Talent Management – agile Wege zu den Hidden Talents

Wer seinen Unternehmenserfolg auch in Zukunft erhalten will, muss wissen, wo und wie er Hidden Talents gezielt findet, sie fördert und hält. Dies beginnt damit, sich als attraktiver Arbeitgeber mit einem positiven Arbeitsumfeld am virtuellen Markt zu positionieren. Schlanke und möglichst barrierefreie Bewerbungsverfahren erleichtern Bewerbern den Zugang in Unternehmen. Passende Online-Analysetools sorgen dafür, dass Potenzial erkannt und gefördert werden kann.

Megatrend: New Work und virtuelle Organisationen

Hochgradige Arbeitsteilung, hierarchische Command- and Controll-Strukturen und extreme Zeit-Disziplin waren die Kennzeichen des klassischen Bildes von Arbeit. Heute arbeiten wir agiler und der Anteil von Wissens- und Schöpfungsarbeit nimmt zu. Unternehmensstrukturen und Arbeitsräume verändern sich: Service-, Informations- und Kreativarbeiter rücken ins Zentrum des Wirtschaftens. Als kreative Arbeiter werden wir zunehmend selbstständig und übernehmen Verantwortung – auch wenn wir fest angestellt sind. Der Megatrend New Work hebt den Arbeitsbegriff auf eine neue Ebene, die vom technologischen Fortschritt der heutigen Kommunikationsmittel und -wege geprägt wird.

Virtuelle Organisationen funktionieren in Netzwerken und virtuellen Verflechtungen, in denen Mitarbeiter:innen „rund um die Uhr“ auf unterschiedlichen Kontinenten in einem „richtigen“ Büro, zu Hause oder auch irgendwo unterwegs gemeinsam an Projekten arbeiten können. Die virtuellen Teams teilen ein gemeinsames Ziel, brauchen sich persönlich jedoch kaum zu kennen. Alle haben dezentralen Zugang zu zentral gespeicherten Informationen, und alle sind mittels moderner Informations- und Multimedia-Technologien miteinander verbunden.

Wer in diesem Umfeld die passenden Talente finden und an sich binden möchte, muss neue Wege in der Kommunikation und im Talent Management gehen.

Arbeitgeber-Positionierung als wichtiger Faktor

In unseren Beratungsaufträgen sehen wir oft, dass es Unternehmen Talenten schwer machen, bei ihnen einzusteigen. So mangelt es zum Beispiel an leicht zugänglichen, relevanten und aussagekräftigen Informationen über die Unternehmenskultur, an transparenten Auswahlverfahren und ansprechenden Stellenanzeigen mit klaren Jobprofilen.

Tatsächlich führen viele diagnostische Auswahlverfahren und Wege zu den gesuchten Hidden Talents! Unsere Erfahrung zeigt, dass die lebensphasen- und netzwerkorientierte Auswahl von Kontaktpunkten kombiniert mit einem zuverlässigen Auswahlverfahren Hidden Talents aus virtuellen Organisationen identifiziert und erreicht. Prozesse oder Teilprozesse im Recruiting auszulagern, die nicht zur Kernkompetenz der Personalentwicklung gehören, entlastet die Personalabteilung und führt zu besseren Ergebnissen.

Online-Analysetools unterstützen Employer Branding und Identifizieren Talente schnell und sicher

Fehlbesetzungen sind nicht nur ärgerlich, sondern auch sehr teuer. Performancedefizite, Personalbeschaffung und Einarbeitung kosten Zeit und Nerven und vor allem bares Geld. Wie hoch die Kosten sind, lässt sich für jede Stelle konkret berechnen. Laut einer Studie der Personal- und Unternehmensberatung Kienbaum können diese auf Geschäftsführerniveau das Dreifache des Jahresgehaltes betragen und sich bis auf eine halbe Million Euro summieren. Hidden Talents im Bewerbungsprozess frühzeitig zu identifizieren statt sie auszuschließen, oder im schlimmsten Fall erst gar nicht zu erkennen, vermeidet diese Kosten.

Online-Analysetools zur Persönlichkeits- und Kompetenzanalyse eignen sich in der Praxis ideal, um mittels Competence Profiling Talente aus virtuellen Organisationen zu identifizieren. Persönlichkeitseigenschaften, berufsbezogene Stärken, Potenziale, Verhalten in Stresssituationen oder die ethischen Werte von Kandidatinnen und Kandidaten zeigen, ob diese zum Unternehmen und zu der Stelle passen. Die Ergebnisse und die qualifizierte Rückmeldung durch einen Coach helfen, die Ressourcen und Stärken einer kandidierenden Person bewusster auszuschöpfen und, bei Bedarf, durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen neue Denk- und Verhaltensweisen zu entwickeln. Wer mehr über die Stärken und Verhaltensmotive von Bewerbenden weiß, kann eine virtuelle Vorauswahl der Talente gezielter treffen, um teure Fehlbesetzungen zu verringern oder gleich ganz zu vermeiden.

Folgende Fragen kann das Competence Profiling der Haufe Akademie-Beratung beantworten:

• Wie erkennen Sie im Recruiting, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat will oder kann?

• Wie sprechen Sie mit der kandidierenden Person darüber, ob sie über oder unter ihrem Potenzial für eine vakante Position liegt?

