Lernkultur im Unternehmen

Ihre Mitarbeitenden absolvieren Schulungen, doch das Gelernte versandet im Arbeitsalltag? Das Problem liegt selten am Lernangebot selbst. Entscheidend ist die Lernkultur in Ihrem Unternehmen – also die Haltung, mit der Ihre Organisation dem Lernen begegnet. In Zeiten rasanter Veränderungen reicht es nicht mehr, Mitarbeitende punktuell zu schulen. Unternehmen brauchen eine Kultur, in der kontinuierliches Lernen selbstverständlich ist. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie eine positive Lernkultur aufbauen und nachhaltig verankern.

Lernkultur: Das Wichtigste in Kürze

• Lernkultur umfasst mehr als einzelne Trainingsmaßnahmen: Sie prägt, wie Lernende mit Wissen und Weiterentwicklung umgehen.
• Volatile Märkte und schneller Wissenswandel machen kontinuierliches Lernen zur Notwendigkeit – punktuelle Schulungen reichen nicht mehr aus.
• Eine starke Lernkultur braucht Führungskräfte als Vorbilder, Fehlertoleranz statt Angst, einen offenen Dialog und Teams, die eigenverantwortlich lernen.
• Digitale Technologien wie LMS-Plattformen und Microlearning-Formate machen Lernen flexibel, messbar und direkt im Arbeitsprozess nutzbar.
• Der Aufbau gelingt schrittweise: von der Bestandsaufnahme über schnelle Erfolgserlebnisse bis hin zur dauerhaften Verankerung mit messbaren Zielen.

Was ist eine Lernkultur?

Lernkultur beschreibt die gelebte Haltung einer Organisation gegenüber dem Lernen. Sie zeigt sich in Werten und Verhaltensweisen, die bestimmen, wie Ihr Unternehmen mit Wissen, Entwicklung und Veränderung umgeht. Eine Lernkultur durchdringt den gesamten Arbeitsalltag und macht Lernen zu einem natürlichen Bestandteil der täglichen Arbeit.

Abgrenzung zu verwandten Konzepten:

• individuelle Lernmotivation: setzt bei einzelnen Mitarbeitenden an
• klassisches Wissensmanagement: fokussiert auf Speicherung von Informationen
• Lernkultur: bettet Lernen fest in Unternehmenskultur und Führungskultur ein

Eine starke betriebliche Lernkultur wirkt auf mehreren Ebenen:

• Ihr Unternehmen bleibt agil und innovativ.
• Teams arbeiten besser zusammen.
• Mitarbeitende entwickeln sich kontinuierlich weiter.

Lernkultur verbindet sich direkt mit Ihren Unternehmenszielen – ob Digitalisierung, Internationalisierung oder Innovation.

Wie hat sich Lernkultur entwickelt & warum ist sie heute so relevant?

Jahrzehntelang dominierte ein reaktives Lernverständnis: Mitarbeitende besuchten Seminare, wenn Wissenslücken offensichtlich wurden. Dieses Modell funktionierte in stabilen Märkten. Heute prägen Volatilität und Komplexität die Arbeitswelt. Die Halbwertszeit von Wissen sinkt rapide.

Zentrale Treiber der Veränderung:

• Digitalisierung: verändert, wie wir auf Wissen zugreifen und es teilen
• Fachkräftemangel: zwingt zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von bestehenden Mitarbeitenden
• New Work: hybride Modelle verändern Zusammenarbeit und Lernen
• gesellschaftliche Werte: jüngere Generationen erwarten aktive Entwicklungsförderung

Diese Faktoren führen zu einer neuen Lernkultur: proaktiv statt reaktiv, integriert statt isoliert, selbstgesteuert statt fremdbestimmt. Lernen findet im „Flow of Work” statt – genau dann, wenn Mitarbeitende es brauchen.

Was sind die Merkmale einer positiven Lernkultur?

