BEM: Viel mehr als nur eine gesetzliche Verpflichtung!

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Seit 2004 ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) für jeden Arbeitgeber in Deutschland verpflichtend. Viele Unternehmen machen hier intuitiv schon vieles richtig und haben tolle BEM-Verfahren entwickelt, die nicht nur für die Betroffenen ein Erfolg, sondern insbesondere für den Arbeitgeber gewinnbringend sind. Doch leider gibt es auch viele Unternehmen, die sich mit BEM schwertun. Woran liegt das?

BEM ist kein sehr beliebtes Thema. Viele Arbeitgebervertreter:innen, die BEM anbieten und durchführen müssen, fühlen sich ihrer Zeit beraubt. Sie beschreiben BEM nicht selten als riesigen „behördlichen Verwaltungsakt“, der sowieso nichts bringe, da man keine alternativen Arbeitsplätze habe. Hinzu kommen die Interessenvertretungen, die selbst teilweise so verunsichert sind, dass sie ihrer Belegschaft Dinge empfehlen wie: „Nehmt jede BEM-Einladung an, aber sagt da nichts!“ Dies endet dann leider in Zeitverschwendung für alle Beteiligten.

Auch die betroffenen Personen selbst stehen dem BEM oft ängstlich oder wütend, mindestens aber äußerst skeptisch gegenüber. Irgendetwas mit Kündigung haben sie da gehört: BEM wird folglich nichts Gutes für sie bedeuten.

So will es das Gesetz: Möglichkeiten, Leistungen und Hilfen

Das Sozialgesetzbuch, in dem das Betriebliche Eingliederungsmanagement gesetzlich verankert ist (§ 167, Abs 2, SGB IX), beschreibt verständlich und gut, welche Ziele das BEM verfolgt. Es soll im Sinne der betroffenen arbeitsunfähigen Person dazu dienen, “die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten”.

Der Arbeitgeber klärt dabei gemeinsam mit der betroffenen Person und der Interessenvertretung, welche Möglichkeiten, Leistungen und Hilfen dazu beitragen können, diese Ziele zu erreichen.

Anders formuliert hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2009 das BEM als einen ergebnisoffenen Suchprozess beschrieben, in dem alle Beteiligten ihre Lösungsvorschläge einbringen können, der keine Mittel vorschreibt oder ausschließt und in dem es fair und sachorientiert vor sich geht (BAG 2 AZR 198/09, 10.12.2009).

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BEM ist ein rechtliches Thema. Aber nicht nur!

Arbeitgeber lassen sich zum BEM juristisch beraten, damit die BEM-Verfahren mit allen dazugehörigen Dokumenten und Schritten möglichst rechtssicher aufgestellt sind. Das soll auch so sein, damit allen Beteiligten die „Leitplanken“ transparent und klar sind. Denn auch das möchte das Gesetz: Die betroffene Person sollte vorher darüber aufgeklärt sein, was das BEM ist und welche Daten dort möglicherweise erhoben werden.

Manchmal leidet aber die Qualität des BEM, dessen Fokus es ist, die betroffene Person unter Berücksichtigung ihrer gesundheitlichen Situation zu unterstützen. Das liegt daran, dass Arbeitgeber ihren Fokus darauf legen, diverse rechtliche Vorgaben einzuhalten, welche die Rechtsprechung in den letzten Jahren entwickelt hat.

Die rechtliche Absicherung für die Arbeitgeber bezieht sich einzig und allein auf die Frage, wie in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren das BEM durch ein Arbeitsgericht bewertet würde. Man will schließlich nicht scheitern vor Gericht, wenn gegen die krankheitsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Auch arbeitsrechtlich wird das BEM als Instrument angesehen, das im Kündigungsschutzprozess die sogenannte Verhältnismäßigkeit konkretisiert. Das bedeutet: ist die krankheitsbedingte Kündigung dem Fall angemessen? Hätte es nicht ein sogenanntes milderes Mittel gegeben?

Doch wie oft kommt das tatsächlich vor? Sehr selten.

Hier stimmt dann einiges mit der Verhältnismäßigkeit nicht mehr: zwischen der Anzahl der Beschäftigten, die ein BEM gut nutzen können und den wenigen, bei denen eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hätte.

Aber: Das Pferd von hinten aufzuzäumen ist eine schlechte Idee!

