Mitarbeiterbindung: selektiv und individuell binden

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Immer mehr Unternehmen ergreifen Maßnahmen oder starten Programme, um die Mitarbeitendenbindung zu verbessern. Doch was ist unter Mitarbeitendenbindung zu verstehen? Welche Gründe sprechen dafür? Wie wirkt eine starke Mitarbeitendenbindung? Welche Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen sind sinnvoll? Und wie lässt sich der Faktor Mitarbeitendenbindung messen?

Mitarbeitendenbindung vor Recruiting

Wenn sich Unternehmen intensiv mit der Bindung ihrer Mitarbeitenden befassen, spielt die Senkung der ungewollten Fluktuation oftmals eine wichtige Rolle. Häufig können Weggänge nur unter hohem Kosten- und Zeitaufwand gefüllt werden. Daher liegt es nahe, für eine feste Mitarbeitendenbindung zu sorgen.

Zudem wurde bei der Personalgewinnung die Erfahrung gemacht: Je mehr intern für bestimmte Mitarbeitenden-Zielgruppen getan wird, desto leichter ist es, ähnliche Bewerber:innen von außen anzuziehen. So sind beispielsweise Unternehmen, die viel für ihre besonders leistungsstarken Mitarbeitenden tun, besonders attraktiv für wechselwillige High Performer.

Vorteile von Mitarbeitendenbindung

Einige Unternehmensleitungen stellen den Motivationsaspekt in den Vordergrund. Denn Mitarbeitende, die sich ihrem Unternehmen, ihren Arbeitsaufgaben, ihren Kollegen und ihrem Chef verbunden fühlen, engagieren sich stärker als die, denen alle und alles egal ist. Mit der Intensivierung der Mitarbeitendenbindung verbinden sich daher in der Praxis drei Vorteile:

  • Senken der ungewollten Fluktuation
  • Steigern der Arbeitgeberattraktivität
  • Verbessern der Performance

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Was ist Mitarbeitendenbindung?

„Mitarbeiterbindung bezeichnet den Grad des Zusammenhalts zwischen dem Mitarbeiter auf der einen Seite und der Organisation als Ganzes auf der anderen Seite.“

(Quelle: Mitarbeiterbindung – inkl. Arbeitshilfen, Haufe Group). Mitarbeitendenbindung setzt – wie jede Form der Bindung – sowohl eine:n Bindungspartner:in als auch Gegenseitigkeit voraus. In anderen Worten: Wer von seinen Mitarbeitenden Bindung verlangt, muss ihnen zuerst einmal selbst eine Bindungsbereitschaft entgegenbringen.

Zum anderen weist die Definition darauf hin, dass Mitarbeitendenbindung keineswegs allein eine Aufgabe des Human Resources Bereichs ist. Auch Führungskräfte aller Ebenen bis hin zur Unternehmensleitung müssen den Wert der Mitarbeitendenorientierung erkennen und leben, damit hohe Mitarbeitendenbindung entstehen kann.

Mitarbeitendenbindung steuern

Wem oder was können sich Mitarbeitende verbunden fühlen? Bedeutsam sind insbesondere vier Bindungspartnerschaften:

  • Bindung zum Unternehmen („Identifikation“)
  • Bindung zu den Arbeitsaufgaben
  • Bindung zu Team und Kolleg:innen
  • Bindung zum:zur direkten Vorgesetzten

Entscheidend ist zudem, welcher Art die Bindung ist. Man unterscheidet wiederum vier Bindungsformen:

  • Kalkulatorische Mitarbeitendenbindung
  • Habituelle Mitarbeitendenbindung
  • Normative Mitarbeitendenbindung
  • Affektive Mitarbeitendenbindung

Formen der Mitarbeitendenbindung

Die kalkulatorische Mitarbeitendenbindung basiert auf einem Vergleich der Aufwand-Nutzen-Relation der derzeitigen Beschäftigung gegenüber sich bietenden Alternativen. Typische Maßnahmen zur Steigerung der kalkulatorischen Mitarbeitendenbindung liegen im Bereich von Vergütung, Zuwendungen und Benefits. Die habituelle Mitarbeitendenbindung beruht demgegenüber auf der menschlichen Tendenz, an Gewohntem festzuhalten. Wer sie intensivieren will, schafft Rituale. Ein gemeinsames Abteilungsfrühstück an einem bestimmten Wochentag beispielsweise, das die Mitarbeitenden irgendwann gar nicht mehr missen möchten.

Normative Mitarbeitendenbindung beruht primär auf Verpflichtungsgefühlen. Diese lassen sich z. B. durch Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden steigern. Doch die mit Blick auf die drei erzielbaren Effekte der Mitarbeitendenbindung relevanteste Form ist die affektive Bindung. Sie beruht darauf, dass die beiden Bindungspartner:innen hinsichtlich ihrer Werte und Ziele weitgehend übereinstimmen. Sinnvolle Maßnahmen sorgen für hohe Werte-Übereinstimmung, etwa durch Beteiligung aller Mitarbeitenden an der Erstellung oder Aktualisierung von Leitwerten des Unternehmens. Und für Übereinstimmung der Ziele, beispielsweise mithilfe eines gut gemachten Zielvereinbarungssystems.

