HR-Controlling: Mit Kennzahlen zu mehr Transparenz

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Die Nachfrage nach Personalcontrollern steigt: HR-Controlling ist ein noch relativ junger Zweig des Personalmanagements, doch bereits jetzt nicht mehr wegzudenken. Damit dieser Zweig Unternehmen den optimalen Nutzen bringt, braucht es kompetente Mitarbeiter mit den richtigen Skills. Doch warum ist Personalcontrolling so essenziell?

Was leistet HR-Controlling?

HR-Controlling als Spezialisierung des Unternehmenscontrollings und Teil des Personalmanagements fokussiert sich auf den Personalbereich. Personalcontroller erheben personalrelevante Daten und bereiten diese unter Berücksichtigung definierter Kennzahlen auf. Konkreter gesprochen umfasst HR-Controlling folgende Aufgaben:

  •  anhand von Kennzahlen Unternehmensziele stützen,
  • faktororientiertes Personalcontrolling (z. B. Analyse von Mitarbeiterzahlen, -fluktuation oder Arbeitszeiten),
  • prozessorientiertes Personalcontrolling (Betrachtung von personalwirtschaftlichen Prozessen),
  • qualitative Erhebungen (z. B. Mitarbeiterzufriedenheit oder Führungsverhalten).

Sachverhalte durch Kennzahlen sichtbar machen

Kennzahlen sind das A und O des Personalcontrollings, die Basis, um komplexe Sachverhalte transparent zu machen. Wichtig ist, Kennzahlen nur dann zu erheben, wenn die Ergebnisse auch beeinflussbar sind. Sonst sind Zeit und Mühe umsonst. Welche Kennzahlen erhoben werden sollten, hängt außerdem von den Unternehmenszielen ab. Hier heißt es für jedes Unternehmen, selbst zu evaluieren, welche Kennzahlen wichtig und gewinnbringend sind.

Neben der Erhebung einzelner Kennzahlen, kann es sich für Unternehmen lohnen, ein geschlossenes Kennzahlensystem aufzubauen. Diese Kennzahlen stehen in einer Beziehung zueinander und werden regelmäßig auf dieselbe Weise erhoben.

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Ziele des HR-Controllings

Die Ziele des Personalcontrollings sind sehr individuell und hängen maßgeblich von den Unternehmenszielen ab, sind aber immer abgestimmt auf die Ziele der Personalwirtschaft. Grob gesagt, richtet das Personalcontrolling sein Augenmerk auf die Arbeit im Allgemeinen und auf personalwirtschaftliche Tätigkeiten, zeigt so Stärken und Schwächen der Personalarbeit auf und leitet daraus Handlungsempfehlungen ab. Allgemein gesprochen, lassen sich beispielhaft folgende Ziele festhalten:

  • Evaluation
  • Koordination
  • Steuerung
  • Früherkennung von Entwicklungen
  • Planung und Optimierung von Prozessen

Wo ist das Personalcontrolling zuhause?

In welchen Bereich des Unternehmens das HR-Controlling angesiedelt werden soll, hängt maßgeblich davon ab, wie viel Weisungsrecht ihm zukommen soll. Es kann ohne Weisungsbefugnis an die Unternehmensleitung oder Personalleitung gebunden sein oder als Linienabteilung dem Unternehmenscontrolling oder dem Personalmanagement zugeordnet werden.

Ist das Personalcontrolling in das Unternehmenscontrolling integriert, so hat es uneingeschränkten Zugriff auf Unternehmensdatensätze und es ist unabhängiger vom Personalmanagement, was sich positiv auf seine Durchsetzungskraft auswirken kann.

Das Finanzcontrolling setzt jedoch vorwiegend auf Hard Facts und die personalwirtschaftliche Sichtweise kommt oft zu kurz. Das kann ein Nachteil sein und für eine Integration des Personalcontrollings in das Personalmanagement sprechen. Hinzukommt, dass durch die organisatorische Nähe ein engerer Austausch von HR-Controlling und Personalleitung besteht.

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Über den Autor

Anna Plew

Produktmanagerin Haufe Akademie, M. A. Weiterbildungsforschung & Organisationsentwicklung.

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