Change Management und Veränderungsfähigkeit

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Change Management und Veränderungsfähigkeit – Buzz-Word oder Erfolgsfaktor?

Change Management wird von Unternehmern, Beratern und Mitarbeitern häufig inflationär genutzt. Viele betiteln es sogar als „Buzz-Word“ des neuen Managements. Doch ist Change Management tatsächlich nur eine Worthülse, wenig fassbar und in Projekten, die richtig aufgesetzt werden, überflüssig? Oder ist es mehr als nur ein Begriff, nämlich ein entscheidender Erfolgsfaktor in Projekten? Im Sinne von Veränderungsfähigkeit sogar eine Eigenschaft, die den Gesamterfolg von Unternehmen mitbestimmt?

Projektmanagement, Change Management und Veränderungsfähigkeit

Im Rahmen von Projekten, vor allem im Bereich der Organisations- und Personalentwicklung, wird meist das Ziel verfolgt, Neuerungen zu implementieren. Gutes Projektmanagement zielt darauf ab, dabei Qualität, Zeit und Kosten im Griff zu behalten. Doch trotz gutem Projektmanagement werden z. B. 70 % aller Umstrukturierungen und über 50 % aller Qualitätsverbesserungsbestrebungen am Ende als nicht erfolgreich bewertet (Lancaster & Moran).

Nicht selten liegt es an der Zieldefinition. Ein Projekt endet, wenn alle Ziele erreicht sind. Somit werden Projektziele so gesteckt, dass die Neuerung implementiert, nicht aber etabliert ist. Denn bis eine Neuerung etabliert ist, braucht es oftmals einen längeren Zeitraum. Diesen will und kann ein Projekt im Unternehmensalltag nicht abbilden. Denn viele Projekte müssen mit engen Budgets (Kosten) auskommen und werden verstärkt an ihrer Laufzeit (Zeit) gemessen. Das Ziel in Projekten muss es allerdings sein, Neuerungen nicht nur zu implementieren sondern, auch nachhaltig in der Organisation und bei den Mitarbeitern zu etablieren. An dieser Stelle kommt Change Management ins Spiel.

Betrachtet man die Definition von Change Management, so wird deutlich, dass es sogar noch einen Schritt weiter geht: Change Management bezeichnet fort laufende Veränderungen der Strukturen einer Organisation zur Anpassung an sich wandelnde Umwelt- und Rahmenbedingungen. (Gabler Wirtschaftslexikon)

Das eine fortwährende Anpassung notwendig ist, zeigt u. a. der Haufe Quadrant und dessen Anwendung auf die Unternehmenspraxis. Es wird deutlich, dass sich Unternehmen anpassen müssen d. h. ihr passendes bzw. ihre passenden Organisationsformen finden und etablieren müssen. Veränderungsfähigkeit ist die Kompetenz, die seitens des Unternehmens und auch der Mitarbeiter ausgeprägt sein muss. Im Sinne des seit Jahrtausenden zitierten Ausspruchs „Nichts ist so beständig wie der Wandel“ (Heraklit von Ephesus etwa 540 – 480 v. Chr.) kommen Unternehmen nicht daran vorbei, sich die Frage zu stellen: „Wie können wir uns für die Herausforderung des stetigen Wandels optimal aufstellen? D. h., wie können wir Veränderungsfähigkeit in unsere Unternehmens-DNA integrieren?“

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Der Weg zur Veränderungsfähigkeit

Ein erster Schritt Richtung Veränderungsfähigkeit ist ein Bewusstsein über die Prozesse und Fallstricke in Veränderungen zu schaffen. Der zweite Schritt ist die Schaffung einer gemeinsamen Sprache und eines gemeinsamen Verständnisses, um sich über die Prozesse und Entwicklungen zielführend auszutauschen und in Veränderungen agieren zu können. Die Herausforderung besteht darin, kein abstraktes Wissen in der Organisation anzuhäufen, sondern Change-Knowhow als erleb- und umsetzbare Realität zu begreifen. Doch wie kann eine Organisation diese ersten beiden Schritte gehen?

Eine Simulation, basierend auf realen Veränderungsprojekten, bietet die Möglichkeit, das komplexe Thema Change Management ebenso anschaulich wie begreifbar zu machen. Das dadurch geförderte „spielerische Verhalten“ ist die Grundlage für ein tiefes und langfristiges Lernen und Verstehen. Somit können die richtigen Wege für den Umgang mit den aufkommenden Veränderungen gefunden werden. Ziel ist es, die Worte Change Management und Veränderungsfähigkeit mit konkretem und praktischem Inhalt zu verknüpfen.

