Ambivalenzen erfolgreich managen

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Wie soll man die richtige, ganz richtige, 100-Prozent richtige Entscheidung treffen, wenn in einer VUKA-Welt die Zukunft weniger denn je vorhersagbar ist? Die verfügbaren Alternativen erscheinen oft als Wahl zwischen Pest und Cholera. Es fehlt das eindeutige Kriterium, das den sicheren zukünftigen Erfolg einer Entscheidung gewährleisten kann.

20 häufige Dilemmata im Management

1 Bewahren
Stabilität, Tradition, Sicherheit, Vorsicht, Kalkulierbarkeit
Verändern
Flexibilität, Innovation, Toleranz, Unberechenbarkeit
2 Fremdbestimmung
Reglementierung, Zentralisierung, enge Kontrolle
Selbstbestimmung
Autonomie, Handlungs- und Entscheidungs-spielräume, Dezentralisierung, Selbständigkeit
3 Parallelstrukturen
Getrennte Aufgaben und Zuständigkeiten
Shared Services
Denken in sich selbst organisierenden Abläufen
4 Erfahrung
Wenn es kritisch wird, mehr vom Selben – und schneller
Lernen
Kompetenzen erweitern, Neues entwickeln
5 Selbstorientierung
Die eigenen Interessen und Ziele verfolgen
Gruppenorientierung
Kompromisse/übergeordnete Ziele anstreben
6 Distanz
hierarchische Überlegenheit, Statusbetonung
Nähe
Gleichberechtigung, Freundschaft, Einfühlung
7 Belohnungsorientierung
mit Belohnung, Bestrafung operieren, Kurzzeitperspektive
Werteorientierung
Leben von Normen und Werten, Langzeitperspektive
8 Asymmetrische Kommunikation
Betonung der Hierarchie, Top-Down-Prinzip
Symmetrische Kommunikation
Gleiche Augenhöhe, „Viel-Hirn-Denken“
9 Personal
Der Einzelne ist „Kostenfaktor“, „Einsatzgröße“, „Instrument“, „Parameter“, „Leistungsträger“
Mensch
„Mensch im Mittelpunkt“, Selbstverwirklichung oberstes Ziel
10 Gesamtverantwortung
Wenig Verantwortung delegieren, die Zuständigkeit an sich ziehen, für alle Fehler einstehen
Einzelverantwortung
Verantwortung und Aufgabengebiete aufteilen, bei Versagen Rechenschaft fordern
11 Konkurrenz
Rivalität, Wettbewerb, Konfrontation
Kooperation
Harmonie, Hilfeleistung, Solidarität, Ausgleich
12 Zielorientierung
Ziele/Ergebnisse vorgeben und kontrollieren
Verfahrensorientierung
Die „Wege zum Ziel“ vorgeben und kontrollieren
13 Innenorientierung
Sich auf interne Gruppenbeziehungen konzentrieren, Mittelpunkt, Identifikationszentrum sein
Außenorientierung
Repräsentieren, Außenkontakte pflegen, Gruppeninteressen gegenüber Dritten durchsetzen
14 Klare Grenzen in der Organisation
Eindeutige Regelung von Zugehörigkeiten
Offenheit
Open-House-Prinzip, Betonen des Gemeinsamen
15 Gleichbehandlung aller
Fairness, Gerechtigkeit, Anwendung allgemeiner Regeln, keine Bevorzugungen und Vorrechte
Rücksichtnahme
Eingehen auf Einzelfälle und seine Besonderheiten, Aufbau persönlicher Beziehungen
16 Aktivierung
Antreiben, drängen, motivieren, begeistern
Zurückhaltung
Sich nicht einmischen, Entwicklungen abwarten
17 Wissensmanagement
Datenbanken, Dokumentation, Handbücher
Kollektive Intelligenz
Individuelles Know-how, Gruppenintelligenz
18 Spezialisierung
„Fachmann“ sein
Generalisierung
Überblick haben, Zusammenhänge sehen
19 Ergebnisorientierung
Ziele müssen erreicht werden, wie es MitarbeiterInnen geht, ist sekundär
Personenorientierung
Wohlbefinden von MitarbeiterInnen ist wichtig, wer sich wohl fühlt, erbringt auch gute Leistungen
20 Variable Lohngestaltung
Neue Fachkräfte besser entlohnen als nach dem üblichen Gehaltsniveau, damit sie kommen, (und bleiben)
Gleicher Lohn für alle
Lohnniveau halten und Fachkräftemangel in Kauf nehmen

 

Es scheint schon ein Glücksfall zu sein, wenn die Entscheidung schwerfällt, weil Optionen gleichermaßen attraktiv scheinen.

Vier Ursachen für Ambivalenzen:

1. Arbeitsteiligkeit

Wertschöpfung entsteht durch die Zusammenarbeit von Fachbereichen und spezialisierten Supporteinheiten mit unterschiedlichen Einzelinteressen und Zielen.

2. Ressourcenknappheit

Personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen sind knappe Güter. Das führt zu Verteilungskonflikten

3. Wettbewerb

Sowohl auf dem Markt als auch innerhalb der Organisation und zwischen Stakeholdern (Belegschaft, Shareholder, …) findet Wettbewerb zur Vorteilsoptimierung statt

4. Unsicherheit

Die Zukunft und das Verhalten von Personen sind nicht vorhersagbar. Es kann mit Annahmen und Wahrscheinlichkeiten operiert werden, jedoch nie mit Gewissheiten.

 

Die Lösung heißt AmbiBALANCE®

 

Sie bietet ein Set an Optionen für einen gleichermaßen effektiven wie realistischen Umgang mit Ambivalenz und Dilemmata und Flexibilität zu jedem Zeitpunkt.

Die Fünf Prinzipien sind:

1. Gut für sich sorgen:

Aufbau eines ausreichenden Gefühls von Sicherheit und konstruktiven Umgangs mit zukünftigen Auswirkungen von Entscheidungen.

2. Die Ursachen des Dilemmas erkennen:

Sachzwänge und individuelle Bedürfnisse sind gleichermaßen zu berücksichtigen.

3. Strukturelle Muster identifizieren:

Geht es um „Weg – Von“-Entscheidungen oder um „HIN – ZU“-Entscheidungen? Liegen die treibenden Kräfte für das Entstehen des Dilemmas innerhalb der Organisation oder außerhalb? Geht es tatsächlich um ein Dilemma oder um ein Schein-Dilemma?

4. Lösungs-Szenarien durchspielen:

Vom „Entweder – Oder“ zum „Beides“ zum „Weder – Noch“ bis zur „Musterunterbrechung“.

5. Entscheiden

Unser Seminartipp

Ambivalenzen im Management: Erfolgreich mit AmbiBALANCE®

In unklaren Management-Situationen sicher entscheiden und handlungsfähig bleiben.


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Über den Autor

Peter Kornfeind

Berater und Trainer, Geschäftsführer, Lehrbeauftragter der Universität Wien, Aus- und Weiterbildungen in systemischer Beratung, NLP und Transaktionsanalyse.

Zur Themenübersicht Führung und Leadership

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