New Leadership: New Skills statt neuen Buzzwords

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Fakt ist: Immer mehr Menschen ist eine gute Arbeitskultur wichtig und Unternehmen sollten das Ziel verfolgen, diese Arbeitskultur bewusst zu gestalten. Immerhin sind mental gesunde Menschen auch leistungswilliger und bringen durch Engagement auch die besseren Ergebnisse hervor. Und dazu trägt auch jede Führungskraft elementar bei, indem sie sich einlässt, auf Themen wie New Work, New Management und New Leadership.

Das klingt nach Idealismus und Buzzwords? Aus wissenschaftlicher, arbeitspsychologischer Sicht und aus den Erfahrungen heraus macht das Ringen um ein neues Verständnis von Leadership Sinn: Jegliche Ziele, erst recht unternehmerische, wird man besser erreichen können, wenn Menschen Offenheit erfahren und involviert sind, wenn wir Mitarbeitende durch Wertschätzung emotional erreichen. Kurzum: wenn wir Menschen auf Augenhöhe begegnen.

Das macht New Leadership als moderne Führung aus und genau diesem Ansatz wollen wir hier im Whitepaper auf den Grund gehen.

Topmanager sind heute Toptrainer – New Leadership bedeutet ‚Empowerment‘

Selbstführung gilt heute als Schlüssel, um gute Mitarbeiter- und Teamführung zu erreichen.[1] Das ist ein Grund, warum es Menschen wie Jürgen Klopp auf den Titel des Manager Magazins schaffen mit dem Titel: „Der Feelgood-Boss. Was Manager von Deutschlands bestem Trainer lernen können.“ Klopp verkörpert, was Führung heute haben muss: „Be yourself“ und „Know yourself”, denn Selbst(er)kenntnis ist für die eigene Entwicklung elementar wichtig. Daraus erwächst leichter Selbstvertrauen und dieses begünstigt schließlich konsistente Entscheidungen. Führungshandeln gewinnt an Wirksamkeit, indem man authentisch und glaubwürdig ist.

Um die neuen Anforderungen, die mit diesem veränderten Führungshandeln einhergehen, noch deutlicher zu machen, hier ein Zitat von Steve Jobs, dem Apple-Gründer, der sagte: „My job is to not be easy on people. My job is to make them better.“ Es geht nicht darum, netter zu sein, sondern vielmehr als Coach aufzutreten. Leadership ist dabei sich zu verändern und das äußert sich nicht nur durch neue Begriffe, sondern auch durch die gestiegenen Anforderungen: Menschen begleiten, sie dabei zu unterstützen, besser zu werden und sich zu entwickeln – kurzum: sie zu „empowern“. Es sollte allerdings nicht so sein, dass eine Welle neuer Buzzwords alles überrollt und die Realität trotzdem gleichbleibt.

Begegnen kann man diesen neuen Anforderungen, indem man die Entwicklungen mitmacht und sich neue Skills und neue Kompetenzen aneignet.

Unsere Seminarempfehlung

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Wie erschafft man eine Vertrauenskultur, in der Mitarbeitende ihr volles Potenzial einbringen, Spaß an der Arbeit haben, perspektivisch mitdenken und motiviert sind? Wie schaffen Sie Ruhe und Zeit für Kommunikation in kleinsten Zeitfenstern? Praxisorientiert, anhand vieler Tipps und Erfahrungsberichte, bekommen Sie Tools und Handlungsoptionen an die Hand, um neue Vorgehensweisen nachhaltig zu etablieren.


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Was New Leadership noch bedeutet

  • Das Befähigen und Begleiten von Menschen sind die zentralsten Themen moderner Führung und dazu gehört auch das eigene veränderte Verhalten.
  • Es geht darum, einen Rahmen zu gestalten, damit Entfaltung und ein gezielter Austausch stattfinden kann und Menschen sich entwickeln können. Gemeinsam sollten Ziele und Entwicklungshorizonte gesetzt werden, damit Fertigkeiten wirksam werden können.
  • Im Team und mit dem Team ist zu prüfen, welche Entscheidungen anstehen, was zukünftige Anforderungen sind: Sachverhalte sind heute oft zu komplex, um sie ganz allein zu entscheiden.
  • New Leader sollten Menschen dabei unterstützen, eigene (neue) Fähigkeiten zu erkennen und zu verfolgen.

