Verfällt Urlaub bei längerer Erkrankung? Sind Betroffene zu einer Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet? Und wie können Arbeitnehmer:innen mobil auch aus dem Ausland arbeiten? Auch im nächsten Jahr stehen viele rechtliche Änderungen an, die Personalmanager:innen in ihrem Arbeitsalltag beachten müssen. Bei der „Jahresschluss-Tagung Personalbüro“ geben Expert:innen der Haufe Akademie Antworten auf Ihre Fragen. Die wichtigsten Punkte haben wir schon einmal für Sie zusammengefasst.
Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns
Seit dem 1.10.2022 beträgt der Mindestlohn in Deutschland 12 Euro pro Stunde. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sind von der Anhebung rund 22 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland betroffen. Damit kommt besonders auf Personalmanager:innen einiges an Arbeit zu. Arbeitsverträge wollen angepasst, Beschäftigungsverhältnisse geprüft werden. Mit der Anhebung des Mindestlohns auf 12 Euro wurde die im Koalitionsvertrag vereinbarte Forderung umgesetzt. Zuvor kümmerte sich die Mindestlohnkommission um mögliche Anhebungen. Ab Januar 2024 wird sie die Überprüfung wieder übernehmen.
Der Mindestlohn gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer:innen – unabhängig von Branche und Bundesland. Zudem gilt er für nahezu alle Arbeitsverhältnisse. Keinen Anspruch auf Mindestlohn haben hingegen Ehrenamtliche, Minderjährige ohne Berufsabschluss, Praktikant:innen im Rahmen einer verpflichtenden Studienordnung oder Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Auch Auszubildende sind vom gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen. Sie haben aber nach dem BBiG einen Anspruch auf Mindestvergütung, sofern ein gültiger Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht.
Weitere Informationen zur Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns.
Urlaubsrecht: Kann Urlaub verjähren?
Das Bundesurlaubsgesetz legt fest: Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen verfällt zum Ende des Kalenderjahres, spätestens zum 31.03. des Folgejahres. Doch nicht immer ist es so einfach. Was passiert beispielsweise, wenn Arbeitnehmer:innen während des Urlaubs oder generell länger erkranken?
Das Gesetz sieht vor, dass erkrankte Arbeitnehmer:innen ihren Urlaub nachholen dürfen. Weisen sie beispielsweise mit einem ärztlichen Attest nach, dass sie während des Urlaubs krank geworden sind, wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Erkranken Arbeitnehmer:innen länger, sodass sie wegen der Krankheit den Urlaub innerhalb des gesamten Kalenderjahres nicht nehmen können, verfallen die Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Vom Urlaubsverfall ausgenommen sind Arbeitnehmer:innen, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befinden. Sie können ihren Urlaub nach ihrer Rückkehr nachholen.
Eine Checkliste mit den häufigsten Fragen zu Urlaubsanspruch und -vergütung finden Sie hier .
INFO: Verjähren Urlaubsansprüche?
Immer wieder kommt es zur Debatte, ob Urlaubsansprüche verjähren können. EuGH-Generalanwalt Richard de la Tour hat sich erst kürzlich dafür ausgesprochen, dass Urlaub nicht verjähren darf, wenn Arbeitgeber:innen nicht explizit darauf hingewiesen haben. Das EuGH-Urteil dazu steht noch aus.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) steuert gesundheitsfördernde Maßnahmen im Unternehmen. Darunter fällt auch das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Unabhängig von der Betriebsgröße müssen Unternehmen länger erkrankten Arbeitnehmer:innen anbieten, schrittweise ins Arbeitsleben zurückzukehren. Das trifft auf Mitarbeiter:innen zu, die mindestens sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken. Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist für die betroffenen Mitarbeiter:innen freiwillig.
Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach längerem Ausfall ist es, die Ursachen bzw. die gesundheitlichen Einschränkungen zu identifizieren, die zum Arbeitsausfall geführt haben. Sind diese identifiziert, sollten sie natürlich behoben oder verringert werden, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Zwar gibt es keine genauen Vorgaben, wie das Eingliederungsmanagement abzulaufen hat. Doch Personalmanager:innen tun gut daran, die zuständigen Behörden und Ämter frühzeitig einzubinden und gemeinsam mit der betroffenen Person nach langfristigen Lösungen zu suchen.
Weitere Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement lesen Sie hier .
Mobile Arbeit und Arbeiten im Ausland
Beim Thema mobile Arbeit treten dieselben Regelungen in Kraft wie beim Thema Homeoffice. Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz regeln das Arbeiten von zu Hause. So müssen Arbeitgeber:innen beispielsweise für einen adäquaten Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter:innen im Homeoffice sorgen. Das gelingt beispielsweise mit einer Checkliste oder einer Zusatzvereinbarung, die Arbeitnehmer:innen vor Antritt der mobilen Arbeit unterschreiben.
INFO
Arbeitgeber:innen sind nicht verpflichtet, die Kosten für den Arbeitsplatz im Homeoffice ihrer Mitarbeiter:innen zu übernehmen. Damit Arbeitnehmer:innen gut im Homeoffice arbeiten können, empfiehlt es sich jedoch, zumindest die notwendige Grundausstattung wie Laptop, Bildschirm und Tatstatur bereitzustellen.
Immer beliebter wird zudem das mobile Arbeiten aus dem EU-Ausland. Dabei verbringen Arbeitnehmer:innen einige Zeit im EU-Ausland und verrichten ihre Arbeit dort. In so einem Fall sollten Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in einen Zusatzvertrag unterzeichnen. Dieser legt die Dauer des Aufenthalts, die Vergütung, mögliche Reisezeiten sowie ein mögliches Rückrufrecht seitens des Arbeitgebers fest. So attraktiv es klingen mag: Ein Auslandsaufenthalt ist nach wie vor mit administrativen Vorbereitungen verbunden. Planen Sie daher gemeinsam mit ihren Arbeitnehmer:innen genügend Zeit ein, um alle Vorkehrungen zu treffen.
Weitere Informationen zum mobilen Arbeiten im EU-Ausland finden Sie hier .
