Du machst deinen Job gut. Du lieferst Ergebnisse. Trotzdem hast du manchmal das Gefühl, härter kämpfen zu müssen als andere – für Anerkennung, für Gehör, für einen Platz am Tisch. Das liegt nicht an dir. Frauen in Führungspositionen übernehmen mehr unsichtbare Arbeit, erhalten weniger konkretes Feedback und dafür strengere Bewertungen als ihre männlichen Kollegen. Diese Hürden lassen sich nicht ignorieren, aber du kannst lernen, sie strategisch zu umgehen und deine Position zu stärken.
Das Wichtigste in Kürze
- Kopple Entscheidungen an objektive Kriterien statt an persönliche Meinungen. So reduzierst du die Angriffsfläche für Kritik an deinem Führungsstil.
- Markiere deine Ideen klar als deine eigenen und mache Erfolge messbar, bevor andere dich bewerten.
- Sponsoring wirkt stärker als Mentoring. Suche dir Unterstützer:innen, die Türen für dich aktiv öffnen.
- Unsichtbare Zusatzaufgaben fressen Zeit und Energie. Setze Grenzen und etabliere klare Regeln im Team.
- Führung kannst du lernen. Dafür brauchst du neben fundiertem Wissen auch die Möglichkeit, dich mit anderen Frauen in Führungspositionen auszutauschen.
1. Kopple Entscheidungen an Fakten, nicht an deine Person
Frauen, die bestimmt auftreten, werden oft als unsympathisch wahrgenommen. Agieren sie hingegen zurückhaltend, gelten sie als führungsschwach. Vielleicht ist dir das im Arbeitsalltag auch schon aufgefallen? Das sogenannte Double Bind beschreibt genau dieses Dilemma, in dem sich Frauen in Führungspositionen befinden.
Eine Analyse von Russell Reynolds Associates macht das sichtbar: Die Auswertung von über 21.000 Medienberichten zu CEOs ergab, dass weibliche CEOs rund zweimal häufiger als ihre männlichen Kollegen als „zu ambitioniert“ beschrieben werden. Gleichzeitig gelten sie rund zweimal häufiger als „zu wenig ambitioniert“.¹
Praxistipp:
Trenne deine Entscheidungen von deiner Person. Statt „Ich möchte, dass wir das so machen”, formulierst du: „Die Zahlen zeigen, dass Variante A 20 % effizienter ist.” Wenn du Entscheidungen an Daten, Fakten oder vorab definierte Kriterien koppelst, bleibt die Diskussion über deine Entscheidung sachlich. Du gibst weniger Angriffsfläche und wirkst gleichzeitig kompetent und fair.
2. Formuliere Forderungen als sachliche Konsequenz
Frauen, die selbstbewusst auftreten, klar verhandeln oder Forderungen stellen, erleben häufiger Gegenwind als Männer in derselben Situation. Der Grund: Dieses Verhalten widerspricht dem Stereotyp, wie Frauen „sein sollten”, und wird deshalb unbewusst bestraft.
Praxistipp:
Formuliere Forderungen als sachliche Abwägung. Statt „Ich brauche mehr Budget”, sagst du: „Wenn wir Projekt X priorisieren, brauchen wir Ressource Y, sonst müssen wir Projekt Z verschieben.” Du zeigst damit: Bei deinen Entscheidungen geht es ausschließlich um logische Konsequenzen. Das macht es schwerer, dich als fordernd abzutun.
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3. Etabliere ein System für organisatorische Aufgaben
Wer schreibt das Protokoll? Wer organisiert das Teamevent? Wer räumt nach dem Meeting auf? Diese unsichtbaren Aufgaben, auch Office Housework genannt, landen häufig bei Frauen. Sie kosten Zeit, bringen aber keine Karrierepunkte.
Praxistipp:
Anstatt jedes Mal neu zu diskutieren, etabliere Systeme für diese Aufgaben: Protokolle zu schreiben, rotiert alphabetisch. Die Eventplanung wechselt quartalsweise. Führst du solche Regeln ein, entlastet du dich selbst und sorgst gleichzeitig für Fairness im Team.
4. Definiere Outcomes für unsichtbare Arbeit
Manche Aufgaben sind wichtig, aber unsichtbar. Zum Beispiel: Das Onboarding neuer Kolleginnen und Kollegen, Konflikte im Team schlichten und Prozesse verbessern. Fachleute nennen sie Non-promotable Tasks . Das sind Tätigkeiten, die kaum zu einer Beförderung beitragen, die aber jemand erledigen muss. Laut den Autorinnen des Buchs The No Club verbringen Frauen in professionellen Jobs rund 200 Stunden mehr pro Jahr mit diesen Aufgaben als ihre männlichen Kollegen.