Lernkultur in Unternehmen entsteht nicht zufällig. Sie basiert auf konkreten Bausteinen, die ineinandergreifen und sich gegenseitig verstärken. Diese können Sie gezielt gestalten und an die Bedürfnisse Ihrer Organisation anpassen.

Führung prägt Lernkultur: Führungskräfte sollten den Ton angeben

Ihre Führungskräfte entscheiden maßgeblich, ob Lernen im Unternehmen gelebt wird. Sie agieren als Lernbegleiter:innen, die die Rahmenbedingungen für eigenständiges Lernen ermöglichen. Sie akzeptieren, dass Lernprozesse Zeit brauchen – nicht jedes Experiment liefert sofort Ergebnisse.

Diese Vorbildfunktion zeigt sich durch:

• Teilen von Erkenntnissen aus Weiterbildungen im Team
• Nachfragen nach neuen Perspektiven statt Präsentation von fertigen Lösungen
• Ermutigen zum Experimentieren, auch mit Fehlerrisiko
• aktives Einplanen von Zeit für die Entwicklung

Fehlerkultur: Scheitern als Lernchance verstehen

Eine positive Lernkultur braucht psychologische Sicherheit. Wenn Mitarbeitende sich trauen, Risiken einzugehen und zuzugeben, wenn sie etwas nicht wissen, verwandeln sich Fehler in wertvolle Lernmomente. Teams, die offen über Fehler sprechen, wiederholen sie seltener und entwickeln kreativere Lösungen.

So nutzen Sie Fehler konstruktiv:

• Fragen Sie „Was lernen wir daraus?” statt „Wer ist daran schuld?”
• Etablieren Sie Formate wie „Lessons Learned Sessions“.
• Sprechen Sie als Führungskraft offen über eigene Fehler.
• Belohnen Sie mutiges Experimentieren.

Kommunikation & Feedbackkultur: Lernen durch offenen Austausch beschleunigen

Lernen entfaltet sich durch Dialoge und konstruktives Feedback. Wenn die Kommunikation funktioniert, entsteht ein natürlicher Lernfluss: Mitarbeitende fragen nach, wenn sie etwas nicht verstehen, teilen Wissen proaktiv und geben sich gegenseitig Rückmeldung.

Elemente lernförderlicher Kommunikation:

• kontinuierliches Feedback statt Jahresgespräche
• transparenter Zugang zu Informationen
• Räume für Reflexion wie Retrospektiven
• konstruktiver Ton mit Fokus auf Entwicklung

Kollaboratives & selbstgesteuertes Lernen: Mitarbeitende übernehmen Verantwortung

Die neue Lernkultur lebt von zwei Prinzipien: Mitarbeitende lernen voneinander und gestalten ihre Entwicklung selbst. Besonders der Austausch im Team gewinnt an Bedeutung – 88 % der Befragten im L&D Report 2025 der Haufe Akademie betonen, wie wichtig ihnen das Lernen mit Kollegen und Kolleginnen im Arbeitsalltag ist.

Ihre Aufgabe als Unternehmen: Räume und Strukturen schaffen, die diesen Austausch ermöglichen. Formales Lernen bleibt relevant, doch informelle Lernprozesse prägen zunehmend die Weiterentwicklung.

Praktische Ansätze:

• Lerntandems: Zwei Mitarbeitende unterstützen sich gegenseitig.
• Lunch & Learn: Kollegen und Kolleginnen teilen ihre Expertise in kurzen Sessions.
• Communities of Practice: Fachgruppen tauschen sich regelmäßig aus.
• Selbstgesteuertes Lernen: Lernende identifizieren eigene Bedarfe und wählen passende Formate.

Wissensaustausch: Know-how im Team verfügbar machen

Wissen muss geteilt werden, um seine Wirkung zu entfalten. Entscheidend ist die Haltung: “Wissen teilen” nicht als Machtverlust ansehen, sondern als Beitrag zum gemeinsamen Erfolg. Es geht nicht um statische Dokumente, sondern um einen lebendigen Wissensransfer zwischen Ihren Mitarbeitenden.

