Learning at the Speed of Work

Transformation, KI und Fachkräftemangel verändern laufend, welche Kompetenzen Unternehmen benötigen. Die Personalentwicklung muss deshalb oft kurzfristig passende Lernangebote bereitstellen. Viele Teams greifen dann zu Standardlösungen wie E-Learning-Bibliotheken und öffnen sie für alle Mitarbeitenden. Das geht schnell, kostet aber manchmal Qualität, Tiefe und Wirkung: Die Inhalte sind nicht passgenau auf die strategischen Ziele des Unternehmens ausgerichtet, und das Gelernte findet schwer den Weg in den Arbeitsalltag.

Learning at the Speed of Work (zu Deutsch: Lernen im Tempo der Arbeit) beschreibt einen anderen Weg: Lernangebote passen sich eng an aktuelle Aufgaben, Ziele und Herausforderungen im Unternehmen an. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, was das Prinzip bedeutet und wie Inhouse-Schulungen dabei helfen, Tempo und Tiefe zu verbinden.

Learning at the Speed of Work: Das Wichtigste in Kürze

• Learning at the Speed of Work ist ein Prinzip, bei dem sich Lernangebote am aktuellen Unternehmensbedarf im Unternehmen ausrichten.
• Das Prinzip bedeutet nicht schneller zu lernen, sondern passender: Format, Ziel, Thema und Zielgruppe müssen zusammenpassen.
• Inhouse-Schulungen passen gut zu dieser Lernlogik, weil sie sich eng an die Branche, die Unternehmenskultur, die Rollen und die Unternehmensrealität anpassen lassen.
• Kurze Impulse schaffen schnelle Orientierung, mehrtägige Inhouse-Schulungen schaffen echte Tiefe.

Learning at the Speed of Work: Mehr als ein neuer Trend-Begriff

Learning at the Speed of Work bezeichnet einen bedarfsorientierten Lernansatz, bei dem Weiterbildung mit der Geschwindigkeit betrieblicher Veränderungen Schritt hält. Lernangebote werden nicht nur langfristig im Voraus geplant, sondern fortlaufend an neue Aufgaben, Kompetenzanforderungen und strategische Prioritäten angepasst.

Dabei handelt es sich nicht um ein bestimmtes Lernformat, sondern um ein Prinzip für die Gestaltung von Weiterbildung: Mitarbeitende sollen genau dann Zugang zu passenden Lernangeboten erhalten, wenn sie diese für ihre aktuelle Arbeit benötigen.

Ein eng verwandter Lernansatz ist Learning in the Flow of Work: Lernen, das sich direkt in den Arbeitsalltag einfügt, statt ihn zu unterbrechen. Die beiden Konzepte haben gemeinsam, dass die Lernangebote zum Bedarf, zur Zielgruppe und zur Arbeitssituation passen müssen.

Einordnung im 70-20-10-Modell

Das 70-20-10-Modell ordnet Lernen drei Bereichen zu: 70 Prozent der Arbeit selbst, 20 Prozent dem Austausch mit anderen, 10 Prozent formalen Formaten wie Trainings.

Learning at the Speed of Work wirkt vor allem auf die 70- und 20-Prozent-Bereiche: Lernimpulse fließen direkt in reale Arbeitssituationen ein, Mitarbeitende und Führungskräfte tauschen sich intensiver aus. Die 10 Prozent formale Formate bleiben bestehen, richten sich aber am aktuellen Bedarf aus.

Learning at the Speed of Work schafft formale Formate also nicht ab. Es bindet sie enger an die Unternehmensrealität.

Genau diese engere Bindung an die Unternehmensrealität macht das Prinzip gerade jetzt so relevant, denn der Druck auf die Personalentwicklung wächst. Vier Entwicklungen erhöhen aktuell das Tempo, mit dem Personalentwicklung liefern soll:

• Die Geschäftsführung fragt stärker nach Wirkung und will sehen, was Weiterbildung im Arbeitsalltag verändert.
• Führungskräfte erwarten konkrete Unterstützung für ihre Teams, nicht nur ein Angebot im Schulungskatalog.
• Die Personalentwicklung muss Entwicklungen wie KI-Kompetenzen und Future Skills frühzeitig einordnen und Mitarbeitende mit passenden Kompetenzen gezielt auf Veränderungsprozesse vorbereiten.
• Lernangebote lassen sich nicht mehr nur organisieren. Sie brauchen eine klare strategische Begründung.

Diese Anforderungen erzeugen echten Zeitdruck. Genau hier liegt aber auch das Risiko: Wer nur auf Tempo optimiert, verliert leicht Tiefe und Wirkung. Der Lernansatz Learning at the Speed of Work setzt genau hier an.