Praxistipp:
Überlege dir vorher, was du erreichen möchtest, wenn du solche Aufgaben übernimmst, etwa eine schnellere Einarbeitung, weniger Reibungsverluste oder einen klar dokumentierten Prozess. Berichte dann im Teammeeting, im Statusbericht oder im nächsten Gespräch mit deiner Führungskraft davon. So wird aus stiller Zuarbeit ein sichtbarer Beitrag.
5. Spiegle Abwertungen neutral zurück
„Das hast du aber nett erklärt.” Dieser Satz klingt harmlos, kann aber eine Microaggression (subtile Herabsetzung) sein. Ein Kommentar, der deine Kompetenz in Frage stellt. Der McKinsey-Report „Women in the Workplace 2023 ” zeigt: Für zahlreiche Frauen gehören die unterschiedlichsten Microaggressions zum Arbeitsalltag.² Solche Situationen lassen sich nicht immer vermeiden. Aber du kannst sie entschärfen.
Praxistipp:
Spiegle neutral zurück und bitte um Präzisierung. „Was genau meinst du mit ‚nett‘?” Oft merkt dein Gegenüber selbst, dass der Kommentar unangemessen war. Falls nicht, hast du die Situation sachlich adressiert, ohne zu eskalieren. Bereite dir zwei bis drei neutrale Rückfragen vor, die du in solchen Momenten abrufen kannst. Etwa „Wie meinst du das genau?” oder „Kannst du das konkretisieren?” Mit einer vorbereiteten Reaktion fühlst du dich weniger überrumpelt und bleibst souverän.
6. Markiere deine Ideen als deine eigenen
Kennst du das? Du bringst einen Vorschlag ein, niemand reagiert. Zehn Minuten später wiederholt ein männlicher Kollege denselben Gedanken und erntet Zustimmung. Dieses Phänomen hat sogar einen Namen: „Hepeating” (ein Kofferwort aus „he” und „repeating”).
Praxistipp:
Markiere deine Ideen klar. „Mein Vorschlag wäre …” oder „Ich schlage vor, dass …” klingt selbstbewusster als „Man könnte vielleicht …” Wenn jemand deine Idee aufgreift, hol dir den Credit zurück: „Genau, das war mein Punkt vorhin. Schön, dass du ihn aufgreifst.”
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7. Suche dir Fürsprecher:innen, die Türen öffnen
Mentoring ist wertvoll: Du bekommst Rat, Feedback, Orientierung. Aber Sponsoring geht weiter. Sponsorinnen und Sponsoren setzen sich aktiv für dich ein. Sie empfehlen dich für Projekte, öffnen Türen und sprechen in Meetings über dich, in denen du nicht sitzt.
Praxistipp:
Überlege, wer in deinem Umfeld Einfluss hat und deine Arbeit kennt. Sprich diese Person gezielt an, aber nicht mit „Sei mein:e Sponsor:in”, sondern mit einer konkreten Bitte: „Könntest du mich für das Projekt X empfehlen?” oder „Ich würde gern in Gremium Y mitwirken. Hast du einen Kontakt?” Warte nicht darauf, dass jemand dich entdeckt.
8. Fixiere Erfolgskriterien schriftlich
Wie eingangs erwähnt, wird die Leistung von Frauen oft strenger bewertet als die von Männern – ein Phänomen namens Performance Bias. Eine Stanford-Studie fand heraus, dass Frauen in Performance Reviews höhere Hürden überwinden müssen als männliche Kollegen. Die größten Verzerrungen zeigen sich bei Bewertungen der Persönlichkeit und des zukünftigen Potenzials. Besonders kritisch werden diese Bewertungen, wenn Erfolgskriterien unklar sind. Dann entscheiden subjektive Eindrücke.³
Praxistipp:
Kläre vorher, woran dein Erfolg gemessen wird. Welche drei Ergebnisse zählen? Halte sie schriftlich in einer E-Mail, einem Dokument oder einem Meeting-Protokoll fest. Wenn jemand später deine Leistung kleinredet, hast du eine Referenz. Schicke zudem nach jedem Zielgespräch eine kurze E-Mail mit den vereinbarten Kriterien an deine Führungskraft: „Nur zur Bestätigung: Wir haben besprochen, dass mein Erfolg an X, Y und Z gemessen wird.” Das schafft Verbindlichkeit und schützt dich vor nachträglichen Verschiebungen.
