Looking for Mr./Mrs. Right
Recruiting-Prozesse gestalten sich nicht selten als ein Dilemma der besonderen Art: Während hoch qualifizierte Teams aus HR- und Fachbereichen mit viel Energie und voller Zuversicht auf die Suche nach neuen Führungskräften oder Mitarbeitenden gehen, sind sie gefordert, einzelne Herausforderungen auf dem Weg zur Neuanstellung zu meistern. So ist es z. B. oft dem Druck des Tagesgeschäfts, geübten Abläufen oder einfach dem vermeintlich sicheren Bauchgefühl von Entscheidungsträgern geschuldet, dass am Ziel nicht der bestmögliche Kandidat, die bestmögliche Kandidatin ankommt. Ein – wie Studien bestätigen – teurer Fehler, der bis zu 15 Monatsgehälter eines Mitarbeitenden kosten kann. Leider stellt sich dieser Fehler erst später heraus und wird zu selten unmittelbar mit der Qualität des Recruiting-Prozesses in Verbindung gebracht.
Welche Stolperfallen warten auf Sie und wie können Sie diese meistern? Unser 12-Stufen-Modell beantwortet Ihnen diese Fragen Schritt für Schritt:
1. Was soll ein neuer Stelleninhaber oder eine neue Stelleninhaberin zum Unternehmenserfolg beitragen?
Stellenprofil: Bevor Sie mit der Kandidatensuche loslegen, prüfen Sie, was genau der:die neue Mitarbeiter:in tun soll, um einen Wertbeitrag zu leisten. Dies ist komplexer als es klingt. Oft genug sind die Aufgaben einer Abteilung genauer zu prüfen, um sie sinnvoll(er) auf die einzelnen Teammitglieder zu verteilen. Eine Fehlbesetzung ist manchmal ein Fingerzeig, dass in der Definition/Festlegung der Aufgaben ein Teil des Problems liegt.
2. Wissen Sie, wen Sie brauchen?
Anforderungsprofil: Nach dem ersten Schritt ist zu klären, über welche Kompetenzen der:die Mitarbeiter:in verfügen muss, um Ihren Erwartungen zu entsprechen. Sie benötigen ein aussagekräftiges Anforderungsprofil, das fachliche und persönliche Kompetenzen mit den Erfordernissen des Unternehmens zusammenführt.
3. Bewerberinterviews – Insellösung oder Kooperation HR/Führungskraft?
Zusammenarbeit von Fachbereich und HR: Sie als HRler haben die Prozesskompetenz. Bieten Sie diese als Business Partner der Führungskraft im Fachbereich an und arbeiten Sie von Anfang an zusammen. So nutzen Sie Ihre unterschiedlichen Sichtweisen für den gemeinsamen Erfolg.
4. Kennen Sie die besten Recruiting-Kanäle und Medien?
Sourcing Strategie: Die klassische Stellenanzeige ist längst überholt. Für alle Zielgruppen haben sich mittlerweile besondere Wege der Ansprache herauskristallisiert. Es ist nicht immer der Headhunter oder etwa ein Netzwerkportal wie Xing oder Linkedin, die zum Erfolg führen. So erfährt die gezielte und langfristig ausgerichtete Direktansprache (Active sourcing) (wie z. B. auf Messen, in Hochschulen, Netzwerktreffen etc.) eine immer größere Bedeutung für Arbeitgeber jeder Größe und Branche.
5. Welche IT-Unterstützung entlastet Sie?
IT-Systeme: Ein Bewerbermanagement, das perfekt in Ihre IT-Umgebung passt, darüber hinaus den Einstellungsprozess erleichtert und später ein Teil des Talent Managements wird, ist effektiv, effizient, unterstützt und entlastet die HR-Arbeit.
6. Wie effizient bewerten Sie die Bewerbungsunterlagen?
ABC Ranking: Nutzen Sie Ihre gründliche Vorbereitung und scannen Sie Bewerbungsunterlagen auf der Basis von Stellen- und Anforderungsprofil. Lesen Sie auch Lebenslauf und Zeugnisse konsequent und orientiert an Ihren Anforderungen.
