Barrierefreiheit: Diverse Fähigkeiten stärken Unternehmen

Die Treppe mit einer Rampe versehen, eine rollstuhlgerechte Toilette im Gebäude zur Verfügung stellen und schon steht das Konzept für Barrierefreiheit? Die Diversity-Dimension „Körperliche und geistige Fähigkeiten” geht weit über die Beachtung physischer Beeinträchtigungen hinaus, schließt sie auch geistige Einschränkungen mit ein. Werden Menschen mit diesen Beeinträchtigungen besser in Arbeitsprozesse eingebunden, profitieren nicht nur sie, sondern auch Unternehmen. Schließlich bringen Menschen mit unterschiedlichen körperlichen und geistigen Fähigkeiten unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Ideen ein – und machen Unternehmen dadurch innovativer.

Definition: Menschen mit Behinderung

Mitarbeiter:innen, die körperlich oder geistig eingeschränkt sind, können mehr, als ihnen meist zugetraut wird. Oft werden sie jedoch von Arbeitsprozessen ausgeschlossen und können ihr Potenzial nicht voll entfalten. Doch wer zählt überhaupt als „behindert”, wer als „schwerbehindert”? Das Sozialgesetzbuch definiert den Begriff der Behinderung wie folgt:

„Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können¹ .”

Die Art der Behinderung wird dabei anhand von insgesamt 55 Kategorien definiert. Dabei bestimmt nicht nur die Krankheitsursache (z. B. Multiple Sklerose), sondern auch die Erscheinungsform der Behinderung (z. B. die funktionelle Veränderung der Gliedmaßen durch die Krankheit) den Behinderungsgrad.

Exkurs: Anzahl (schwer)behinderter Menschen in Deutschland

Laut einer aktuellen Erhebung des statistischen Bundesamts leben 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Von den Menschen mit schweren Behinderungen waren 58 % körperlich beeinträchtigt. Bei 25 % waren die inneren Organe oder Organsysteme betroffen, bei 11 % waren die Arme und/oder Beine in ihrer Funktion eingeschränkt, und bei weiteren 10 % waren die Wirbelsäule und der Rumpf betroffen. In 4 % der Fälle lag Blindheit oder eine Sehbehinderung vor, während 4 % unter Schwerhörigkeit, Gleichgewichts- oder Sprachstörungen litten.

Geistige oder seelische Behinderungen betrafen insgesamt 13 % der Menschen mit schweren Behinderungen, wobei in 9 % der Fälle zerebrale Störungen vorlagen.

Maßnahmen zur Förderung von Inklusion am Arbeitsplatz

Um Menschen mit körperlichen wie geistigen Beeinträchtigungen aktiv in Arbeitsprozesse einzubinden, bietet sich eine Vielzahl an Maßnahmen an:

1.  Barrierefreiheit: Für Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen werden vermeintlich alltägliche Wege oftmals zur Herausforderung. Ist der Aufzug kaputt, hat der Mitarbeitende im Rollstuhl keine Chance, rechtzeitig zum Meeting im 5. Stock zu erscheinen.
2. DisAbility Manager:innen: Die Stimmen von Mitarbeitenden mit körperlichen oder geistigen Behinderungen werden oftmals nicht gehört. Setzen Unternehmen hingegen DisAbility-Manager:innen ein, die die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden mit Behinderungen vertreten, finden auch sie Gehör. Binden Sie DisAbility-Manager:innen sowie Mitarbeitende mit Beeinträchtigungen in Entscheidungsprozesse ein. Das stärkt nicht nur das Zugehörigkeitsgefühl, sondern macht ihre Bedürfnisse überhaupt erst transparent.
3. Jobausschreibungen: Schon bei den Jobausschreibungen schaffen Unternehmen, oftmals unbewusst, erste Hürden. Doch bereits kleine Kniffe wie das Veröffentlichen von Stellen auf barrierefreien Webseiten oder das Verfassen von Stellenausschreibungen in leichter Sprache auf der eigenen Karriereseite machen die Ausschreibungen zugänglicher für Kandidat:innen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen.
4. Flexibilität: Gehen Sie flexibel auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen ein. Ein Epileptiker braucht einen ruhigen Raum ohne Licht? Schaffen Sie ihn! Eine Kollegin mit Multipler Sklerose braucht längere Pausen? Ermöglichen Sie auch das. Die Gewissheit, in den eigenen, individuellen Bedürfnissen berücksichtigt statt deswegen benachteiligt zu werden, schafft ein positives Arbeitsumfeld und stärkt das Zugehörigkeitsgefühl.
5. Weiterbildungen: Schulen Sie nicht nur die Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen, sondern auch die Mitarbeitenden ohne. Sensibilisieren Sie aktiv für die Thematik und fördern Sie dadurch eine Unternehmenskultur, die alle Menschen einschließt.

Gesetzliche Vorgaben wie die Schwerbehindertenquote einhalten

Arbeitgeber:innen sind ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitenden gesetzlich verpflichtet, einen Anteil schwerbehinderter Menschen zu beschäftigen. Unternehmen, die pro Jahr zwischen 20 und 40 Mitarbeitenden beschäftigen, müssen eine:n Schwerbehinderte:n, bei 40 bis 60 Mitarbeitenden zwei Schwerbehinderte beschäftigen. Grundsätzlich ist die Anzahl der beschäftigten Schwerbehinderten für das Vorjahr bis zum 31. März des Folgejahres an die Bundesagentur für Arbeit zu melden² .