Heute wichtiger denn je: People-Fokus

Zum besseren Verständnis ein kurzer Blick auf die Arbeitswelt gestern und heute. Was früher war, war nicht falsch, oder schlecht. Es ändert sich derzeit aber die Gesellschaft und dadurch auch die Arbeitswelt. Bis vor einigen Jahren, und noch viel stärker vor einigen Jahrzehnten, war die Arbeitswelt noch viel mehr geprägt von starren Prozessen. Von Strukturen und Abläufen, die sich während der Industrialisierung etablierten. Bis heute halten sie sich. Sie sind vorherrschend und prägen Mentalitäten und Unternehmenskulturen, obwohl der Wandel, schon im vollen Gange ist.

Ein kurzer historischer Blick:

Während der industriellen Phase haftete der Arbeitergesellschaft lange ein Image an, das heute (wenn es überhaupt jemals zugetroffen hat) nicht mehr passend ist: Arbeiter galten damals als nicht besonders arbeitswillig und drückten sich gerne, so die gängige Annahme.  Angesichts des Wandels wirkt das Bild zwar aus der Zeit gefallen und doch sind so manche Auffassungen noch in einigen Köpfen und Betrieben lebendig, auch in Bürostrukturen und auch, obwohl schon eine neue Generation angerückt ist, die anderes aufwuchs und dann von veralteten Strukturen verschreckt wird.

Die heutige Situation:

Durch zahlreiche Forschungen und Studien ist belegt, welche fatalen Folgen schlechtes Führungsverhalten und kränkende Bemerkungen oder Ignoranz in Unternehmen haben können.[2]

Es herrscht Sensibilität und es reift auch die Erkenntnis, dass Mitarbeiter:innen, so verschieden sie sind, entsprechend unterschiedliche Führungsstile brauchen und spezielle Führungskompetenzen dafür notwendig sind.

  • Beispielsweise ein Switchen zwischen Stilen wie Digital Leadership, Agile Führung oder ein adaptiver Führungsstil.[3] Das Bewusstsein darüber ist in den Organisationen angekommen. Beispielsweise, dass Mitarbeiter:innen ihre Arbeit hoch spannend empfinden können, oder sogar motivierend, wenn die richtigen Strukturen etabliert sind und die Kultur stimmt. Dadurch wird es leichter, Hochleistung zu erbringen. Das hat viel mit der Unternehmenskultur insgesamt zu tun, maßgeblich wird diese aber durch die Führungsstile auf verschiedenen Ebenen mitgeprägt und so die Atmosphäre mitgestaltet.
  • Gerade der sogenannten „Generation Z“ geht es um eine angenehme Arbeitsatmosphäre, Flexibilität oder Selbstverwirklichung und um sinnvolles Engagement. Gerade New Leadership nimmt dabei eine elementare und nicht zu unterschätzende Rolle ein.

Die Tabelle dient als Orientierung, um die Vielfalt von menschlichen Eigenschaften für die Arbeitswelt aufzuzeigen. Die Übergänge sind fließend, es gibt keine klare Trennschärfe zwischen gestern und heute. Quelle: IW-Report 45/2020 .

Die neuen Herausforderungen verstehen

Es gibt zwei wichtige Erkenntnisse, die beim Thema New Leadership auf jeden Fall erwähnt gehören:
1) Die gestiegenen Erwartungen der Arbeitnehmer:innen an ihre Arbeitgeber. 2) Die bereits hohen Standards in vielen Unternehmen, was im Kampf um Talente wiederum eine Rolle spielt.

Gerade in Deutschland, oder jedenfalls in der deutschsprachigen Arbeitswelt ist besonders auffallend, dass viele Menschen sehr hohe Erwartungen an ihren Job und den Spaß im Job haben. Zudem ist auch der Lebensstandard so gestiegen, dass eine angemessene Bezahlung schon vorausgesetzt wird. Dadurch steigt aber auch der Anspruch an andere Faktoren, beispielsweise, dass der Job auch sinnvoll sein und Freude machen sollte. Gerade, wenn alle Faktoren einigermaßen stimmig sind, ist die Bindung an ein Unternehmen besonders groß.