Mit Learning at the Speed of Work nicht kürzer, sondern passender lernen

Viele setzen Learning at the Speed of Work mit Microlearning oder kurzen Learning Nuggets gleich. Das greift zu kurz. Das Prinzip fragt nicht: „Wie kürzen wir Trainings?“ Es fragt: „Welches Format passt zu diesem Ziel, diesem Thema und dieser Zielgruppe?“ Mit den folgenden Formaten lässt sich Learning at the Speed of Work umsetzen.

Kurze Impulse

Kurze Impulse passen gut, wenn ein Thema schnelle Einordnung braucht, Mitarbeitende erste Orientierung suchen, ein Team einen gemeinsamen Startpunkt braucht, eine Methode sich kompakt vermitteln lässt oder ein bestehendes Entwicklungsprogramm eine Ergänzung braucht.

Beispiele:

• Einstieg in KI
• Update zu neuen Anforderungen
• Kommunikations-Booster
• kompakter Führungsimpuls
• Methodensprint

Inhouse-Schulungen

Inhouse-Schulungen entfalten ihre Stärke, wo ein kurzer Impuls nicht ausreicht. Teilnehmende arbeiten dort an realen Fällen aus dem eigenen Unternehmen, lernen gemeinsam als Team, erleben einen Perspektivenwechsel und verbinden Input, Übung, Reflexion, Austausch und Transfer in einem durchgehenden Format.

Führungskräfte gewinnen so Sicherheit in komplexen Kommunikations- oder Konfliktsituationen, Teams verbessern ihre Zusammenarbeit und entwickeln gemeinsame Standards. Weil sich diese Formate an bestehende Kompetenzmodelle, Führungsleitlinien oder laufende Transformationsinitiativen anschließen lassen, wirken sie über den einzelnen Termin hinaus.

Auch mehrtägige Formate sind kein Gegenmodell zu Learning at the Speed of Work. Sie verbinden schnelle Anschlussfähigkeit mit echter Entwicklungstiefe.

Beispiele:

• Führungskräfteentwicklung
• Gesprächsführung
• Konfliktmanagement
• Change-Kompetenz
• KI und Data Analytics
• Projektmanagement

Lernen im Tempo der Arbeit mit der passenden Plattform

Die Learning Experience Plattform (LXP) der Haufe Akademie bringt Lerninhalte genau dorthin, wo Mitarbeitende sie im Arbeitsalltag brauchen: personalisiert, selbstgesteuert und jederzeit abrufbar. So verbinden Sie einzelne Lernimpulse zu einem durchgehenden Lernökosystem, das auch nach der Inhouse-Schulung weiterträgt.

Mehr über die LXP erfahren →

Argumentationshilfe: Inhouse-Schulungen intern begründen

Die Personalentwicklung muss Inhouse-Schulungen oft gegenüber mehreren Stakeholder:innen begründen. Diese Argumente helfen je nach Zielgruppe:

Für die Geschäftsführung

• Inhouse-Schulungen lassen sich eng an strategische Unternehmensziele anbinden.
• Sie fördern Kompetenzen, die für Transformation, Performance und Zukunftsfähigkeit entscheidend sind.
• Sie machen die Wirkung greifbarer, weil Personalentwicklung Ziele und Transfer schon vorab festlegt.

Für Führungskräfte

• Teams bearbeiten reale Herausforderungen aus dem eigenen Arbeitsalltag.
• Inhalte passen zu Rollen, Alltag und konkreten Situationen.
• Der Transfer ist von Anfang an mitgedacht, nicht nur ein Nachgedanke.

Für den Einkauf

• Die Personalentwicklung plant und skaliert Formate passgenau am tatsächlichen Bedarf.
• Inhalte, zeitlicher Umfang, Zielgruppe und Rahmenbedingungen lassen sich transparent festlegen.
• Wiederverwendbare Module oder Lernreisen ermöglichen eine verlässliche Planung über mehrere Durchläufe hinweg.

Der menschliche Mehrwert in einer KI-geprägten Lernwelt

Je einfacher sich Wissen heute abrufen lässt, desto wertvoller werden Lernräume, in denen Menschen es gemeinsam anwenden, üben und reflektieren.

Künstliche Intelligenz hilft der Personalentwicklung, sich schnell zu orientieren, Wissen zu vermitteln und Mitarbeitende individuell zu beraten. Den Arbeitskontext ersetzt sie aber nicht. Gerade bei Führung, Kommunikation, Konflikten und Veränderungsprozessen entsteht die Entwicklung erst durch den echten Austausch zwischen Menschen. Inhouse-Schulungen holen genau diese Herausforderungen ans Licht: Unsicherheiten, offene Fragen, andere Perspektiven, Reibungen im Team und blinde Flecken einzelner Teilnehmenden.

