Diversity-Kompetenz in Unternehmen führt zu mehr Innovation

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Wir müssen umdenken. In einer Zeit, in der Vielfalt und Inklusion die Schlagworte für innovative Unternehmen sind, spielt Diversity-Kompetenz eine entscheidende Rolle. Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff? Was sind wirksamen Strategien, die es sich in diesem Kontext zu fördern lohnt? Und wie reagieren wir am besten auf Einwände und Widerstände? Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag – inklusive Beispiel, wie die Entwicklung von Diversity-Kompetenz nicht nur zu einer inklusiveren Arbeitsumgebung führt, sondern auch Innovation und Erfolg vorantreiben kann.

Was ist Diversity-Kompetenz?

Kompetent divers sein? Worum geht es? Diversitätskompetenz ist weit mehr als nur ein Schlagwort – sie ist ein entscheidender Baustein für eine erfolgreiche, moderne Unternehmenskultur. Es geht darum, nicht nur die Unterschiede, sondern auch die Gemeinsamkeiten zwischen Menschen achtsam und kompetent wahrzunehmen.

Definition
Diversity-Kompetenz bedeutet, Menschen in allen Dimensionen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung oder sozialer Herkunft – mit einer offenen und wertschätzenden Haltung zu begegnen.

Was es dazu braucht? Eine solche Haltung erfordert nicht nur einfach Empathie, sondern auch die Auseinandersetzung mit der eigenen Perspektive und eine kritische Reflexion eigener Vorannahmen und Vorurteile. Denn: Die Vielfalt der Menschen ruft in uns unterschiedliche Bilder und Empfindungen hervor, die wiederum unser alltägliches Handeln beeinflussen und vielleicht infrage stellen.

Führungsebene und Vielfalt

„Bei uns spielen Herkunft und Geschlecht keine Rolle. Was zählt, ist die Qualifikation unserer Mitarbeitenden.“ – Eine Aussage, die per se erstmal gut klingt – doch Diversität ausklammert. Natürlich ist es gut, wenn die Qualifikationen eines oder einer Einzelnen zählen. Doch trifft das wirklich auf alle Ebenen zu? In immer mehr Organisationen heißt es, dass alle die gleichen Chancen haben, z. B. wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen. Die Realität sieht jedoch anders aus.
Die Vielfalt in deutschen Unternehmen ist je nach Branche noch sehr unterschiedlich. Wer sind die Führungskräfte und Manager von heute? Männlich und oft weiß. Wer erinnert sich nicht an das Bild des Business Lunch im Rahmen der Münchener Sicherheitskonferenz im Februar 2022? 30 Chefs von Wirtschaftsunternehmen, doch keine Frau. Am auffälligsten ist die bislang geringe Diversität in den europäischen Tech-Berufen. Hier beträgt der Frauenanteil aktuell nur 22 Prozent.¹

Die Studie „Diversity wins – How inclusion matters“ (2020) von McKinsey zeigt, dass Unternehmen mit hoher Geschlechtervielfalt um 25 Prozent profitabler sind. Wenn auch eine hohe ethnische Vielfalt hinzukommt, steigt dieser Wert auf 36 Prozent. Eine niedrige Diversität hingegen führt dazu, dass die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich zu performen, um 25 Prozent sinkt. Für Innovation und Wachstum ist Diversitätskompetenz also nicht nur ein „nice-to-have“, sondern ein Hebel zum nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Diversitätskompetenz in der Unternehmenskultur

Vielfalt erkennen – und fördern! Die erfolgreiche Integration von Diversity-Kompetenz in einem Unternehmen erfordert eine Führungsebene, die nicht nur die Vielfalt darstellt, sondern auch aktiv unterschiedliche Perspektiven fördert und anerkennt. Damit trägt sie maßgeblich zur Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur bei.
Unternehmen können dazu gezielte Programme zur Förderung von Diversität auf der Führungsebene implementieren. Fachliche Expertise geben Diversity Manager:innen, die auch dabei unterstützen, Diversity-Kompetenzen innerhalb der Organisation aufzubauen und Maßnahmen fest in der Unternehmensstruktur zu verankern. Dazu gehören beispielsweise:

  • Mentoring-Programme für aufstrebende Führungskräfte unterschiedlicher Hintergründe,
  • praxisorientierte Schulungen und Workshops, die das Verständnis für die Herausforderungen verschiedener Gruppen (und dies bereits von Anfang an innerhalb des Recruiting-Prozesses) stärken,
  • individuelle Coachings, um das Bewusstsein für die Bedeutung von Inklusion schärfen und
  • Plattformen und Netzwerke, die den Austausch von Erfahrungen und die Schaffung einer unterstützenden Gemeinschaft fördern.