Schritt 1
Bewusstsein über Prozesse und Fallstricke in Veränderungen

Schritt 2
Gemeinsames Verständnis/gemeinsame Sprache im Chance Management

Schritt 3
Erfolgreich mit Veränderungen umgehen – Entwicklungen und Ereignisse erkennen einordnen, bewerten und selbstsicherer in Veränderungen agieren

Schritt 4
Fähigkeiten beibehalten und ausbauen

Ausprobieren – ohne Angst vor Konsequenzen und Fehlerkosten

Das bedeutet, die wichtigen Fragen, die sich Führungskräfte, Change Agents und Mitarbeiter bezogen auf Veränderungen immer wieder stellen, zu beantworten:

  • Wie wird eine Veränderung angekündigt, implementiert und verankert?
  • Mit welchen Widerstandsebenen ist zu rechnen, wie kann mit ihnen umgegangen werden?
  • Welche Schritte sind nötig, und wo sind diese im Kreislauf einer Veränderung zu verorten?
  • Welche Einflussfaktoren bei einer Organisationsentwicklung kann und muss ich noch berücksichtigen?
  • Welche Mechanismen erfordern welches Eingreifen?
  • Welcher Führungsstil ist wann gefordert?

Die Simulation ermöglicht es, Antworten zu diesen Fragen zu geben, die nicht hypothetisch bzw. im „losen Raum“ entstehen, sondern sich an der gelebten Praxis orientieren. Trotzdem bleiben Freiräume zur Erprobung verschiedener Verhaltensmöglichkeiten. Ein ungehemmteres Versuchen führt zu einem tieferen Verständnis von Theorien, Methoden und Werkzeugen. Treten Führungskräfte, Change Agents oder auch Mitarbeiter dann aus dem „geschützten Rahmen“ in die Praxis, so kommen sie zum dritten Schritt: In der Praxis erfolgreicher mit Veränderungen umgehen. D. h., Entwicklungen und Ereignisse erkennen, einordnen, bewerten und selbstsicherer in Veränderungen agieren.

Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft

Der vierte langfristigere Schritt ist es dann, diese Fähigkeit beizubehalten und immer weiter auszubauen. Das bedeutet, sich immer wieder die einzelnen Facetten von Veränderungen und Veränderungsfähigkeit ins Bewusstsein zu rufen. Erfahrungen und Best-Practices in der Organisation und auch darüber hinaus auszutauschen. Ein solch konstruktiver Angang und Umgang mit dem Thema Change Management stärkt nicht nur die Veränderungsfähigkeit sondern auch die zweite erfolgskritische Komponente: Die Veränderungsbereitschaft bei den Mitarbeitern. Sind Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft gleichermaßen hoch ausgeprägt, entsteht ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Dieser spiegelt sich in der Geschwindigkeit und der Nachhaltigkeit von Transformationen in der Organisation wider.

Vor allem für Führungskräfte bedeutet Change Management „das Führen von Mitarbeitern durch unbekanntes Terrain zu einem fernen Ziel, unter der Maßgabe: Spannungen, Konflikte, Ängste und Widerstände angemessen zu berücksichtigen, aufzulösen und im Idealfall zu verhindern, um eine umfassende, übergreifende und nachhaltige Veränderung in einer Organisation zu bewirken!“ Durch Aufbau von Wissen und Kompetenz z. B. über den beschriebenen Weg der Simulation kann diese Aufgabe mit höherer Sicherheit und mit gesteigertem Erfolg erfüllt werden.

Durch das dargestellte Vorgehen wird somit aus dem häufig als Buzz-Word gebrandmarkten Change Management ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Quellenangabe Blogbeitrag-Titelbild: Petr Vaclavek/Shutterstock.com

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Über die Autoren

Master of Arts (Wirtschaftspsychologie). Lisa Simon ist Beraterin und Trainerin für Projekt-, Prozess- und Change Management und verfügt über Erfahrung als Beraterin und Vorstandsstab für Projekt- und Change Management/Organisationsentwicklung. Sie ist außerdem Wirtschaftsmediatorin und zertifizierte Projektmanagerin GPM Level D, Prince2 (Foundation), SCRUM Master (PSM I).

Diplom-Chem.-Ing., Unternehmensberater für Change Prozesse. Tobias Wunsch ist Inhaber einer Unternehmensberatung. Sein Tätigkeitsbereich: Beratung aller Führungsebenen, Prozessbegleiter in Veränderungsprozessen, Workshop Moderation und Training. Systemischer Organisationsentwickler, Changesetter™, LIFO-Analyst.

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