Kurz gesagt: KI macht Wissen verfügbar. Inhouse-Schulungen machen Entwicklung möglich.

Ein Beispiel: Eine KI erklärt zuverlässig, wie ein gutes Feedbackgespräch aufgebaut ist, und KI-gestützte Lernformate simulieren dazu passende Trainingsszenarien. In einer Inhouse-Schulung gehen Führungskräfte einen Schritt weiter: Sie bringen eigene Situationen aus ihrem Team ein, probieren konkrete Formulierungen aus, erhalten direktes Feedback von Kolleginnen und Kollegen und reflektieren gemeinsam, was im eigenen Unternehmenskontext wirklich funktioniert.

5 Prinzipien für Inhouse-Schulungen im Speed-of-Work-Zeitalter

Die folgenden fünf Prinzipien helfen dabei, Inhouse-Schulungen im Sinne von Learning at the Speed of Work zu gestalten:

1. Ziel vor Format klären: Starten Sie nicht mit der Frage „Wie viele Tage soll das Training dauern?“, sondern mit „Was soll danach im Arbeitsalltag anders sein?“
2. Bedarf hinter der Anfrage verstehen: Wer genauer nachfragt, entdeckt hinter „Wir brauchen ein Kommunikationstraining“ oft ein Führungs-, Kultur-, Konflikt- oder Zusammenarbeitsthema.
3. Format bewusst wählen: Je nach Ziel passt ein anderes Format: kurzer Impuls, halbtägiger Workshop, mehrtägiges Inhouse-Training, modulare Lernreise oder eine Kombination aus Training, Transferaufgabe und Follow-up.
4. Reale Fälle integrieren: Der Mehrwert entsteht, wenn Teilnehmende Methoden nicht nur besprechen, sondern direkt auf ihre eigenen Situationen anwenden.
5. Wirkung pragmatisch sichtbar machen: Nicht jeder Effekt lässt sich exakt in Zahlen ausdrücken. Zielbilder, Transferfragen, Feedbackschleifen und Follow-ups machen die Wirkung aber nachvollziehbar.

Genau nach diesen Prinzipien entwickelt die Haufe Akademie Inhouse-Schulungen gemeinsam mit Ihnen. Sie profitieren dabei von mehreren Vorteilen:

• Sie starten mit einem Gespräch über Ihr eigentliches Ziel.
• Sie erhalten das Format, das zu Ihrem Ziel passt: einen kompakten Impuls für den schnellen Einstieg, ein mehrtägiges Programm für echte Verhaltensentwicklung oder eine modulare Lernreise, die beides über die Zeit verbindet.
• Sie profitieren von jahrzehntelanger Erfahrung in der Personalentwicklung, kombiniert mit Formaten, die wirklich auf Ihre Branche, Zielgruppe und Ihren Unternehmenskontext zugeschnitten sind.
• Sie werden von der ersten Zielklärung bis zum Transfer in die betreffenden Arbeitsabläufe begleitet.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf →

FAQ

Wie profitieren Unternehmen konkret von Inhouse-Schulungen im Rahmen von Learning at the Speed of Work?

Inhouse-Schulungen lassen sich eng an die Unternehmensrealität anpassen: an die Branche, Kultur, Rollen und aktuelle Herausforderungen. Teams arbeiten an realen Fällen aus dem eigenen Arbeitsalltag statt an generischen Beispielen. Zudem definieren Sie Ziele sowie Transfer schon vorab. So wird Wirkung greifbar und Weiterbildung bleibt eng an das gekoppelt, was das Unternehmen gerade wirklich braucht.

Welche Rolle spielt die Führungskraft bei Learning at the Speed of Work?

Führungskräfte erkennen Lernbedarfe im Team meist zuerst, oft lange bevor sie in einer offiziellen Bedarfsmeldung landen. Sie geben den entscheidenden Impuls, ein Thema zeitnah anzugehen, und schaffen im Arbeitsalltag den Freiraum, das Gelernte auch anzuwenden. Ohne diese Unterstützung bleibt selbst das passendste Lernangebot ohne Wirkung.

Ersetzt Learning at the Speed of Work den klassischen Schulungskatalog?

Nein. Pflichtinhalte und regulatorisch nötige Schulungen bleiben bestehen, sie machen nur einen kleineren Teil des gesamten Lernangebots aus. Learning at the Speed of Work ergänzt den Katalog um Formate, die flexibel auf aktuelle Bedarfe reagieren, statt ihn zu ersetzen. Beide Seiten zusammen ergeben eine Lernlandschaft, die Pflichten erfüllt und gleichzeitig echte Entwicklung ermöglicht.