Mitarbeitendenbindung: Instrument mit 16 Tasten

So entstehen 4×4=16 Felder, die die Mitarbeitendenbindung widerspiegeln. Wie relevant die Bindungsform und die Bindungspartnerschaft für die Gesamt-Bindung der Mitarbeitenden ist, hängt von dessen ganz individuellen Neigungen ab: Mancher ist besonders offen für affektive Vorgesetztenbindung, mancher eher für kalkulatorische Unternehmensbindung. Doch präsent sind immer alle vier Formen und alle vier Bezugsrichtungen.

Wer Mitarbeitendenbindung messen möchte, sollte die Daten daher auf Ebene der einzelnen Mitarbeitenden erheben. Wie hoch ist die Ausprägung in dem jeweiligen Feld? Das kann durch Selbsteinschätzung mithilfe von Fragebögen erfolgen oder – wie es auch im Bereich der Leistungsbeurteilung gemacht wird – durch Einschätzung der jeweiligen Führungskraft. Letzteres macht dreifach Sinn:

  1. DerDie Vorgesetzte wird sich seiner Verantwortung für die Mitarbeitendenbindung bewusst.
  2. Er:Sie kann auch direkt individuell passende Maßnahmen für bestimmte Felder entwickeln.
  3. Er:Sie stärkt durch deren Umsetzung die Vorgesetztenbindung.

HR-seitige Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen

Auch HR kann erfolgreich aktiv werden. Dazu ist erforderlich, zunächst ein strategisches Ziel-Arbeitgeberimage zu definieren. Wie soll das Unternehmen von Arbeitnehmenden gesehen werden: Familienfreundlich? Leistungsorientiert? Hip? Bodenständig? Traditionell? Innovativ? Auf dieses Ziel-Arbeitgebendenimage werden alle Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen konsequent und deutlich sichtbar ausgerichtet.

Keineswegs müssen immer alle Mitarbeitenden eines Unternehmens in gleichem Maße von den Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen profitieren. Möglicherweise sollen gar nicht alle Mitarbeitenden gebunden werden. Oder manche etwas fester als andere. Es ist eine Mär, dass es den Betriebsfrieden stört, wenn manche qualitativ oder quantitativ mehr bekommen als andere. Es muss lediglich sinnvolle Kriterien geben, die die Intensität der Bindungsmaßnahmen bestimmen. Dann weiß jede:r Mitarbeiter:in, was er:sie tun muss, um ebenfalls von den besonderen Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen zu profitieren.

Mitarbeitendenbindung nach klaren Kriterien

Das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeitendenbindung (SELIMAB) definiert vier Kriterien, die die Relevanz der Mitarbeitenden für den Erfolg des Unternehmens widerspiegeln:

  1. Kompetenzen und Qualifikationen (Potenzial)
  2. Leistung und Zielerreichung (Performance)
  3. Strategische Bedeutung der bekleideten Funktion
  4. Mangel an verfügbaren Arbeitskräften für die bekleidete Funktion

Anhand der Ausprägung dieser vier Kriterien wird der Grad der angestrebten Bindung bestimmt. Und somit auch, welche Form und welches Ausmaß die Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen für die jeweiligen Mitarbeitenden-Gruppen annehmen sollten. Die beiden erstgenannten Kriterien sind auf die Person bezogen und können in einem Personalportfolio (Abbildung links) visualisiert werden. Die funktionsorientierten Kriterien 3 und 4 hingegen werden in einem Funktionsportfolio (Abb. rechts) dargestellt.

Unter dem Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit werden Unternehmen bei Mitarbeitenden, die über ein hohes Potenzial verfügen und eine beeindruckende Performance zeigen, besonders feste Mitarbeitendenbindung anstreben. Und diejenigen mit allen Mitteln an sich binden, die die strategisch bedeutsamen Funktionen besetzen und im Falle eines Weggangs kaum wiederzubesetzen wären.

Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen gezielt dosieren

Gerade erfolgskritische Schlüsselkräfte können jedoch nicht durch 08/15-Mitarbeitendenbindungsmaßnahmen an Bord und motiviert gehalten werden. Sie sind nur durch Maßnahmen zu begeistern, die individuell auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Dafür muss die Führungskraft den:die Mitarbeitende:n sehr gut kennen. Das kann nur der:die direkte Vorgesetzte leisten. Auf individueller Ebene ist Mitarbeitendenbindung eine Führungsaufgabe, auf kollektiver Ebene eine Aufgabe des HR-Bereichs.

Die Existenz- und Wettbewerbsfähigkeit aller Unternehmen und Organisationen hängt enorm davon ab, ob ihnen das Halten, Gewinnen und Motivieren ihrer Mitarbeitenden gelingt. Da ist es gut zu wissen, dass mit bindungsstärkender Mitarbeitendenführung die wirksamste aller Maßnahmen zugleich auch die kostengünstigste ist.

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Über den:die Autor:in

Gunther Wolf

Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe. Experte für Performance Management, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Zielvereinbarung und variable Vergütungssysteme. Seit 1984 ist er als zertifizierter Management-Berater national und international tätig. Vielfacher Fachautor und Key Note Speaker.

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