Formate für Wissenstransfer:

• 10-Minuten-Inputs im Teammeeting zu aktuellen Themen
• Dokumentation von Projekt-Learnings für andere zugänglich machen
• Onboarding-Buddies begleiten neue Kollegen und Kolleginnen
• digitale Kollaborationstools ermöglichen gemeinsames Arbeiten

Wie verändert die Digitalisierung die Lernkultur in Unternehmen?

Die Digitalisierung beeinflusst maßgeblich, wie wir lernen und Wissen zugänglich machen. Sie verlangt von Ihrer Lernkultur mehr Flexibilität, Personalisierung und Kollaboration – auch digital müssen Teams gemeinsam lernen können.

Learning Management Systeme (LMS) bilden die technische Basis für digitales Lernen. Sie stellen Lernangebote zentral bereit, tracken Fortschritte und ermöglichen zeit- und ortsunabhängiges Lernen. Moderne Systeme integrieren soziale Funktionen, passen Lernpfade individuell an und liefern wertvolle Analysen über das Lernverhalten.

Social Learning Tools fördern den Austausch in Communities: von internen sozialen Netzwerken über Kollaborationsplattformen wie Microsoft Teams oder Slack bis hin zu Video Tools für virtuelle Workshops.

Microlearning und Learning in the Flow of Work setzen auf kurze, fokussierte Einheiten:

• 5-Minuten-Videos zu spezifischen Fragestellungen
• interaktive Learning Nuggets direkt im Arbeitsprozess
• M-Learning Apps (mobiles Lernen) für unterwegs

Hybride Arbeitsmodelle verändern zusätzlich, wie Teams zusammenarbeiten und voneinander lernen. Neue Möglichkeiten entstehen: virtuelle Coffee Chats für informellen Austausch, asynchrone Lernformate für unterschiedliche Zeitzonen und hybride Events, die Präsenz- und Online-Teilnahme kombinieren.

Welche Herausforderungen begegnen Ihnen beim Aufbau einer neuen Lernkultur?

Der Wandel hin zu einer positiven Lernkultur klingt in der Theorie überzeugend. In der Praxis können Sie jedoch auf Widerstände und Hürden stoßen, die Sie kennen und gezielt angehen sollten.

Typische Herausforderungen:

• Widerstände gegen Veränderung: „Das haben wir schon immer so gemacht.” – Alte Denkmuster sitzen tief.
• Fehlende Zeit: Im Tagesgeschäft bleibt scheinbar kein Raum für Lernen.
• Mangelnde Unterstützung durch Führung: Wenn Führungskräfte Lernen nicht vorleben, bleibt es beim Lippenbekenntnis.
• Alte Strukturen: Hierarchische Organisationen erschweren selbstgesteuertes Lernen.
• Unklare Zuständigkeiten: „Wer ist eigentlich für die Lernkultur verantwortlich?”
• Integration in den Arbeitsalltag: Lernen wird als „Nice-to-have” gesehen.

Diese Hürden sind normal. Entscheidend ist, sie nicht als Ausrede zu nutzen, sondern als Ausgangspunkt für gezielte Maßnahmen.

Wie entwickeln & etablieren Sie eine Lernkultur?

Lernkultur entsteht nicht über Nacht. Sie braucht einen Ansatz, der Entwicklung und kontinuierliche Weiterentwicklung verbindet. Die folgenden Schritte helfen Ihnen, systematisch vorzugehen.

1. Ist-Analyse durchführen

Verschaffen Sie sich Klarheit über den Status quo:

• Wie lernen Ihre Mitarbeitenden aktuell – formal in Trainings oder auch informell?
• Welche Barrieren existieren bereits?
• Was funktioniert gut und sollte ausgebaut werden?

Nutzen Sie Befragungen, Fokusgruppen oder Interviews für ein ehrliches Bild.