7. Sind Sie Markenbotschafter?
Die Marke positiv präsentieren: Kennen Sie Kununu und glassdoor? Nicht? Das sollten Sie, denn in Zeiten intensiver Social Media-Nutzung können Sie den Wert Ihres Unternehmens auf dem Arbeitgebermarkt nachhaltig beschädigen – oder eben verbessern. Wie das letzte Ferienhotel wird heute in Foren wie z. B. auf Kununu.com ein Unternehmen bereits nach dem ersten Bewerbungsprozess öffentlich bewertet. Mit immer wieder nachzulesenden Auswirkungen. Machen Sie es richtig, arbeiten Sie an Ihrer Markenbotschaft als Arbeitgeber, präsentieren Sie sich auch über Foren als attraktiver Arbeitgeber, der gern empfohlen wird: „Daumen hoch“.
8. Ein leeres Papier zu Beginn des Interviews?
Strukturiertes Interview: Natürlich soll auch ein Interview ein atmendes Gespräch werden. Gerade dazu eigenen sich in besonderer Weise aufgesetzte strukturierte Leitfäden, die Kernthemen und -fragen definieren, ohne Sie in eine Abfolge zu pressen. Unterstützt durch Leitfäden liegt Ihre volle Konzentration auf Ihrem Gegenüber und seinen/ihren Antworten. Zusätzlich schaffen Sie eine Basis für Vergleiche – zwischen Kandidatinnen und Kandidaten und nach eventuellen Zweitgesprächen.
9. Stellen Sie die richtigen Fragen, enttarnen Sie z. B. einen Blender?
Interview-Kompetenzen: Spezielle Fragetechniken und Modelle wie z. B. das „STAR-Modell“ und der „Loop of Understanding“ unterstützen Sie hierbei. Schon Konfuzius wusste: „Erforschen Sie die Vergangenheit, wenn Sie die Zukunft voraussagen wollen.“
10. Erfüllt der:die Kandidat:in auch Ihre Unternehmenskompetenzen?
Unternehmenskompetenzen: Das beste Matching erreichen Sie, wenn der:die Kandidat:in auch Ihre Unternehmenskompetenzen und Werte erfüllt. Haben Sie Unternehmenskompetenzen übergreifend definiert?
11. Stimmt die Chemie?
Cultural-Fit: Neben der Passung auf die ausgeschriebene Stelle ist ebenso erfolgskritisch, dass der:die Kandidat:in zu Kultur, Team und Standort Ihres Unternehmens passt. Ist es bspw. eine gute Idee, den überaus urbanen Kandidaten in ein eher überschaubares Umfeld umzuziehen? Solche Einschätzungen bedürfen einer sensiblen Einzelfallprüfung, die zunächst wenig mit der eigentlichen Stelle zu tun haben mag, aber eine hohe Erfolgsrelevanz hat.
12. In welches Fettnäpfchen treten Sie gerne?
Beurteilungsfehler: Vom ersten Eindruck zum Halo-Effekt: Beurteilungsfehler sind unvermeidbar! Aber: Je besser Sie wissen, womit Sie sich selbst auf den Leim gehen, also welche Kandidatinnen- und Kandidatentypen Ihnen z. B. schneller nahe sind, desto besser können Sie diesen eventuellen Wahrnehmungsfehler bei Ihrer Beurteilung berücksichtigen und ihm, wenn nötig, entgegensteuern.
Erscheint Ihnen das nun viel, was Sie zu beachten haben, um die Suche nach Mr./Mrs. Right von den einzelnen Puzzleteilen zur Gesamterfolgsstory werden zu lassen? All diese Aspekte lassen sich in eine gut handhabbare Recruiting-Prozesskette überführen, die den Beteiligten ihre Beiträge zum erfolgreichen Recruiting veranschaulicht und als schrittweise „To-dos“ vermittelt. Das leichte, reibungslose Ineinandergreifen der einzelnen Schritte und Instrumente ist dabei die Grundlage, um im Prozess wirklich effektiv zu sein.
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