Talent Management in der Silver Society

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Noch nie war das Altersspektrum der potenziellen Erwerbstätigen so groß. Die jüngsten steigen mit 15 in den Beruf ein, viele über 60-Jährige sind noch im Job und fühlen sich längst nicht als altes Eisen.

Wer alle Talente weiterentwickelt, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil. So profitieren Sie als Unternehmen, wenn Sie Ihr Talent Management auf die „Silver Society“ einstellen.

Die Schlagzeilen Anfang des Jahres hätten den Trend nicht deutlicher beschreiben können. Die Babyboomer werden 50 Jahre alt. Im Jahr 1964 wurden in Deutschland mehr Kinder geboren als jemals zuvor oder jemals danach. Auf den Partys dieser Geburtstagskinder werden T-Shirts verteilt mit der Aufschrift „50 ist das neue 30“, viele feiern mit ihren Kindern im Grundschulalter und haben noch längst nicht das Gefühl, alt zu sein. Sie stehen mitten im Leben, sind aktiv und sich bewusst, dass es bis zur Rente noch ein langer Weg ist. Damit bilden sie die Basis des Megatrends, der erst am Anfang seiner Entwicklung steht: der Megatrend der „Silver Society“, einer Gesellschaft, die geprägt ist von Menschen über 50.

Was die Statistik beweist, prägt das Lebensgefühl der „Silver Society“. Wir werden immer älter und bleiben immer länger. Die Lebenserwartung steigt auf der ganzen Welt und vor allem in den entwickelten Volkswirtschaften unserer Hemisphäre. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung allein in Deutschland steigt nach offiziellen Berechnungen des Statistischen Bundesamts von fast 44 Jahren in 2010 auf geschätzten rund 50 Jahren in 2060. Gleiches gilt für die Erwerbsbevölkerung, die schon ab 2017 zu 40 Prozent älter als 50 Jahre sein wird.

  • Der demografische Wandel mit immer mehr älteren Menschen und immer weniger Kindern hat gravierende Folgen für die Personalpolitik der Unternehmen, von denen hier nur einige genannt seien:
  • Es stehen weniger jüngere Fach- und Führungskräfte zur Verfügung.
  • Das biologische Durchschnittsalter der Belegschaft steigt, bereits heute liegt die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland bei 62 % (Eurostat, Zahlen für das Jahr 2012).
  • Die jungen Alten haben differenziertere Ansprüche an die Karriereplanung als die Vorgängergenerationen, es geht um langfristigere Karriereperspektiven für die einen, den Ausstieg auf Raten und Work-Life-Balance für die anderen.
  • Sehr junge und mehr alte Mitarbeiter arbeiten in Teams zusammen. Das verändert die Teamkultur.
  • Viel Experten- und Erfahrungswissen geht verloren, wenn eine große Anzahl von langjährigen, älteren Mitarbeitern gleichzeitig aus dem Unternehmen ausscheidet.

Welche Risiken bestehen für mein Unternehmen durch die Vernachlässigung der „Silver Society“?

Zwei Fallstudien zeigen anschaulich, wie die Vernachlässigung älterer Experten im Unternehmen den Geschäftserfolg gefährden kann.

Talente in Rente – Geschäftsmodell bedroht

Die „Initiative neue Qualität der Arbeit“ berichtet auf ihrer Homepage von der Maschinenfabrik Volkmann GmbH aus der Nähe von Dortmund. Diese hatte sich auf die Konstruktion und Wartung von Maschinen spezialisiert, die vor allem im Bergbau eingesetzt werden. Seit viele Gruben in Deutschland geschlossen wurden, ging das Geschäft langsam aber sicher zurück. Statt neue Maschinen zu bauen, verlegte man sich zunehmend auf die Wartung und Reparatur alter Anlagen. In den letzten Jahren gingen zahlreiche Mitarbeiter in Rente, viele Hersteller dieser Maschinen verschwanden nach und nach vom Markt, es gab keine technischen Unterlagen mehr und schließlich fehlte auch das Fachpersonal, das sich damit auskannte. Die Unternehmensleitung zog die Notbremse.

Talente in Rente – Projekt gefährdet

Ein deutsches Dienstleistungsunternehmen baute Ende der neunziger Jahre ein Rohrleitungssystem. Die damit beauftragten Mitarbeiter hatten zu diesem Zeitpunkt ein Durchschnittsalter von 35 Jahren. Im Rahmen eines Sparprogramms bot man im Jahr 2010 Mitarbeitern über 50 Jahren an, in den vorzeitigen Ruhestand zu gehen. Als sich Jahre später herausstellte, dass das Rohrleitungssystem überarbeitet werden musste, um dem technischen Fortschritt zu entsprechen, gab es eine böse Überraschung. Der Statusreport des Projekts erkannte ein Risiko, das bislang keiner entdeckt hatte. Eine Prüfung hatte ergeben, dass die Leitungspläne des Rohrsystems veraltet waren und nicht mit der Realität übereinstimmten. Von den Experten, die damals an dem Projekt beteiligt waren und sich auskennen mussten, war keiner mehr verfügbar. Sie hatte man zwischenzeitlich vorzeitig in den Ruhestand geschickt.

