AG (2018).

Konflikte schrittweise lösen: So sollte man vorgehen

Ein professioneller Umgang mit Konflikten beginnt damit, zu wissen, wo Probleme liegen könnten. Oft sind Konflikte erst dann sichtbar, wenn ein Bewusstsein über die Ursachen existiert. Nur dann kann im Konfliktfall auch optimal nach Auswegen und Lösungen gesucht werden.

  1. Ursachen erkennen
    Das Wissen über potenzielle Konfliktfelder hilft bei der Wahrnehmung von Konflikten.
  2. Lösungswege wählen
    Der professionelle Umgang und die Suche nach Lösungen ist ein zentraler Faktor im Deeskalations-Prozess.
  3. Konflikte durch Prophylaxe vorbeugen
    Eine funktionierende Feedbackkultur ist eine gute Basis, um Konflikte in Zukunft gering zu halten, schneller sichtbar und auch lösbar zu machen.

1. Ursachen erkennen: Warum Konflikte im Team entstehen

Die Gründe für Konflikte sind vielfältig und können von Beziehungskonflikten bis hin zu sogenannten Kompetenzkonflikten oder Verteilungskonflikten reichen.

Folgende Fragen sollten man sich stellen, um die Ursachen zu erkennen:

Wettbewerbsdruck

  • Bewegt sich das Unternehmen in einem Umfeld von hohem Wettbewerbsdruck?
  • Spiegelt sich das beispielsweise auch in der Kultur des Unternehmens wider und damit auch im Verhalten von Führungskräften?

Ressourcenmangel

  • Sind Bereiche im Unternehmen, Abteilungen und damit die Mitarbeiter:innen überlastet?
  • Ist eine ungleiche Verteilung der Aufgaben Ursache von (häufigen) Konflikten, weil sie als ungerecht empfunden wird und Frust bzw. Neid schürt?

Führungskultur

  • Wo steht die Organisation insgesamt?
  • Kann man von einer guten „Weisungskultur“ ausgehen?
  • Oder ist das Unternehmen eine Schattenorganisation, in der ein starker Drang der Mitarbeiter:innen nach mehr Eigenverantwortung herrscht, was wiederum in den Führungsebenen als ‚rebellisch‘ wahrgenommen wird und immer wieder zu Konflikten führt?

Abbildung 2: Mit dem Haufe Quadrant kann man das eigene Unternehmen leichter verorten und auch potenzielle Konflikt-Quellen aufspüren.

Was sind typische Ursachen für Konflikte im Team?

  • Überforderung oder Überlastung
  • Aufgabenverteilung
  • Neid, Konkurrenz und Machtkämpfe
  • starre Netzwerke, Seilschaften, etablierte Cliquen
  • unklare Absprachen oder Regeln
  • unklare Projekte und Verantwortlichkeiten
  • unklare Anforderungen
  • Differenzen über Meinungen oder Ansichten zu Strategie-Entscheidungen
  • schlechte bzw. unklare Kommunikation
  • fehlende Feedbackmentalität
  • zu wenig Transparenz

2. Tipps für professionelle Lösungswege: So gehen Sie bei Konflikten vor

Oft ist Streit vergleichsweise schnell beigelegt, wenn ein professioneller Umgang damit herrscht. Oberstes Prinzip ist immer: Bereits bei ersten Konfliktanzeichen sollte die Führungskraft zügig reagieren und aktiv werden.

Der Weg zur Konfliktklärung:

  • Das Wichtigste ist bei akuten Konflikten: Die weitere Eskalation aufhalten.
  • Beteiligte Parteien unter vier Augen direkt fragen, was los ist.
  • Beteiligte aktiv dazu auffordern, miteinander zu reden und den Konflikt zu klären, ggf. im Beisein der Führungskraft oder gerade bei mehreren Personen unbedingt auch professionelle Wege mithilfe eines Mediators einschlagen.
  • Einen geschützten Rahmen bzw. Persönliches Gespräch (an-)bieten.
  • Zentral dabei ist immer: „Ich-Formulierungen“ verwenden. „Ich habe den Eindruck, dass …“; „Ich meine in letzter Zeit bemerkt zu haben …“.
  • Sichtweisen beider Streitparteien anhören und Frustpotenzial einschätzen.
  • Der Fokus sollte immer auf dem Ausweg liegen – im Interesse aller Beteiligten.
  • Nach der Aussprache einen Blick auf die Situation behalten, um bei weiterem Klärungsbedarf rechtzeitig einschreiten zu können.

Tipp: Sind viele Personen oder die Führungskraft im Team mit betroffen, sollte man immer besser mit externer Klärungshilfe arbeiten. Mediatoren können als neutrale Personen nicht nur besser schlichten, sondern auch systematisch mit allen Beteiligten Lösungen für das komplexe Problem erarbeiten.

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3. Feedbackkultur als Prophylaxe

Konflikte werden häufig erst zeitverzögert sichtbar. Sobald aber zu viel vorgefallen ist, findet sich oft nur schwer zügig eine Lösung. Damit es gar nicht erst so weit kommt, hilft Teamentwicklung mit Konfliktprophylaxe. So kann dies gelingen:

  • Gemeinsam mit dem Team klären, wie grundsätzlich mit Konflikten umgegangen werden soll. Auch hier bietet ein Teamcoaching professionelle Unterstützung.
  • Feedback-Kultur im Team entwickeln und selbst Vorbild sein: Sich zur Selbstkritik fähig zeigen, schnelle Reaktion und wertschätzende sowie offene Kommunikation vorleben, selbst zügig Feedback geben und sich ggf. auch von Coaches beraten lassen.
  • Die im Team vorhandene Konfliktkompetenzen einschätzen und je nach Ergebnis einen Workshop mit externen Experten anregen.

Was kann man tun, wenn Konflikte häufiger auftreten?

Gerade bei größeren Gruppen und für die Vermittlung innerhalb von Teams ist immer ein externer Blick hilfreich. Nur so erhalten die verschiedenen Meinungen aus dem Team angemessen Raum und die gemeinsame Kommunikation und der Austausch verläuft professioneller und effizienter. Gerade, wenn Konflikte gehäuft auftreten lohnt es sich in jedem Fall mit der Coaching-Brille auf mögliche Ursachen und geschickte Lösungswege zu schauen. Ein Teamcoaching kann dann helfen, zügig alle Beteiligten wieder an Bord zu holen und ungünstige Dynamiken aufzulösen, aber auch für die Zukunft vorzubeugen. Betriebsblindheit macht auch bei Konflikten nicht halt und der analytische Blick eines Profis von außen kann wahre Wunder bewirken.

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Über den:die Autor:in

Tina Deutsch

Co-Founderin & Managing Partnerin von Haufe Advisory. Leitete bei Deloitte Consulting Transformationsprojekte und war u.a. für den Bereich Executive Search & Leadership Assessments verantwortlich. Vor ihrer Beratungskarriere war sie als Department Head Change & Internal Communications bei BAWAG P.S.K. tätig und kennt dadurch typische Situationen, in denen Coaching viel bewirken kann. Tina Deutsch ist selbst zertifizierter Coach und studierte Applied Economics & Finance an der Copenhagen Business School sowie in Wien, Prag und Paris.

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