Wer nach einer Weiterbildung sucht, hat meistens einen triftigen Grund. Ein Neustart im Job, die Karriere mit neuen Kompetenzen voranbringen, oder einfach nur, die Beschäftigungsfähigkeit optimal zu halten. In der Personalentwicklung stehen die Anforderungen des Unternehmens im Mittelpunkt, für die Mitarbeiter und Führungskräfte geschult werden müssen. So vielfältig wie die Gründe für Trainings und Seminare ist das Angebot an Themen und Methoden. In dieser Übersicht stellen wir Ihnen vor, worauf es ankommt, wenn man sich richtig – und passend – weiterbilden möchte.

Weiterbildung ist mehr als ein Trend

Noch nie hätten Firmen und Beschäftigte so viel Geld und Zeit für berufliche Weiterbildung aufgewendet wie 2013, stellte das Institut der deutschen Wirtschaft in seiner Weiterbildungserhebung im Dezember 2014 fest. Das dieser Trend anhält, ist zu erwarten, denn die Gründe bleiben bestehen: Nur Mitarbeiter, deren Wissensstand aktuell ist, können den Geschäftserfolg sichern und sorgen für Innovationen. Auch der Wettbewerb um Fachkräfte, die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter spielen eine wichtige Rolle. Das spielt Personalentwicklung ebenso in die Hände wie Mitarbeitern, die sich selbst für ihre Weiterbildung engagieren.

Gute Perspektiven für jedes Alter

Die gute Nachricht lautet: Mittlerweile gibt es für jede Lebensphase und jedes Lebensalter passende Angebote. Wichtig ist vor allem, dass diese bei der Auswahl auch berücksichtigt werden, denn daran orientieren sich auch die Ansprüche.

Berufseinsteiger etwa suchen oft noch nach Orientierung. Kollegen sind keine Kommilitonen, die Karriereperspektiven sind oft unklar. Für sie stehen Fragen im Raum wie „Wie gewinne ich Sicherheit in der neuen Situation am Arbeitsplatz?“ oder „Wie kann meine Karriere aussehen?“. Während die Fachkenntnisse kurz nach Beendigung der Ausbildung oder des Studiums bereits auf einem hohen Level sind, bedarf es in der Persönlichkeitsentwicklung  noch Unterstützung. In anderen Lebens- und Karrierephasen verändern sich die Schwerpunkte. Geht es zum Beispiel darum, Beruf, Karriere und Familie zu vereinbaren, wird Zeitmanagement ein wichtiges Thema. In späteren Phasen der Karriere kann es entscheidend sein, in die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu investieren oder in Stressprävention und -Bewältigung, weil die Gesundheit eine bedeutendere Rolle spielt. Gegen Ende des Berufslebens muss der Wissenstransfer organisiert werden und der Übergang ins Rentenalter vorbereitet.

Auf der Suche nach dem persönlich richtigen Weiterbildungsthema sind folgende Fragen hilfreich:

• Was brauche ich, um im Job den nächsten Schritt zu machen? Wird eine Karriere als Führungskraft angestrebt, geht es meistens um persönliche Kompetenzen und Führungskompetenzen. Bei einer Expertenkarriere steht fachliches Wissen im Vordergrund. Wichtige Tipps können auch von Führungskräften bzw. Vorgesetzten kommen. Sie mit einzubeziehen oder das Thema proaktiv im Mitarbeitergespräch anzusprechen zeigt, dass Sie mitdenken und sich engagieren.
• Wie viel Zeit kann und will ich investieren? Zu berücksichtigen sind dabei sowohl die Auslastung im Job als auch die Lebenssituation. Spielt die Familie nicht mit, fehlt ein wichtiger Faktor, der Ihnen den Rücken freihält.
• Wie wichtig ist mir eine Lernbegleitung durch den Anbieter, zum Beispiel durch ein Webinar im Vorfeld eines Präsenzseminars oder einer Internet-Plattform für den Austausch mit anderen Teilnehmern und den Referenten?
• Wie vielfältig ist das Angebot rund um das betreffende Thema? Gibt es zum Beispiel aufeinander aufbauende Seminare oder Kurse zu buchen?

Aufeinander aufbauende Weiterbildungsangebote und zahlreiche Methoden

Für jede Karrierestufe und jede Phase des Berufslebens gibt es mittlerweile aufeinander aufbauende Weiterbildungsangebote und eine Methoden- und Medienvielfalt, die Lernpräferenzen in jedem Lebensalter abdeckt. So lassen sich zum Beispiel Präsenzseminare sinnvoll mit zeit- und ortsunabhängigen, flexiblen E-Learning-Angeboten kombinieren. Schriftliche Lehrgänge sind für jede Altersklasse eine Alternative und gänzlich unabhängig von Zeit und Ort.

