Die Arbeitsprozesse in Unternehmen verändern sich ständig und Angestellte müssen sich immer schneller an neue Situationen anpassen. Wenn es darum geht, den dadurch entstehenden Stress abzubauen, denken viele zuerst an Entspannungstechniken oder Wellness-Urlaub. Effizienteres Veränderungsmanagement ist jedoch, sich mit den benötigten Kompetenzen für die neuen Aufgaben zu wappnen. Dafür sind nicht immer mehrtägige Seminare oder Workshops notwendig: Die meisten Angestellten setzen auf informelle Weiterbildung in einer Kultur des gegenseitigen Lernens.
Bei der Mehrheit der Angestellten sind die Anforderungen, dazuzulernen und sich weiterzubilden, in den letzten Jahren gestiegen (62 Prozent). Fast jeder Fünfte fühlt sich davon unter Druck gesetzt (17 Prozent). Das zeigen die Ergebnisse der repräsentativen forsa-Umfrage „Stressfaktor Veränderung“ (Ergebnisbericht als pdf zum Download) im Auftrag der Haufe Akademie. Um den Veränderungsdruck zu bewältigen, eignet sich nach Ansicht der Angestellten „Learning by Doing“ (84 Prozent), die Hilfestellung durch Kollegen (76 Prozent) und die Recherche im Internet bzw. in Fachliteratur (71 Prozent). Zwar hat das formelle Lernen nach wie vor eine große Bedeutung, zum Beispiel in Form von zielgerichteten Weiterbildungen (80 Prozent), doch das informelle Lernen stellt inzwischen für viele eine attraktive Alternative dar.
Vorgesetzte fördern Kultur des gegenseitigen Lernens
Das Veränderungsmanagement in Form des eigenständigen Lernens und Ausprobierens birgt Chancen und Risiken. Führungskräfte müssen lernen, auch solche informellen Lernprozesse zu steuern. „Vorgesetzte sollten immer wieder erfragen, wie sich Mitarbeiter Wissen aneignen“, rät Dr. Jörg Schmidt, Geschäftsführer der Haufe Akademie. „Nur dann können sie prüfen und optimieren: Ist das informelle Lernen effizient genug, um mit den Veränderungen Schritt zu halten? Ist das Wissen, das Mitarbeiter untereinander weitergeben, aktuell und korrekt?“ Führungskräfte können und sollen zwar nicht jeden einzelnen Lernprozess kontrollieren, aber sie sollten die richtigen Voraussetzungen für das informelle Lernen schaffen und ihre Mitarbeiter an kritischen Punkten unterstützen. Zwei Drittel der für die Haufe Akademie Befragten sagten, sie würden von ihrem Vorgesetzten bei der beruflichen Weiterentwicklung unterstützt (69 Prozent). Von ihnen gaben 68 Prozent an, dass ihr Chef oder ihre Chefin eine Kultur des gegenseitigen Lernens fördere. Jedoch erhalten nur 57 Prozent der Angestellten zeitliche Freiräume, um neue Fähigkeiten zu erlernen. „Hier besteht Verbesserungspotenzial, denn insbesondere für das Learning by Doing benötigen Arbeitnehmer Zeit“, so Dr. Jörg Schmidt.
Angestellte wollen von ihrem Chef lernen
Eine Kultur des gegenseitigen Lernens bedeutet, dass die Angestellten auch von ihrem Vorgesetzten lernen können. Mehr als die Hälfte der Befragten bewertet diese Strategie als geeignet, um berufliche Veränderungen zu bewältigen (56 Prozent). Insbesondere die Jüngeren wollen von ihrem Chef lernen: 66 Prozent der 18-29-Jährigen finden diese Herangehensweise hilfreich. Bei den über 60-Jährigen sind es nur noch 44 Prozent. In ihrer Rolle als Lerncoach sollten Führungskräfte konstruktiv mit Fehlern umgehen, sodass ihre Mitarbeiter daraus lernen können. 77 Prozent der Angestellten, die bei der beruflichen Weiterentwicklung von ihrem Vorgesetzten unterstützt werden, bezeichnen diesen als fehlertolerant. 68 Prozent geben außerdem an, dass er sich bei neuen Aufgaben regelmäßig nach dem aktuellen Stand erkundige. „Zwei Drittel der Führungskräfte sprechen regelmäßig mit ihren Mitarbeitern darüber, wie diese mit neuen Aufgaben zurechtkommen – das ist eine überraschend geringe Zahl“, so Dr. Jörg Schmidt. „Denn dies ist die wirksamste Methode um zu überprüfen, ob das Learning by Doing funktioniert.“
Ältere sehen technologische Herausforderungen
Die Umfrage zeigt auch, dass Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter eine wachsende Herausforderung darin sehen, den Anschluss bei neuen Computertechnologien zu halten: Während nur 21 Prozent der 18-29-Jährigen sagen, dass die Anforderungen in diesem Bereich zugenommen haben, sind es bei den über 60-Jährigen 55 Prozent. „Learning by Doing gelingt nur, wenn grundsätzliche technologische Hürden vorher ausgeräumt wurden“, sagt Dr. Jörg Schmidt. „Eine wichtige Voraussetzung sind digitale Kompetenzen, denn nur so können sich Mitarbeiter bei Aufgaben am Computer ungezwungen ausprobieren oder E-Learning-Programme nutzen, um sich im Arbeitsprozess weiterzubilden.“ Dass sich Weiterbildung auf vielfältige Weise auszahlt, belegt auch die Forsa-Umfrage „Was bringt Weiterbildung?“. Langfristig sorgt sie dafür, auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. Unter Umständen winken nach einer Weiterbildung auch mehr Geld oder interessantere Aufgaben.
