Tipps für die Auswahl des passenden Coaches

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Schier unüberschaubar ist das Angebot an Coaches, Berater:innen und Trainer:innen.

Wie aber findet ein Unternehmen genau jene:n Expert:in, welche:r zu dem:der zu coachenden Mitarbeiter:in und der Themenstellung im Unternehmen am besten passt?

Kein leichtes Unterfangen. Wer als Verantwortliche:r Expert:innen beauftragt, mit welchen bereits gute Erfahrungen gemacht wurden, hat sicherlich eine schnelle Lösung gefunden. Doch ist dies auch die beste Lösung?

Bei der großen Auswahl an Coaching-Anbietern ist es kein leichtes Unterfangen, den geeigneten Coach für ein konkretes Coaching-Vorhaben zu finden. Viele Personalabteilungen greifen in dieser Entscheidungssituation auf Berater:innen, Coaches oder Trainer:innen zurück, mit welchen sie bereits gute Erfahrungen gemacht haben. Dieses Vorgehen sichert schnelle Realisierungsmöglichkeiten und macht dann Sinn, wenn der angesprochene Coach

  • nachweisbare Erfahrungen und eine passende Ausbildung in dem betreffenden Themengebiet hat,
  • bisherige Erfahrungen im Unternehmen angemessen einsetzt und Lösungsansätze weiterentwickelt, um zusätzchen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen,
  • durch den neuen Auftrag nicht mit bisherigen, laufenden oder geplanten anderen Aktivitäten für das gleiche Unternehmen in Interessenkonflikte gerät (z. B. Coaching von Führungskräften, unterstellten Mitarbeiter:innen oder Kolleg:innen auf gleicher Hierarchieebene der:des Coaching-Kund:in).

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Sind diese Voraussetzungen erfüllt, steht einer erfolgreichen Durchführung des neuen Auftrags nichts im Wege.

Oft werden jedoch Berater:innen, Coaches oder Trainer:innen, mit denen ein Unternehmen gut zusammenarbeitet, gefragt, ob sie auch ein ganz anderes Thema übernehmen können. So kann es sein, dass ein:e Teamtrainer:in plötzlich die Anfrage erhält, ob er auch eine Führungskraft professionell coachen kann.

Mögliche Antwort: „Ja – natürlich. Mache ich gerne.“ Das ist dann kein Problem, wenn er oder sie tatsächlich über die benötigte Expertise und Erfahrung verfügt. Doch einige Anbieter sagen vermutlich „Ja“, obwohl sie sich in dieses Themengebiet erst zeitintensiv einarbeiten müssen. Sie nehmen den Auftrag an, weil eventuell zu befürchten ist, dass ihr:e Kund:in ein „Nein“ als Kompetenz- und Leistungsschwäche interpretiert und weil andere Berater:innen, Coaches oder Trainer:innen bei guter Arbeit auch bei weiteren Aufträgen zum Zuge kommen könnte. Diese wirtschaftlichen Überlegungen sind für viele Anbieter nicht unerheblich.

Von exzellenten Trainer:innen, Berater:innen oder Coaches können Unternehmen in einer solchen Situation ehrliche, reflektierte Antworten erwarten, wie z. B.:

  • „In dieser Form habe ich dies noch nicht gemacht. Allerdings habe ich […] schon erfolgreich gelöst. Aufgrund von […] traue ich mir dieses neue Thema zu“.
  • „Ich habe keine Erfahrung auf diesem Gebiet. Ich kann Ihnen aber […] empfehlen.“

Diese klaren Aussagen führen dazu, dass das Unternehmen die richtigen Entscheidungen fällen kann und den:die Angesprochene:n als kompetente:n und zuverlässige:n Expert:in auch für künftige Aufträge sieht.

Was bei der Auswahl eines Coaches zu beachten ist:

Konkrete Kompetenzen sind entscheidend. Coaching ist die nachhaltigste und individuellste Form der Personalentwicklung. Coachings werden vor allem für herausragende Mitarbeiter:innen oder für herausragende Situationen bewilligt. Deshalb ist es wichtig, sorgfältig zu überlegen wie und an wen ein Coaching-Auftrag vergeben wird.

Die Chancen für ein erfolgreiches Coaching sind besonders groß, wenn

  • die Auswahl des eingesetzten Coaches bewusst und gut begründet getroffen wird,
  • der:die Auftraggeber:in die Auswahl unter mehreren Coaches hat; hier bieten Coach-Pools eine interessante Möglichkeit,
  • entsprechende Referenzen und Ansprechpartner vom Coach genannt werden können,
  • der eingesetzte Coach eine fundierte und zur Aufgabenstellung passende Ausbildung hat.
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Über den Autor

Blog Team

Blog Team der Haufe Akademie.

Zur Themenübersicht Führung und Leadership

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