2. Vision & Ziele definieren

Formulieren Sie messbare Ziele wie „80 % der Mitarbeitenden nutzen monatlich selbstgesteuerte Lernangebote.” oder „Jede Führungskraft investiert wöchentlich Zeit in die eigene Weiterentwicklung.”

3. Stakeholder:innen einbinden

Geschäftsführung, Führungskräfte, HR und Mitarbeitende müssen an einem Strang ziehen. Binden Sie alle Ebenen frühzeitig ein.

4. Quick Wins starten

Erste Erfolge motivieren und zeigen, dass Veränderung möglich ist:

• monatlicher „Learning Day”
• Lunch & Learn Sessions zu aktuellen Themen
• digitale Lernplattform mit ausgewählten Inhalten

5. Pilotprojekte testen

Probieren Sie neue Ansätze zunächst in kleinem Rahmen aus. Ein Team testet selbstorganisiertes Lernen, eine Abteilung experimentiert mit Peer-Learning-Formaten. Sammeln Sie Erfahrungen, nehmen Sie Anpassungen vor und skalieren Sie dann Erfolgreiches.

6. Rahmenbedingungen verankern

Lernen braucht Zeit, Budget, Räume und Anerkennung. Investieren Sie in Tools, externe Expertise und machen Sie Lernen zu einem festen Bestandteil von Zielvereinbarungen.

7. Erfolge feiern

Holen Sie sich regelmäßig Feedback ein und teilen Sie Erfolgsgeschichten: Würdigen Sie Fortschritte durch Awards für innovative Lernprojekte oder die Vorstellung von „Lernenden des Monats”.

Wirkung der Lernkultur messen & weiterentwickeln

Was Sie nicht messen, können Sie nicht steuern. Kombinieren Sie verschiedene Messgrößen, um ein vollständiges Bild Ihrer Lernkultur zu erhalten.

• Quantitative Kennzahlen: Teilnahmequoten, Abschlussraten, investierte Lernzeit, Anzahl selbst initiierter Lernprojekte
• Qualitative Indikatoren: Offenheit über Fehler, Häufigkeit von Wissensaustausch, Identifikation mit Lernzielen
• Return on Learning (ROL) bewerten: Hat sich die Produktivität erhöht? Konnten Sie Stellen intern besetzen? Wie entwickelt sich die Mitarbeiterbindung?
• Instrumente: Mitarbeiterbefragungen, Learning Analytics aus Ihrem LMS, Fokusgruppen, quartalsweise Reviews mit Führungskräften

Tipp: Etablieren Sie Feedbackschleifen, passen Sie Maßnahmen an veränderte Rahmenbedingungen an und bleiben Sie experimentierfreudig.

Best Practices: Wie Unternehmen mit der Haufe Akademie Lernkultur gestalten

Die Theorie ist wichtig, die Praxis ist entscheidend. Die folgenden Beispiele zeigen, wie Unternehmen in Zusammenarbeit mit der Haufe Akademie ihre Lernkultur konkret umgesetzt haben.

ARAG: Schneller Systemwechsel mit dem LMS der Haufe Akademie

Bei der ARAG SE entscheiden Mitarbeitende selbst, welche Weiterbildung sie belegen – Führungskräfte müssen nicht zustimmen. Diese Vertrauenskultur bildet das Fundament für selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen. Das LMS der Haufe Akademie liefert dafür die technische Grundlage: In sechs Monaten entstand „Learn2Develop”, eine Plattform mit mehr als 250 verschiedenen Lernformaten.

Die Zahlen belegen den Erfolg: Fast 80 % mehr Mitarbeitende nutzen die Angebote als zuvor. Das Beispiel zeigt, wie Technologie Lernkultur ermöglicht, wenn sie zur gelebten Unternehmenskultur passt.