Einige Arbeitgeber interpretieren das BEM nun als etwas, das dringend getan werden muss, damit krankheitsbedingt gekündigt werden kann. Das ist nicht nur juristischer Unsinn, sondern führt zu einem BEM, das von den Betroffenen als Disziplinierungsmaßnahme oder Vorstufe zur Kündigung verstanden wird.

Und da es in diesem Zusammenhang einzig und allein um die eigene arbeitgeberseitige Absicherung geht, fängt ein BEM-Gespräch häufig mit der Frage an, ob die Erkrankung etwas mit dem Arbeitsplatz zu tun habe.

Doch was, wenn nicht? Ist der Person dann nicht zu helfen, das BEM beendet und alle verlassen unzufrieden das BEM-Gespräch? Niemand kann Sinnerfüllung bei solch gestalteten Verfahren empfinden. Stattdessen führt es bei den betroffenen Mitarbeitenden häufig zu Unzufriedenheit, Unsicherheit oder sogar zu Ängsten.

Dann lasst es uns besser machen!

Es gibt ein paar einfache Schritte, die unternommen werden können, damit ein BEM für alle ein wirklicher Gewinn werden kann. Zuallererst sollten Arbeitgeber und Interessenvertretungen ein gemeinsames Verständnis vom BEM entwickeln. Ein kleiner Tipp dafür: Das Gesetz einmal genau durchgehen und den Kündigungsgedanken bei der Ausgestaltung der Prozesse einfach einmal aussperren.

Denn es geht um Menschen, die erkrankt sind oder erkrankt waren. Wie möchte man selbst angesprochen werden, wenn man sich vorstellt, man wäre von Krankheit so lange oder so oft betroffen, dass man eine BEM-Einladung erhält? Wie ist generell die Haltung zu Gesundheit und Krankheit im Unternehmen?

Es braucht gut durchdachte BEM-Prozesse

Weiterhin sollte man sich Zeit nehmen, um genau abzuwägen, welche Person(en) die BEM-Verfahren als Fallmanager:innen begleiten. Hierbei sollten grundsätzlich diejenigen aktiv sein, die Lust auf das Thema haben. Nicht jede:r HR-Businesspartner:in fühlt sich wohl in der Gesprächsführung mit teilweise schwer erkrankten Menschen.

Aus diesem Grund werden meist paritätisch besetzte BEM-Teams gebildet, in denen sowohl Interessenvertretungen als auch Arbeitgebervertretungen sind. Betroffene können sich dann ihre Fallmanager:innen auswählen.

Bevor allerdings Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, sollten die betrieblichen Akteure zum BEM geschult werden, damit eine anschließende Betriebsvereinbarung auch in die Praxis umsetzbar ist.

Intern Aufmerksamkeit für das BEM erzeugen

Mit ansprechendem Marketing zum BEM kann man nicht nur deutlich mehr Akzeptanz für das BEM schaffen, sondern sich auch viele ständig wiederholenden Anfragen und Informationsgespräche ersparen. Einige Unternehmen werden hier einfallsreich: Sie produzieren BEM-Videos oder gestalten tolle Flyer als Eye-Catcher für das BEM.

BEM als Teil des BGM

Bestenfalls ist das BEM ein fester Bestandteil des BGM. Dann können die gesetzlichen Bestimmungen zur Beschäftigtengesundheit mit der Verhaltens- und der Verhältnisprävention ganzheitlich zusammengengebracht werden.

Ein hoher Krankenstand kann sich nämlich auch durch betriebliche Strukturen entwickeln und durch Veränderung derselben zurückbilden. Das ist aber nur möglich, wenn das BEM-Team weiß, was beispielsweise die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ergeben hat und welche Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung unternommen werden.

Ein gutes BEM spricht sich herum!

Wenn das BEM im Unternehmen ernst gemeint ist und alle wissen, was das BEM will und kann, wird es zu einem innerbetrieblichen Instrument, das auch präventiv genutzt werden kann. So kann frühzeitig Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegengewirkt werden. Ganz unabhängig davon kommen Menschen gerne zur Arbeit, wenn sie wissen, dass sie im Krankheitsfall vom Arbeitgeber unterstützt werden.

Und Wohlbefinden am Arbeitsplatz führt zu Produktivität. So profitieren alle von einem qualitativ guten BEM, insbesondere auch die Arbeitgeber.

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Über den:die Autor:in

Karolin Schilp

Betriebliche Gesundheitsmanagerin, Training & Beratung. Karolin Schilp ist Expertin für Betriebliches Eingliederungsmanagement, Stresskompetenz und Resilienz.

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