9. Pflege deinen Influence Circle
Deine direkte Führungskraft ist wichtig, aber nicht alles. In den meisten Organisationen beeinflussen mehrere Personen, wie du wahrgenommen wirst: Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen, Projektpartner:innen und Stakeholder:innen aus dem Management.
Praxistipp:
Erstelle dir einen Influence Circle: Wer hat Einfluss auf Entscheidungen, die dich betreffen? Pflege diese Kontakte aktiv. Identifiziere dafür drei bis fünf Personen außerhalb deines direkten Teams. Ein kurzes Update, ein gemeinsamer Kaffee und ein hilfreicher Hinweis – so bleibst du sichtbar und baust dir Verbündete auf.
10. Blockiere konsequent Fokuszeiten
Frauen in Führung investieren oft mehr Zeit in Beziehungsarbeit, Konfliktvermittlung und emotionale Unterstützung als ihre männlichen Kollegen. Diese Zeit bleibt unsichtbar, kostet aber Kraft. Der McKinsey-Report „Women in the Workplace 2021” zeigt: Frauen übernehmen deutlich mehr Arbeit für das Wohlbefinden ihrer Kolleginnen und Kollegen. Das machen sie oft nach Feierabend oder am Wochenende. Weniger als ein Viertel der Unternehmen würdigt das in formalen Bewertungen.⁴
Praxistipp:
Führung ist ein Marathon, kein Sprint. Schütze deine Fokuszeiten, delegiere konsequent und ziehe klare Grenzen gegen Dauerüberlastung. Nein sagen ist keine Schwäche, sondern eine Führungskompetenz. Blockiere dir feste Fokuszeiten im Kalender und behandle sie wie einen wichtigen Termin. Wenn jemand in diese Zeit hineinbuchen will, sag: „Da habe ich leider schon einen Termin – wie wäre es mit …?”
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Führung ist mit der richtigen Unterstützung lernbar
Die Strategien in diesem Artikel sind ein Anfang. Aber nachhaltiger Erfolg entsteht, wenn du dich regelmäßig mit deiner Führungsrolle auseinandersetzt – im Austausch mit anderen, mit fundiertem Wissen und mit Raum für Reflexion.
Genau das ermöglicht dir das Angebot der Haufe Akademie: Seit Jahrzehnten begleitet sie Führungskräfte dabei, ihren eigenen Führungsstil zu entwickeln und Herausforderungen souverän zu meistern. In praxisnahen Seminaren, Coachings und Entwicklungsprogrammen lernst du nicht nur Methoden, sondern findest auch einen geschützten Raum, um dich mit anderen Führungsfrauen auszutauschen und voneinander zu lernen.
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Sponsoring?
Mentorinnen und Mentoren geben dir Rat, Feedback und Orientierung. Sie begleiten deine Entwicklung im Hintergrund. Sponsorinnen und Sponsoren gehen einen Schritt weiter: Sie setzen sich aktiv für dich ein, empfehlen dich für Projekte und sprechen in Meetings über dich. Karrierefortschritt ist Sponsoring oft entscheidender, weil es dir konkret Türen öffnet.
Wie schaffe ich es, nein zu sagen, ohne unkooperativ zu wirken?
Nein sagen heißt nicht, Aufgaben einfach abzulehnen. Es bedeutet, Prioritäten transparent zu machen. Statt „Das schaffe ich nicht”, formulierst du: „Wenn ich Aufgabe X übernehme, muss Y warten. Was hat gerade Priorität?” So zeigst du Verantwortungsbewusstsein und machst deutlich, dass deine Kapazitäten begrenzt sind, ohne unkooperativ zu wirken.
Wie mache ich unsichtbare Arbeit sichtbar?
Viele Aufgaben wie Onboarding, Konfliktvermittlung oder Prozessverbesserungen sind wichtig, tauchen aber in keiner Leistungsbewertung auf. Definiere deshalb vorher, was du mit der Aufgabe erreichen willst. Berichte dann aktiv davon. So wird aus stiller Zuarbeit ein sichtbarer Beitrag.
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¹ Russell Reynolds Associates, 2025, „Underconfident and overambitious: Women CEOs face ‘double bind’ in the public eye“.
² McKinsey & Company / LeanIn.Org, 2023, „Women in the Workplace 2023″.
³ Correll, Shelley J. / Weisshaar, Katherine R. / Wynn, Alison T. / Delfino Wehner, JoAnne, 2020, „Inside the Black Box of Organizational Life: The Gendered Language of Performance Assessment“.
⁴ McKinsey & Company / LeanIn.Org, 2021, „Women in the Workplace 2021″.