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WIRmachenDRUCK: Lernen im Flow of Work mit dem Content Kit

WIRmachenDRUCK verankert Weiterbildung dort, wo sie am wirksamsten ist: mitten im Arbeitsprozess. Statt langer Trainings setzt das Unternehmen auf kompakte Lerneinheiten, die nicht länger als eine Viertelstunde dauern. Das Content Kit der Haufe Akademie stellt dafür mehr als 2.000 verschiedene Bausteine bereit. Die unternehmensinternen Lernexperten und -expertinnen kombinieren diese flexibel zu individuellen Entwicklungspfaden – besonders für Führungskräfte nutzen sie das speziell konfigurierte Leadership Kit.

So entsteht eine Lernkultur, die sich agil an neue Anforderungen anpasst und Wissen genau dann liefert, wenn Teams es brauchen.

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Haufe Akademie: Ihr Partner für 360° L&D

Sie wollen Lernkultur in Ihrem Unternehmen aktiv gestalten? Die Haufe Akademie unterstützt Sie mit 360° L&D – einem ganzheitlichen Ansatz, der Strategie, Content und Technologie verbindet.

Was 360° L&D auszeichnet:

• strategische Beratung: Entwicklung einer Lernstrategie, die zu Ihren Unternehmenszielen passt
• hochwertige Inhalte: über 3.500 Themen, E-Learnings, Microlearnings und Blended-Learning-Formate – von Führung über Digitalisierung bis hin zu Fachkompetenzen
• flexible Technologie: moderne Lernplattform, die sich nahtlos in Ihre Systeme integriert
• Begleitung im Wandel: Change-Begleitung, Kommunikationskonzepte und Erfolgsmessung

Mit jahrzehntelanger Erfahrung verstehen wir die Herausforderungen von L&D-Verantwortlichen und Führungskräften. Als verlässlicher Partner machen wir Lernen zu einem natürlichen Teil Ihres Arbeitsalltags – für nachhaltigen Erfolg und eine zukunftsfähige Organisation.

Mehr über 360° L&D erfahren

FAQ

Welche Lernkulturen gibt es?

Lernkulturen unterscheiden sich in mehreren Dimensionen: hierarchisch vs. partizipativ, formell vs. informell, reaktiv vs. proaktiv, individuell vs. kollaborativ. In hierarchischen Kulturen bestimmt die Führung, was gelernt wird, während in partizipativen Kulturen Mitarbeitende eigene Lernbedarfe einbringen. Erfolgreiche Unternehmen kombinieren verschiedene Ansätze und passen ihre Lernkultur an die jeweiligen Anforderungen an.

Was ist die neue Lernkultur?

Die neue Lernkultur ist selbstgesteuert, digital unterstützt, kontinuierlich, agil und kollaborativ. Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für ihre Entwicklung. Lernangebote integrieren sich in den täglichen Arbeitsfluss. So findet Lernen nicht in isolierten Trainingsblöcken statt. Der Wissensaustausch im Team steht im Zentrum.

Wie lange dauert es, eine Lernkultur zu etablieren?

Realistische Zeitrahmen liegen bei einem bis fünf Jahren für nachhaltige Veränderungen. Faktoren wie Ausgangssituation, Unternehmensgröße, Unterstützung der Führung, verfügbare Ressourcen und Veränderungsbereitschaft beeinflussen die Dauer. Erste Erfolge können Sie nach drei bis sechs Monaten sehen – Quick Wins motivieren und zeigen, dass der Weg funktioniert. Planen Sie jedoch langfristig: Eine echte Kulturveränderung braucht Geduld und Beharrlichkeit.

Wer ist für die Lernkultur im Unternehmen verantwortlich?

Lernkultur ist eine gemeinsame Aufgabe: Die Geschäftsführung setzt Lernen strategisch auf die Agenda und stellt Ressourcen bereit. Führungskräfte leben Lernkultur vor und geben Zeit für die Entwicklung. HR und/oder L&D koordiniert die Maßnahmen, stellt Tools bereit und begleitet den Change-Prozess. Alle Mitarbeitenden übernehmen Eigenverantwortung für ihre Entwicklung und unterstützen andere Kollegen und Kolleginnen beim Lernen.