Eine globale Umfrage der Unternehmensberatung Ernest&Young hat beispielsweise ergeben, dass Mitarbeiter:innen mitentscheiden möchten, wo und wann sie arbeiten und dass sie auf die gewonnenen Flexibilitäten auch nicht mehr verzichten möchten – ansonsten wäre das für sie auch ein Kündigungsgrund.[1] Ob Präsenzarbeit, hybrid oder komplett remote – moderne Führung bedeutet folglich immer mehr, auch selbstbestimmtes Arbeiten zuzulassen. Dazu gehören verschiedene Kompetenzen, beispielsweise die Fähigkeit, Menschentypen und Situation zu erkennen, sich darauf einzulassen, Unterstützung anzubieten und sich, falls Probleme auftauchen, diesen auch gemeinsam und kritikfähig zu stellen.

Hinzu kommt, dass die Freude am Mitwirken und der Austausch mit anderen in der Arbeitswelt (möglicherweise sogar verstärkt durch das digitale Arbeiten) zunehmend wichtiger wird. Heutzutage rangiert in mancher Umfrage sogar ein ‚gut funktionierendes Team‘ und Kolleg:innen-Zusammenhalt ganz oben auf der Wunschliste – noch vor dem Gehalt.[2]

Deutschland an der Schwelle zur neuen Arbeitswelt: Der Indeed Meaning of Work Report zeigt, wie stark sich das Bedürfnis der deutschen Arbeitnehmer:innen verändert und was heute zunehmend wichtig ist.

Involvieren statt nur informieren

Und natürlich spielt bei alledem das Verhalten der Führungskräfte eine zentrale Rolle: das eigene, scheinbar alltägliche Handeln, das es zu begründen gilt, um Menschen nur noch selten, oder gar nicht mehr, vor vollendete Tatsachen zu stellen. Entscheidungen werden nicht gefällt, sondern sind gemeinsame Prozesse – methodisch versiert und souverän gestaltet.

Erst recht werden solche Kompetenzen besonders wichtig, wenn es um umfassende Veränderungen geht, darunter Change Prozesse, die ein besonderes Maß an professioneller Informationspolitik oder gezielte Beteiligungsmaßnahmen erfordern. Bestenfalls werden Mitarbeitende professionell durch etablierte Methoden in Change-Prozesse involviert, sodass Unmut oder Widerstand, wenn überhaupt, nur gering ausfällt.

Unsere Empfehlung

Workshop: Creative New Leadership Lab


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Ein wichtiger Faktor: das berühmte „Why“

Gerade in Zeiten von Veränderungen, Unsicherheiten und zunehmenden Individualismus, braucht es besonders ausgeprägte Skills für ein New Leadership. Es braucht Menschen, die gut kommunizieren können, überzeugend sind, Empathie besitzen und situativ, aber authentisch auftreten. Heute sind Begleiten, Aufklären und das Begründen von Sachverhalten – kurzum: Kommunikation und Transparenz besonders wichtig.

Gründe für den Wandel: Besser verstehen & gut erklären

1)      Wir sind eine technologiegeprägte Informations- und Wissensgesellschaft

In einem solchen Umfeld muss man Menschen gut involvieren, sobald Veränderungen angestrebt werden. Menschen sind es heute gewohnt, informiert zu sein und das gehört auch im Business-Kontext dazu.

> Erklären Sie, was hinter Entwicklungen, oder auch hinter Entscheidungen steckt. Ordnen Sie das ein und erläutern Sie im besten Falle auch, wegen welcher Geschehnisse sich Dinge verändern.

> Stillen Sie das Bedürfnis nach Zusammenhängen auch in Ihrem Unternehmen oder in Ihrem Team!