Vorteile verschiedener körperlicher und geistiger Fähigkeiten

1. Innovation und Kreativität: Eine inklusive Unternehmenskultur fördert die Vielfalt der Gedanken, Ideen und Perspektiven. Menschen mit körperlichen und geistigen Behinderungen bringen einzigartige Erfahrungen und Kompetenzen mit sich, die zu innovativen Lösungsansätzen und kreativen Ideen beitragen.
2. Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn Menschen mit Behinderungen aktiv in die Unternehmenskultur integriert werden, entsteht ein positives Arbeitsklima, das von Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Das steigert die Mitarbeiterzufriedenheit – und motiviert zu Höchstleistungen.
3. Arbeitgeberattraktivität: Sprechen Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels auch Menschen mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen am Arbeitsmarkt an, erweitern sie ihren Recruiting-Kreis – und erhöhen damit automatisch die Chancen, passende Talente zu finden. Im Umkehrschluss wirkt sich eine inklusive Unternehmenskultur auch auf die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber:in aus. Schließlich wird signalisiert: Wir sind offen für alle.
4. Erfüllung gesetzlicher Anforderungen: In vielen Ländern gibt es gesetzliche Bestimmungen, die die Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz fördern. Eine inklusive Unternehmenskultur ermöglicht es dem Unternehmen, diesen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden. Durch die Schaffung einer barrierefreien Umgebung und die Bereitstellung angemessener Unterstützung können Unternehmen sicherstellen, dass sie die geltenden Gesetzen und Vorschriften erfüllen.

Exkurs: Henkel – ein erfolgreiches inklusives Unternehmen

Das Traditionsunternehmen Henkel verfolgt ein ganzheitliches Konzept von Diversity & Inclusion und stützt sich dabei auf die drei Aspekte Einbindung, Stärkung und Befähigung. Dabei will Henkel seine Mitarbeitenden mit Schwerbehinderungen dabei unterstützen, selbstbestimmt am beruflichen Leben teilzuhaben. Dafür bietet das Unternehmen Angebote sowohl für Gruppen als auch für Einzelpersonen und begleitet das Konzept mit Informationsveranstaltungen für die gesamte Belegschaft. Dazu zählen beispielsweise individuelle Coachings, spezielle Trainings für Führungskräfte, umfassende Kommunikations- und Informationspakete, Workshops zum Thema Unconscious Bias sowie eine Jahresversammlung der Schwerbehindertenvertretung. Wann die angebotenen Maßnahmen in Anspruch genommen werden, entscheiden Mitarbeitenden – mit oder ohne Beeinträchtigungen – selbst. Sonja Kuch, Senior Manager Global Diversity & Inclusion bei Henkel betont:

„Es ist viel konstruktiver, im Team vor allem auf die Kompetenzen und Talente jedes einzelnen Menschen zu schauen, als auf die mögliche Einschränkung durch eine Behinderung.“

Sonja Kuch, Senior Manager Global Diversity & Inclusion, Henkel

Henkel profitiert in vielerlei Hinsicht von den Maßnahmen. So wirken sich die Module präventiv auf die Gesunderhaltung der Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung aus, während sie den Rest der Belegschaft im Perspektivenwechsel schulen und dadurch eine inklusivere Unternehmenskultur stärken. Henkel setzt den Ansatz weltweit um und ermutigt andere Unternehmen, Gleiches zu tun.

Eine ausführliche Berichterstattung zum Projekt „Inclusion & Empowerment“ bei Henkel lesen sie hier.

Fazit: Die Rolle von Diversity-Manager:innen

Menschen mit eingeschränkten körperlichen oder geistigen Fähigkeiten können ihr volles Potenzial oftmals nicht ausschöpfen. Sie werden systematisch exkludiert und finden nur schwer Zugang zur Arbeitswelt. Dabei profitieren Unternehmen stark von den verschiedenen Erfahrungswerten und Perspektiven. Maßnahmen zur Förderung der Inklusion behinderter Mitarbeitenden gibt es viele. Diese zielgerichtet einzusetzen und aktiv als Teil der Unternehmenskultur zu leben – das tun hingegen nur wenige Unternehmen. Der Schlüssel zu einer nachhaltig inklusiven Unternehmenskultur liegt daher wie so oft in der Weiterbildung. Wenn Unternehmen nicht nur Menschen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen einstellen, sondern die gesamte Belegschaft kontinuierlich schulen, die eigenen Strukturen reflektieren und offen sind für die Bedürfnisse und Ideen aller – dann kann Inklusion am Arbeitsplatz gelingen. Nicht umsonst setzen große Unternehmen daher seit einigen Jahren auf die Rolle der Diversity-Manager:innen. Sie sind informiert, reflektiert und dienen als wichtige Ansprechperson für die Geschäftsführung, wenn es um Themen wie Inklusion und Barrierefreiheit geht.

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¹ SGB IX, https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__2.html
² Haufe, 2023, „Schwerbehindertenanzeige“. https://www.haufe.de/personal/entgelt/schwerbehindertenanzeige-pflichtquote-und-meldepflicht_78_437932.html.