Neue Standards im Recruiting mit zeitversetzten Videointerviews

Eine weitere, neue Methode Hidden Talents zu finden, sind kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews in der Vorauswahl, wie sie zum Beispiel die Deutsche Telekom mit der viasto interview suite nutzt. Damit lassen sich viele Vorteile generieren:

• Personalentscheider:innen und Fachabteilung bewerten die Kandidatinnen und Kandidaten anhand vordefinierter Kriterien und vermeiden so typische Fehler, wie zum Beispiel negative Informationen zu stark zu gewichten. Sie können sich voll und ganz auf eignungsrelevante Aspekte konzentrieren.

• Videointerviews decken ganz andere Verhaltensfacetten ab, als sie aus Lebensläufen ersichtlich sind oder in kognitiven Tests erfasst werden. Dies erhöht die Aussagekraft.

• Die Fachabteilung in die Vorauswahl einzubinden und sie die Videointerviews evaluieren zu lassen, ist ohne zusätzlichen Aufwand möglich.

Die Telekom nutzte zum Beispiel die gewonnene Zeit, über die A-Kandidaten hinaus auch die B-Kandidaten einzuladen, sich für das nachfolgende Assessment-Center zu qualifizieren. Das Ergebnis: 20 Prozent der letztendlich eingestellten Bewerber:innen wären ungewollt „verloren gegangen“, da sie bereits in der Lebenslauf-Analyse an formalen Kriterien gescheitert wären! Im zeitversetzten Videointerview konnten Recruiter und Fachabteilung jedoch wichtige Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Fachkompetenz oder Kunden- und Werteorientierung direkt einschätzen und so viel effektiver die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten zum Assessment-Center einladen.

Ausblick

Mit Competence-Profiling-Verfahren können Unternehmen Hidden Talents schneller auswählen und besser stärkenorientiert einsetzen als mit herkömmlichen Methoden. Eingebettet in eine gut durchdachte, ganzheitliche Talent Management-Strategie lassen sich Recruiting und Employer Branding erfolgreich steuern. Innovative Lösungen, wie die viasto interview suite, mit denen sich Hidden Talents passgenau rekrutieren lassen, sind bereits auf dem Markt und werden von Unternehmen erfolgreich genutzt. Wie gut es gelingt, Best Practice-Lösungen an die unternehmensspezifischen Bedürfnisse und Ansprüche anzupassen und zu integrieren, entscheidet über den Erfolg.

Diese Empfehlungen für Unternehmen aus dem Bereich „Get“ lassen sich aus unseren Beratungsprojekten ableiten:
„20 Prozent der Top-Bewerber hätten wir nur anhand des CVs und ohne die viasto interview suite nicht erkannt.“

Frank Staffler, Leiter Recruiting & Talent Service, Telekom

1. Talentströme steuern und Zielmärkte klar definieren.

Analysieren Sie Ihre Kontaktpunkte, um ein wirksames Employer Branding/Reputation passend auf Ihre Anforderungen und Marktgegebenheiten zu schaffen. So können Sie die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen auf Schlüsselpositionen steigern.

2. Argumentationskonzept und Recruitingkanäle richtig auswählen.

Erarbeiten Sie ein stimmiges Argumentationskonzept für Ihre Stellenanzeigen. Dabei kommt zum Ausdruck, warum Talente bei Ihnen und nicht bei der Konkurrenz arbeiten sollten.

3. Bewerbungsprozesse wertschätzend gestalten.

Schnell und qualifiziert auf meistversprechende Bewerbungen zu reagieren, ist für eine gute Quote von Zusagen auf Vertragsangebote wichtiger, als alle Bewerbungen effizient zu bearbeiten. Wir unterstützen Sie dabei, Systeme und Prozesse real abzubilden, um wendig an volatilen Märkten zu bestehen. Ein bewährter Erfolgsschlüssel ist, Bewerbungsprozesse wertschätzend zu gestalten, um einen robusten Talentpool zu bilden.

4. Auswahlkriterien am Arbeitsumfeld ausrichten.

Ein fokussiertes Abfragen im richtigen Format mit wenigen, aber relevanten Auswahlkriterien, ist wirksamer als die strukturierte Abfrage des gesamten Lebenslaufs und aller potenziellen Kompetenzen. Die Entfesselung von Potenzial fängt bei der Bewertung von externen Talenten an, und das über Unternehmensgrenzen hinweg. Wir unterstützen Sie dabei, ein passendes Kompetenzmodell und Zukunftsfähigkeiten in Form von greifbaren Kriterien zu definieren.

5. Erfahrung der Mitarbeiter:innen richtig einsetzen.

Mitarbeiter:innen aus der Fachabteilung an zentralen Punkten des Bewerbungsprozesses (z. B. durch Team-Recruiting) früh einzubinden, ist wirksamer als falschgedachte Entlastung – so können viele Interviews mit den falschen Bewerberinnen und Bewerbern vermieden werden. Talente werden auf Basis von Kompetenz-, Verhaltens- und Leistungseinschätzung im fachlichen und privaten Netzwerk der Teams identifiziert und besprochen. So können versteckte Talente besser entdeckt und rasch zu Bestleistungen in Ihrem Unternehmen gebracht werden.