2)      Individualisierung ist ein Megatrend

Gefallen an Selbstverwirklichung und die Freude am sinnvollen Handeln sind weit verbreitet. Es sind tief verankerte Prinzipien in unserer westlichen Welt, die viele Menschen zufrieden machen und für Motivation sorgen. Doch nicht zwangsläufig jede:r Mitarbeitende ist davon angetrieben. Wichtig ist zu verstehen, dass es verschiedene Menschen gibt, die jeweils andere Anforderungen an Führungskräfte stellen. Teamleads brauchen die Kompetenz zu erkennen, welcher Typ und welche Bedürfnislage bei welchem Mitarbeiter herrscht. Es braucht Wissen und Training, um die Bedürfnisse von Teammitgliedern zu diagnostizieren und situativ darauf zu reagieren.

3)      Wandlungsfähigkeit gefordert: die komplexe VUCA-Welt

Das Akronym VUCA beschreibt verschiedene Aspekte der heutigen gesellschaftlichen Situation und macht deutlich, in welchen sich schnell verändernden Rahmenbedingungen wir uns aktuell bewegen:

volatility“ („Volatilität“), „uncertainty“ („Unsicherheit“), „complexity“ („Komplexität“) und „ambiguity“ („Mehrdeutigkeit“)

Gerade durch die Auswirkungen der Corona-Pandemie ist dieses Akronym noch greifbarer geworden und es wurde deutlich, dass viele alte Konzepte, die lange funktionierten und ihre Berechtigung hatten in einer globalisierte VUCA Welt überholt sein können. In einer Welt, wo ein Virus so schnell so vieles auf den Kopf zu stellen vermochte.

  •  Moderne Führung muss auf verschiedene Situationen der Unsicherheit vorbereitet sein. New Leadership ist aber vor allem dort von Bedeutung, wo dynamische Unternehmens- bzw. Marktumfelder vorherrschen, weil gerade hier starre Top-down-Strukturen immer weniger in das agiler werdende Umfeld passen.
  •  Doch ohne entsprechendes Knowhow und Mindset wird es auch kein New Management oder New Leadership geben. Die Entwicklung der eigenen Kompetenzen und das Verständnis für diese zukunftsrelevanten Skills ist dabei elementar.

Fazit: Gerät Etabliertes ins Wanken, muss sich auch Führung anpassen

Corona und die Lockdowns haben es mehr als je zuvor gezeigt: gerade in unsicheren Zeiten ist es besonders wichtig, dass sich Mitarbeitende aufgehoben, mitgenommen und motiviert fühlen.[1] Auch die Digitalisierung ist in dieser Unsicherheitsphase anzusiedeln und sollte von Führungskräften mit besonderer Sensibilität begegnet werden. Allein mobiles Arbeiten, Homeoffice und die hybriden Situationen erfordern neue Skills und andere Kompetenzen von Teamleader:innen, jeder Change-Prozess gehört auch vom Management mit entsprechendem Wissen und etablierten Methoden begleitet.[2]

Es braucht Führungskräfte, die ein solches Bewusstsein besitzen. Die bereit sind, sich solche Kompetenzen anzueignen und sich selbst – wie auch die eigenen Mitarbeitenden im Unternehmen weiterzuentwickeln. Es braucht Menschen, die den passenden Führungsstil parat haben und befähigt wurden, für verschiedene Situationen verschiedene Stile zu wählen: selbstreflektiert und klassische Modelle reflektierend. Wohl wissend, dass heute eine andere Zeit herrscht. Eine Zeit, die andere Antworten erfordert wie die etablierten Prinzipien bisher dafür parat hatten.[3]

 [1] Transformationale Führung: What’s next? https://www.haufe.de/personal/hr-management/pq-state-of-the-art-transformationale-fuehrung_80_530120.html

[2] Vgl. Anpassung an eine neue Normalität. Wie Unternehmen die Corona-Krise meistern. Eine empirische Studie von rheingold und Hays. www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/studie/anpassung-an-eine-neue-normalitaet-2020

[3] https://www.mittelstand-nachrichten.de/unternehmerwissen/agile-fuehrung-das-mindset-der-zukunft/

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Redaktion: Team Fokus Führung

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