Minijobs – Urlaubsanspruch, Sonderzahlung & Gehalt

Bereitet Ihnen die korrekte Handhabung von Minijobs Kopfzerbrechen? Lernen Sie mit uns die Details der Sonderzahlungen, Urlaubsansprüche und des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Minijobs kennen und machen Sie sich fit für die Praxis.

Wie wirken sich jährliche Sonderzahlungen auf Minijobs aus?

Sonderzahlungen können das Gehalt von Minijobber:innen erheblich beeinflussen. Doch welche Auswirkungen haben sie genau? Ein kurzes Beispiel: Anna leitet ein kleines Familienunternehmen und möchte ihren motivierten Minijobber Phil mit einer Sonderzahlung belohnen. Hier ist Vorsicht geboten, denn jährliche Sonderzahlungen, wie zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, werden zum Minijob-Entgelt hinzugerechnet. Und aus der gut gemeinten Überraschung von Anna könnte ein Problem werden.

Wichtig
Sonderzahlungen werden zur Verdienstgrenze von 6.240 Euro pro Jahr hinzugezählt. Wenn Sie Ihrem Minijobber oder Ihrer Minijobberin eine Sonderzahlung geben, die die Entgeltgrenze überschreitet, dann verliert er oder sie den Status als Minijobber:in. Das geschieht, sobald Sie als Arbeitgeber bemerken, dass die Entgeltgrenze nicht mehr eingehalten wird.

Wichtig zu wissen: Es kommt auf die Regelmäßigkeit der Zahlungen an. Kommen wir auf unser Beispiel zurück: Anna will ihrem Minijobber Phil als Anerkennung für einen erfolgreichen Auftrag eine einmalige Bonuszahlung geben. Ist hier Phils Status als Minijobber in Gefahr? Glücklicherweise nicht. Denn: Nicht regelmäßige, spezielle Zahlungen wie ein Jubiläumsgeld oder eine einmalige Prämie haben keine Auswirkungen auf die Minijob-Verdienstgrenze. Solche Sonderleistungen können zusätzlich zum Minijob-Entgelt – „on top“ – gezahlt werden und bleiben bei der Berechnung der 520-Euro-Grenze unberücksichtigt.

Jahresschluss-Tagung TVöD/TV-L

Bei der Jahresschluss-Tagung TVöD/TV-L erhalten Sie einen aktuellen und kompakten Überblick über die wesentlichen Änderungen im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes sowie über alle wichtigen Neuerungen aus dem Bereich Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung.

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Der Urlaubsanspruch im Minijob: So wird er berechnet

Selbstverständlich haben auch Minijobber:innen einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Aber wie berechnet sich die Anzahl der Urlaubstage in dieser speziellen Beschäftigungsform? Wie bei Teilzeitbeschäftigten üblich, richtet sich die Anzahl der Urlaubstage für Minijobber:innen nach der Anzahl ihrer individuellen Arbeitstage.

Beispielrechnung
Eine Minijobberin arbeitet an 2 Tagen pro Woche als Schreibkraft in einer Steuerberatungskanzlei. In dem Unternehmen gilt für die Vollzeitbeschäftigten eine 5-Tage-Woche. Die Beschäftigten haben betriebsüblich 30 Urlaubstage pro Jahr. Die Schreibkraft hat entsprechend der Anzahl ihrer individuellen wöchentlichen Arbeitstage Anspruch auf 2/5 der betriebsüblichen Urlaubstage und somit 12 Tage Urlaub. Da sie für eine Woche Urlaub nur 2 Urlaubstage nehmen muss, hat sie faktisch – wie auch die Vollzeitbeschäftigten – Anspruch auf 6 Wochen Jahresurlaub.

Und übrigens: Wenn ein Arbeitgeber seinen Vollzeitbeschäftigten mehr Urlaubstage gewährt als gesetzlich vorgeschrieben, muss er auch seinen Minijobber:innen mehr Urlaubstage geben. Denn diese dürfen hier ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden.

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Speziell für Sie als TVöD-Anwender:in haben wir dieses Personalleiterforum konzipiert. Zwei Expert:innen vermitteln Ihnen einen kompakten Überblick über die wichtigsten im Personalbereich relevanten Gesetzesänderungen im Arbeits- und Tarifrecht für das Jahr 2024. Neueste Rechtsprechung und wichtige Brennpunktthemen, die für Sie von zentraler Bedeutung in der Personalarbeit sind, werden praxisnah erörtert.

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Gleichbehandlungsgrundsatz in Minijobs: Eine Notwendigkeit (und keine Frage der Ehre)

Minijobberinnen und Minijobber dürfen nicht als Beschäftigte zweiter Klasse behandelt werden. Unabhängig davon, ob Sie in der gewerblichen Branche oder in einem privaten Haushalt arbeiten. Denn auch für geringfügig Beschäftigte gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass Minijobber:innen im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten nicht grundlos schlechter gestellt werden dürfen.

Die einzige Ausnahme: Wenn es einen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung gibt (§ 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hierzu zählen beispielsweise die Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.