Die Integration von Diversität in der strategischen Führungsagenda repräsentiert nicht nur die Vielfalt auf den höchsten Ebenen des Unternehmens, sondern schafft auch ein motivierendes Umfeld für Mitarbeitende, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Kurzum: Organisationen, die solche Maßnahmen umsetzen, bekennen sich nicht nur zu Vielfalt, sondern schaffen auch aktiv Strukturen, die den Erfolg von Diversity-Kompetenz fördern.

Praxistipp: Bullshit-Bingo entgegenwirken

Beim Stichwort Vielfalt im Unternehmen sind Augenrollen und Sprüche nicht selten. Doch stellt sich die Frage: Wie mit solchen Widerständen umgehen? Die Initiative „Charta der Vielfalt“ setzt sich für mehr Diversity in der Arbeitswelt ein und gibt Tipps für schlagfertige Argumente.²

Unsere Empfehlung

Weiterbildungen zum Thema Diversity Management

In einer globalisierten, sich stetig verändernden Welt ist Vielfalt ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Eine diverse Belegschaft bringt eine Vielzahl an unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen mit ein, die zu Innovation und Kreativität führen.

Mit einem Diversity Management-Seminar der Haufe Akademie sind Sie in der Lage, alle Maßnahmen, die darauf abzielen, Vielfalt zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, erfolgreich zu implementieren.


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Zwei Diversity-Kompetenz Beispiele:

„Diversität trägt nicht zwangsläufig zu unserem wirtschaftlichen Erfolg bei.”

Der Zusammenhang ist statistisch eindeutig belegt: Ein höherer Frauenanteil im Topmanagement erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Organisationen überdurchschnittlich erfolgreich sind, um ganze 21 Prozent. Laut dem „International Executive Panels“ betrachten 60 Prozent der befragten Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen weltweit die Förderung von Vielfalt als Chance und Möglichkeit.

„Vielfalt hat nichts mit der Frage zu tun, ob unsere Organisation wirtschaftlich zukunftsfähig ist. Wir werden immer wieder neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen finden.”

Wussten Sie schon, dass ein beachtlicher Anteil der Generationen X und Y besonderen Wert auf Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz legt? Unternehmen sollten verstärkt auf diese Bedürfnisse eingehen, um die Talente von morgen zu gewinnen. Investitionen in den Aufbau von Diversity- Management lohnen sich. Eine vielfältige Belegschaft steigert die Wahrscheinlichkeit höherer Profitabilität in der Organisation um 43 Prozent. Besonders dann, wenn der Vorstand ethnisch und kulturell breit aufgestellt ist.

Diversitätskompetenz aufbauen: „Step by Step!”

In der Unternehmenswelt ist Diversity-Kompetenz ein entscheidender Katalysator für Wachstum und Erfolg – nicht nur eine zwischenmenschliche Fähigkeit. Es ist wichtig, sich in die Perspektiven anderer zu versetzen, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und kreative Ideen sowie innovative Lösungen zu fördern.Dazu gehört auch, flexibel auf die vielfältigen Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen und Unsicherheiten als Chance für Entwicklung zu sehen. Neue Perspektiven eröffnen neue Räume und Zugänge, die verschlossen bleiben, wenn die Belegschaft nahezu homogen ist. Der Blick über den Tellerrand hat sich schon immer gelohnt.

Ein Unternehmen, das Diversity-Kompetenz aktiv fördert, legt nicht nur den Grundstein für eine dynamische Unternehmenskultur, sondern ebnet auch den Weg für eine zukunftsorientierte und nachhaltige Geschäftsentwicklung. Das alles geschieht nicht von heute auf morgen – also starten Sie jetzt!


¹ https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/women-in-tech-the-best-bet-to-solve-europes-talent-shortage
² Quelle: „Stand Up for DIVERSITY“, Charta der Vielfalt, https://www.charta-der-vielfalt.de/ueber-uns/mediathek/kartenset-stand-up-for-diversity-bestellen.

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Über den:die Autor:in

Dr. Stefanie Schüler-Hammer

Forschungstätigkeit zu Gesundheit  am Arbeitsplatz. Promoviert zu  Betrieblicher Gesundheitsförderung  im Setting Hochschule. Produktmanagerin  der Haufe Akademie für Gesundheits- und Personalthemen.

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