Wie nutze und erkenne ich das Potenzial der Mitarbeiter 50plus?

Mit einer Ausrichtung des Talent Managements auf die Perspektive der „Silver Society“ hat die Personalentwicklung die Chance, ihre Stellung im Unternehmen gegenüber der Geschäftsführung aufzuwerten. Wer es schafft, die Innovationskraft eines jungen Unternehmens mit der Erfahrung einer älteren Belegschaft in erfolgreiche Produkte umzusetzen, schafft einen deutlichen Wettbewerbsvorteil. Das Talent Management um die Altersgruppe der Mitarbeiter 50plus zu erweitern, kann Schritt für Schritt erfolgen. Zunächst ist es wichtig, den Begriff „Talent“ unabhängig vom Alter zu definieren. Damit stehen jüngere Talente neben älteren und die Personalentwicklung läuft nicht in Gefahr, eine Gruppe besonders zu bevorzugen.

Folgende Handlungsempfehlungen ermöglichen Ihnen, das Potenzial der Silver Talente zu nutzen:

  • Strategie! Gehen Sie strategisch vor. Definieren Sie einen Talentbegriff, der sich auf die Schlüsselpositionen im Unternehmen

    bezieht und auf die Kompetenzen, die Mitarbeiter in diesen Positionen brauchen. Das Alter hat dabei eine nachrangige Bedeutung.

  • Get! Holen Sie sich die „Silver“ Talente, wenn Sie sie brauchen, auf dem freien Markt oder werben Sie sie bei der Konkurrenz ab. Denken Sie um und heben Sie die Altersobergrenze bei Einstellungen auf. Stimmen Sie Ihr Employer Branding darauf ab, indem Sie zum Beispiel die Work-Life-Balance-Kultur im Unternehmen betonen und konkrete Entwicklungsperspektiven für ältere Bewerber aufzeigen.
  • Keep! Eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung bindet ältere Talente ebenso wie jüngere Talente an das Unternehmen. Beziehen Sie zum Beispiel ältere Mitarbeiter als Wissensträger in Personalentwicklungsmaßnahmen ein, bieten Sie ihnen eine Perspektive, indem Sie sie zum Beispiel als Trainer oder Mentoren einsetzen. So halten Sie das Wissen im Unternehmen und steuern den Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen. Orientieren Sie dazu die Kompetenzprofile nicht nur an jungen, sondern auch an „Silver“ Talenten.
  • Perform: Integrieren Sie kritisches Fach- und Erfahrungswissen in ihr Kompetenzmodell! Berücksichtigen Sie für das Arbeitsumfeld, dass „Silver“ Talente unter Umständen andere Lernmethoden und Arbeitsmittel als die jüngeren Mitarbeiter bevorzugen. Gestalten Sie Arbeitsplätze altersgerecht, um die Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter zu fördern oder bieten Sie ihnen gezielt Gesundheitsprogramme an.
  • Develop: Schulen Sie Ihre „Silver“ Talente im Umgang mit neuen Arbeitstechniken, um ihnen die Weiterbeschäftigung im
    Unter nehmen zu erleichtern. Bieten Sie die Möglichkeit an, die Laufbahn zu wechseln. So könnten Führungskräfte in die Expertenlaufbahn wechseln oder als Projektleiter ihre Erfahrungen vorteilhaft einsetzen.

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Wie profitiere ich davon, dass Wettbewerber dieses Potenzial vernachlässigen?

Viele Unternehmen vernachlässigen das Talent Management älterer Mitarbeiter. Damit haben Sie die Chance, diese „Silver“ Talente abzuwerben und vom Wissen Ihrer Mitbewerber zu profitieren. Natürlich wissen Ihre Mitbewerber das auch.

Tipp: Hier finden Sie weitere Informationen über das Consulting Angebot der Haufe Akademie.

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Über den Autor

Christian Severin

Leiter Competence Center Talent Management der Haufe Akademie mit dem Schwerpunkt Talent Management. Erfahrener HR-Manager mit umfangreichem Know-How in wesentlichen HR-Produkten wie Kompetenzmodellen, Recruiting, Bindung von Mitarbeitern sowie deren Entwicklung. Christian Severin sammelte seine Erfahrungen als Management Berater und HR Manager in der Deutschen Telekom und sowie mittelständischen Unternehmen. Er ist zudem als Management Coach für Führungskräfte engagiert. Christian Severin

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