Ob bei der Arbeitssuche, dem Bewerbungsgespräch oder am Arbeitsplatz – jeder dritte Fall von Diskriminierung findet im Arbeitskontext statt. Diese Zahlen veröffentlichte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im aktuellen Jahresbericht 2024. Erschreckend dabei: Beratungsanfragen wegen Diskriminierung erreichten einen neuen Höchststand. Diskriminierung ist und bleibt ein Brennpunktthema und betrifft auch Unternehmen. Für Personaler:innen bedeutet das, aktiv Verantwortung zu übernehmen und Diskriminierung vorzubeugen. Damit dir das gelingt, liest du in diesem Artikel das Wichtigste zu den rechtlichen Grundlagen sowie den unterschiedlichen Formen von Diskriminierung und erfährst, warum die Personalabteilung eine so zentrale Rolle spielt.
Definition von Diskriminierung und rechtliche Grundlagen
Diskriminierung beschreibt die Ungleichbehandlung einer Person aufgrund bestimmter Merkmale wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt eine Benachteiligung wegen eines oder mehrerer dieser Merkmale. Das Gesetz bietet einen umfassenden Schutz vor Diskriminierung im arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Kontext.
Diskriminierungsformen und Beispiele am Arbeitsplatz
Genauso vielfältig wie wir Menschen, so vielfältig sind auch die Formen von Diskriminierung. Sie kann viele Gesichter haben, darum ist es umso wichtiger, genau hinzuschauen. Diese Tabelle bietet einen Überblick über verschiedene Arten der Diskriminierung:
Positive Maßnahmen gegen Diskriminierung
Positive Maßnahmen fördern gezielt benachteiligte Gruppen, um bestehende Benachteiligungen auszugleichen oder Diskriminierung zu verhindern (§ 5 AGG). Oft werden diese Maßnahmen auch als zulässige Ungleichbehandlung oder positive Diskriminierung bezeichnet. Am Arbeitsplatz sind das beispielsweise Förderprogramme, gezielte Rekrutierung, Quotenregelung oder flexible Arbeitsmodelle – immer mit dem Ziel, Chancengleichheit herzustellen.
Die Frauenquote kann beispielsweise Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern schaffen. Sie trägt in männerdominierten Berufen dazu bei, die Position von Frauen in diesen Bereichen zu stärken. Ebenso können speziell auf Frauen ausgerichtete Weiterbildungsseminare unterstützend wirken.
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Ein weiteres konkretes Beispiel sind Zusätze in Stellenausschreibung die deutlich machen, dass Menschen mit Behinderung und gleicher Qualifikation bei der Bewerbung bevorzugt werden. Der Satz kann z. B. lauten: „Schwerbehinderte werden bei entsprechender Eignung mit Vorrang berücksichtigt.“
Allerdings gestaltet sich der Einsatz positiver Maßnahmen dann als problematisch, wenn diese Maßnahmen unverhältnismäßig oder zu lange eingesetzt werden. In diesen Fällen leidet am Ende die gegenüberstehende Gruppe darunter.
Praktische Tipps für die Personalabteilung
Die Vielfalt in den Unternehmen wächst. Viele erleben das als Bereicherung, weil es die Toleranz und den Zusammenhalt im Unternehmen stärkt. Zur Realität der Arbeitswelt gehört aber auch die alltägliche Diskriminierung – diese kann sich im Bewerbungsprozess oder bei Kündigungen zeigen und auch bei den Arbeitsbedingungen eine Rolle spielen. Wichtig ist also, dass die Personalabteilung rechtskonform und diskriminierungsfrei handelt. Hier sind fünf praktische Tipps:
Diverse Unternehmenskultur
Vorsorge ist besser als Nachsorge: Die Unternehmenskultur sollte sich für Diversität einsetzen und gegen Diskriminierung positionieren. Am besten überträgt sich diese Haltung auf Beschäftigte, indem die Geschäftsführung sowie die Personalabteilung diese Haltung konsequent vorleben. Setze dich für ein wertschätzendes und faires Miteinander ein.
Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen
Stellenanzeigen, die eine bestimmte Gruppe von Menschen ausschließen, sind verboten. Unternehmen sollten ihre Stellenanzeige nutzen, um ihrem Interesse an einer vielfältigen Belegschaft Ausdruck zu verleihen. Ein Beispiel für eine motivierende Formulierungen ist: „Bewerbungen von Menschen mit Migrationsgeschichte, die die Voraussetzungen der Stellenbeschreibung erfüllen, sind sehr willkommen“. Formulierungen wie diese kannst du als Personalmanager:in genauso auf andere Merkmale wie Geschlecht, Alter usw. ausrichten.
Objektivität und Sensibilisierung
Als Personalmanager:in solltest du bei der Bewerberauswahl vor allem die Qualifikation entscheiden lassen. Natürlich muss der:die Bewerber:in auch menschlich ins Team passen. Doch bei der Auswahl gibt es einen Fallstrick, den wir häufig übersehen: Wir neigen dazu, Personen positiver zu bewerten, die uns selbst am ähnlichsten sind. Das passiert unterbewusst, kann aber durch die richtige Sensibilisierung geändert werden. Dafür bieten sich Fortbildungen und Seminare für Personalverantwortliche an, die beispielsweise ein Bewusstsein für unterschwellige Ausschlussmechanismen schaffen.
Verpflichtende Prävention als Personalmanager:in
Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung der gesetzlichen Pflichten zur Prävention von Diskriminierung gemäß dem AGG. Dazu gehört, Mitarbeitende regelmäßig über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen zu informieren – etwa durch Schulungen, Rundschreiben oder Hinweise im Intranet. Zudem muss der Gesetzestext des AGG sowie § 61b ArbGG für alle Mitarbeitenden leicht zugänglich sein. Häufig übernimmt die Personalabteilung die Funktion der verpflichtenden Beschwerdestelle, die im Ernstfall Beschwerden prüft und diskriminierungsfreie Prozesse gewährleistet.
Die Rolle der Personalabteilung im Diskriminierungsfall
Wenn eine Diskriminierungsbeschwerde eingeht, ist schnelles und professionelles Handeln gefragt. Prüfe die Beschwerde sorgfältig, teile das Ergebnis schriftlich mit und leite bei berechtigtem Anliegen umgehend passende Maßnahmen ein. Dokumentiere den Prozess transparent, strukturiert und getrennt von den Personalakten, damit du Vertrauen und Sicherheit schaffst. Ein souveräner Umgang mit solchen Fällen stärkt nicht nur das Vertrauen der Belegschaft, sondern trägt aktiv zu einem positiven und diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld bei.
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