Digitale Medien als sinnvolle Ergänzung

Eine wirksame Lernkultur ist Lerner zentriert, nicht technikzentriert. Für die individuelle Weiterbildung bedeutet das, es gibt so viele Möglichkeiten wie nie zuvor, den richtigen Methodenmix aus traditionellen Präsenzveranstaltungen und E-Learning zu finden. Was wir kurz als „Blended Learning“ bezeichnen, gehört mittlerweile zu den Klassikern des Corporate Learning und ist auch im privaten Bereich der individuellen Weiterbildung im Kommen. In einer Umfrage unter 695 Unternehmen der DACH-Region mit mehr als 250 Mitarbeitern gaben 73 Prozent an, dass Blended Learning in Zukunft eine große Rolle in ihrer Organisation spielen wird. Sich Wissen zu einem Thema anzueignen, bevor man in ein Präsenzseminar startet, hat viele Vorteile. Alle Teilnehmer sind auf diese Weise auf dem gleichen Lernstand, Fragen zum Stoff erhalten direktes Feedback. Die gemeinsame Zeit im Seminar lässt sich intensiver nutzen, etwa um das Gelernte in Übungen anzuwenden oder zu vertiefen, sich auszutauschen und neue Perspektiven zu entwickeln. E-Learning-Module können anschließend helfen, das Gelernte am Arbeitsplatz anzuwenden und den Lerntransfer zu fördern.

Gleichzeitig können Blended Learning-Konzepte die heute so wichtige Selbstlernkompetenz entscheidend fördern. Wichtig dafür ist eine Lernbegleitung in den Phasen der Weiterbildung, in denen Teilnehmer zum Beispiel mittels E-Learning selbstgesteuert und eigenverantwortlich lernen müssen.

Den richtigen Weiterbildungs-Partner finden

Mit der Verknüpfung von klassischen Präsenzveranstaltungen, dazu passendem freiem, selbstgesteuerten Lernen mittels e-Learning und einer fördernden, zielgerichteten Lernbegleitung lassen sich Lernerfolge steigern und Lernen effizient gestalten. Das gilt sowohl für privat geplante Weiterbildung wie für von der Personalentwicklung initiierte Maßnahmen. Zwar darf man nicht verschweigen, dass gute Blended-Learning-Konzepte in der Planung recht aufwendig sein können. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass sich der Aufwand lohnt. Den Einstieg erleichtert ein Partner, der das gesamte Konzept und die Inhalte liefert. https://www.haufe-akademie.de/blog/themen/personalentwicklung/blended-learning-das-beste-aus-allen-lernwelten/

Grundsätzlich helfen bei der Suche nach dem richtigen Partner folgende Fragen:

• Welche Themen werden angeboten? Wie groß ist die Themenvielfalt?
• Gibt es möglicherweise aufeinander aufbauende Angebote, so dass sich die Weiterbildung zu einem Entwicklungskonzept ausbauen lässt?
• Welche Lernformate werden angeboten? Beschränkt sich das Angebot auf Präsenzseminare, die zusätzliche Kosten für An- und Abreise sowie Hotel bedeuten? Oder gibt es auch zeit- und ortsunabhängige Formate wie E-Learning-Kurse oder schriftliche Lehrgänge, die sich womöglich sogar koordinieren lassen?
• Wie gut ist die Organisation? Werden Seminare häufig abgesagt oder finden Sie auf jeden Fall statt? Wir gut funktioniert die Auftragsabwicklung?
• Gibt es womöglich ein Forum oder eine Internet-Plattform, die der Vor- und Nachbereitung dienen kann und dem Austausch mit anderen Teilnehmern?

Lernen direkt am Arbeitsplatz

Wir wissen heute, dass ein Großteil des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern direkt am Arbeitsplatz stattfindet. Wer sich herausfordernden Aufgaben stellt, häufig Neues ausprobiert, sich mit Kollegen austauscht oder im Internet nach passenden Lösungen für ein Problem sucht oder Erfahrungen aus anderen Bereichen auf die berufliche Tätigkeit überträgt, tut nichts anderes als zu lernen und das Gelernte anzuwenden. Dieses informelle Lernen, ohne formale Anleitung oder im Seminar, findet auch in sozialen Netzwerken statt oder wenn sich Mitarbeiter in der Kaffeeküche austauschen. Diese Art des Lernens im Prozess der Arbeit ist vor allem bedarfsgesteuert und abhängig von der Situation, in der wir uns befinden. Tatsächlich birgt informelles Lernen Herausforderungen, die sich sowohl dem einzelnen Lerner als auch der Organisation, bzw. der Personalentwicklung stellen: Es findet häufig unbewusst statt, ist kaum zu kontrollieren und das Wissen verbleibt bei der Person.

Einen Mehrwert sowohl im persönlichen Bereich als auch für die Organisation generiert informelles Lernen unter folgenden Bedingungen:

• Sie machen sich bewusst, dass Arbeiten und Lernen in einem Prozess stattfinden können. Ein Lerntagebuch hilft, sich bewusst zu machen, welche Informationen und Lernfortschritte ein Tag gebracht hat.
• Die Rahmenbedingungen stimmen. Das bedeutet, Mitarbeiter haben genügend Zeit, sich selbst um die Lösung von Aufgaben zu kümmern und Zugriff auf Lösungswege und Hilfsmittel wie zum Beispiel das Internet. Außerdem sollten sie wissen, dass Führungskräfte ihnen die nötigen Freiräume lassen.
• Die Personalentwicklung unterstützt das informelle Lernen ganz offiziell, zum Beispiel mit der Einführung von Lerntagebüchern oder anderen Möglichkeiten, die den Mitarbeitern erlauben, ihr informell erworbenes Wissen zu teilen und zu entfalten
  Das 70:20:10 Modell – Lernen neu entdecken.